Про описи вакансій

А ось і наступна серія - про опису вакансій.

Як виглядає типове опис вакансії? Зазвичай, в перекладі з англійської, щось таке:

Мегауспешная і розвивається західна компанія шукає джава-програміста з додатковими вміннями баяніста, піаніста, каратиста, вільною англійською, готовністю служити в Зімбабве і задовольнятися прекрасним соцпакетом і зарплатою-ринкового-рівня-обумовленою-в-залежності-від-крутості-претендента.
Офіс в центрі Хараре, плюшки, смажена чолов'яга і банани безкоштовно.

Отакий generic request for generic sotrudnik :)

Тепер розберемо даний реквест, щоб зрозуміти, що з ним не так:

  1. Описувати (і шукати) треба проблему, яку належить вирішувати кандидату на вакансію. Наприклад - у нас немає ПМА на проект (опис проекту слід), який розпочнеться на тому тижні. Найнятому ПМУ надається команда (опис команди), клієнт (опис клієнта), готові напрацювання (опис напрацювань), а так само додаткові відомості з проблеми.
  2. Вимоги до кандидата повинні бути обгрунтовані, і обгрунтовані з точки зору проблеми, яку належить вирішувати. Тобто, якщо проблема в тому, що потрібно виграти чемпіонат з карате, то вимоги по ваговій категорії і будь-нитка кольоровому поясу у справі, а от знання китайської навряд чи потрібно. Причому, обгрунтування вимог краще прямо в опис вакансії і вписувати, якщо вони хоч скільки-небудь неочевидні.
  3. Вимоги до кандидата повинні описувати одного кандидата. Роботодавці дуже люблять шукати всяких екзотичних істот типу гібрида HR-a, ПМ-а, сисадміна і SEO-шника в одному флаконі ... і за одну зарплату. Не дивно, що вони не можуть закрити вакансію півроку через загострення хронічної дурості та жадібності, і звинувачують у цьому HR-ів, ринок, «цю країну», і т.д. Розділяйте такі вакансії на кілька різних кандидатів, і не давайте дизайн вакансію комітету - т.к. саме колективні опису кандидата і дають в результаті запити на всяких грифонів і Мантікора.
  4. Пишіть хоча б мінімальну зарплату прямо у вакансії, а якщо шукаєте рідкісного кандидата - і максимальну теж.
  5. Називайте компанію у вакансії і давайте посилання на її сайт.
  6. Уникайте потоку жаргону і абревіатур, це просто дратує і віддає дешевими понтами. Не потрібно кандидату знати, що таке FMCG. Це можна і потрібно написати простим і зрозумілим кожному російською мовою в описі вакансії.
  7. Пишіть правду. Вам же дешевше вийде. Якщо ви стартап з 10 чоловік, не треба називатися корпорацією світового рівня, прийде кандидат, піде, і відпише на форумах - так, конторка в дірі якийсь, а щоки надувають.
  8. Говоріть правду собі при кадровому пошуку - якщо у вас бюджет і соцпакет на середнячка, якщо ви не Гугл або Майкрософт, і офіс у вас не класу А - не треба розраховувати найняти зірку. І не треба чекати зірку на порозі вашого офісу після публікації вакансії.
  9. Повертаючись до пункту 1 - успішний кандидат - це той, хто вирішить вашу проблему, а не той, хто відповідає придуманому вашим комітетом набору властивостей. Може бути, у нього будуть ці властивості, а може, й ні - головне, щоб кішка ловила мишей.

Опубліковано: 19/06/11 @ 04:33
Розділ Різне

Рекомендуємо:

25 - 26 червня, Одеса - ДОУ Хакатон - Одеса!
9 - 10 липня, Львів - ДОУ Хакатон Львів
Дайджест тижня, 17 червня
Ефективні способи просування англомовного блога
Скандинавський аукціон Gagen. Безкоштовні pin коди, пакет на 5 ставок в подарунок.