Хто такий HR, і чому він забуває ваше ім'я

Багато нині ходить розмов про рекрутери та HR. Але далеко не кожен програміст розуміє, яка між ними різниця. Є навіть люди, які переконані, що робота з кадрами - це piece of cake, мовляв «Дайте мені пачку резюме, я буду їх читати, реготати, похлебивать кофеек і вибирати кандидатів!» - Ні, бро, не зараз. Сьогодні ми поговоримо з Катею Русаковой - HR з Білорусі, яка не тільки отримувала вишкіл в Yandex, але й пішла вчитися на програміста в цілях підвищити свою HR-кваліфікацію. З її допомогою ми пролили світло на підводну частину айсберга IT-рекрутингу та навчимося краще розуміти один одного. У добру путь.

Катя, до роботи HR'ом ти працювала в рекламі. Що спільного у цих двох професій?

- Загального багато. Реклама теж спрямована в першу чергу на генерацію певних лидов, які потрібні рекламодавцеві. Реклама, яка не робить нічого - це так, розвага. У рекрутингу теж потрібно щось зробити, щоб знайти потрібну людину і добитися результату. Але є певні відмінності між HR і рекрутером.

Рекрутер займається своїм окремим завданням - залученням співробітників. Він його знайшов, з рук на руки «здав» - і на цьому його функція закінчується.

HR - це більш ємне, масштабне поняття. В організаціях HR'и часто займаються івентами, навчанням співробітників, їх адаптацією, збором exit-думок. Не кажучи вже про оформлення документів та інших питаннях законодавчого рівня. HR теж заточений на генерацію певних лидов. Тут навички людини з реклами дуже затребувані. Вміння переконувати, продавати, розуміння того, які психологічні пертурбації відбуваються в людині, коли він щось чує, щось читає. Розуміння того, що може в людині змінитися при прочитанні оголошення або питання, може зіграти HR'у дуже хорошу службу. А коли доводиться читати напівписьменні вакансії або оголошення з претензією на «креатив», розумієш, що для HR'а навіть вміння писати грамотні тексти - нітрохи не зайвий навик.

Чому ти вирішила піти в HR'и?

- Я працювала в рекламі довго - близько 8 років. У людей, які подовгу займаються креативом, іноді настає такий момент, коли вони видихаються. Настає криза жанру: якщо в перші кілька років у мене була висока ефективність праці, і я, наприклад, могла легко зробити круту річ, придумати класний слоган або фішку для кампанії, то з часом у мене вже не було того драйву. Я зрозуміла, що результати моїх праць тепер відображають ті муки, які я почала відчувати при роботі, тому вирішила піти.

У підсумку я стала шукати ті сфери, де можна застосувати ті навички та вміння, які у мене вже є. Вибір був зроблений на користь HR.

Тобі доводиться овертаймі?

- Так, незважаючи на те, що скрізь, де я працювала, овертайми не є стандартом компанії, і ставлення до них скоріше негативне. Тобто тебе ні в якому разі не змушують овертайм. Ти можеш о шостій вечора скласти всі папери і піти додому.

Але я не можу піти додому, якщо у мене висить який-небудь кандидат або справа. Тобто нехай краще я не де-юре, а де-факто завершу роботу - і тоді буду вільна. З іншого боку, ці овертайми викупаються тим, що є дні, коли ти можеш піти набагато раніше. В якійсь мірі виходить, що це не овертайм, а скоріше більш гнучкий графік. Мене це влаштовує.

У чому полягає найбільша складність у роботі HR?

- В витривалості. У більшій частині ця витривалість повинна бути моральною. Ризик морального виснаження особливо значущий для холериків. Якщо ти дуже швидко занурюєшся, засмагати, і тобі складно переключатися без втрати психологічної рівноваги, в роботі HR тобі буде складно. Тому що кожен раз ти будеш робити задачу на розриві. Мало того, тебе будуть сильно ображати неминучі труднощі. Якщо ти не зможеш до них досить абстраговано ставитися - буде дуже складно.

Справа навіть не в прямій брутальності. Іноді людина може не дуже розбиратися в суті твоєї роботи. Іноді він пред'являє до твоєї роботи такі претензії, яких у нього б не було, якби він знав, у чому вона полягає.

Наприклад, «вільні» рекрутери досить часто стикаються з претензіями типу «А що це ви пишете одне і те ж?», «Ви могли б вже домовитися і перестати спамити». Це технічно неможливо, адже кадрові агентства і вільнонаймані рекрутери не користуються однією базою. Якби можливість перевірки була, докір був би правомірний. Або якби йшлося про співробітників однієї і тієї ж компанії.

Якщо є можливість уникнути повторів, нею користуються завжди. Тому що насправді така ситуація, по-перше, неприємна, по-друге, не виправдана з точки зору продуктивності. Навіщо витрачати час на людину, яка вже оброблений? Тим більше, нещодавно. У чому сенс вводити людину в курс технічних деталей? Тут буде коректніше вибачитися і постаратися згладити ситуацію.

Які навички важливі в роботі з персоналом?

- Здатність тримати в голові одночасно великі обсяги інформації. До речі, для рекламіста він теж дуже корисний. Коли працюєш з декількома замовниками, тобі потрібно пам'ятати відмітні особливості їх товарів, послуг, всі їхні побажання, і так далі. Дуже рідко буває так, що закінчив одне замовлення - і після берешся до наступного. Зазвичай в роботі йдуть паралельно декілька проектів.

У рекрутера у веденні може бути по кілька десятків людей. І пам'ятати потрібно все, аж до тональності розмови. Один спілкується виключно офіційно, і ні в якому разі не можна з ним у розмові використовувати демократичні конструкції, інакше він може це сприйняти як неповагу до себе. З іншим треба пам'ятати, що він уже приходив в компанію на співбесіду пару місяців тому, пам'ятати результат цього співбесіди, що могло його напружити, що могло нас напружити. По третьому, знову-таки, може, треба пам'ятати щось по тестового завдання. По четвертому - час, коли він може прийти на співбесіду. По п'ятому - побажання тімліда, що б такого у людини запитати. Ти, по суті, ведеш одночасно кілька діалогів.

Грубо кажучи, складно навіть запам'ятати імена цих п'яти десятків людей. Насправді це найпоширеніший косяк серед рекрутерів:-) Сподіваюся, люди, які прочитають цю статтю, почнуть трохи більш лояльно до цього ставитися, тому що в такому режимі плутати Олексія та Олександра - практично неминуче.

З того боку це непомітно. Людина думає: «Як це, зі мною ж говорили тиждень тому!».

Звичайно, кожен кандидат унікальний. Але вас, унікальних, багато.

Причому історія спілкування може розтягуватися не те що на дні, на місяці! Якщо рекрутер не намагається себе убезпечити від цих проблем, його можна тільки пожаліти. Часто буває так, що перед розмовою хистори не виглядає, тому що немає часу. Хоча я вважаю, це неправильно.

Так що нічого не замінить великого обсягу оперативної пам'яті. Якщо ти вмієш багато пам'ятати, це завжди круто.

Які технічні навички корисні для HR'а?

- Технічна освіта абсолютно не потрібно. Особисто я просто перестала нудьгувати на співбесідах під час технічної частини. Раніше, коли людину просили написати код, - сиділа, як мавпочка, розглядаючи стелю і старанно роблячи зацікавлена ??особа. Зараз у мене ці півгодини пролітають непомітно - я сиджу і активно читаю, що там людина пише. Хоча, звичайно, насправді, об'єктивно, нічого ще не знаю - мого рівня вистачає максимум на «шкільні задачки» в три дії, якими мучать тестувальників-автоматизаторів. Просто мені стало цікавіше.

У будь-якому випадку, якщо я щось розумію, то намагаюся дотримуватися pokerface. Навіть якщо бачу, що кандидат припускається помилки. На моє тверде переконання, HR повинен людини розслабляти, а не напружувати.

Чи потрібні пересічному HR ці знання? Абсолютно ні. Що йому потрібно - так це навички офісного персоналу. Знання офісних пакетів (наприклад, вміння швидко зробити автозаміну підстановочних знаками) - це вже добре. Це в значній мірі збільшує твою продуктивність.

HR'и користуються базами даних - якщо вмієш складати нескладні запити, це теж добре. Буває так, що потрібно згенерувати який-небудь звіт. Вибірка даних вручну може зайняти кошмарне кількість часу. Але якщо знати який-небудь найпримітивніший мова запитів (булеві оператори, як складаються AND, OR і так далі) - це вже буде добре. Тим більше що багато сучасних соцмережі, з якими працюють рекрутери, підтримують цю мову запитів.

Це все. Але головне, чим повинен HR володіти у своїй роботі, - це розуміння основних понять. Наприклад, чим відрізняється проджект від продакт. Щоб дивитися в вакансію і більш-менш уявляти, що потрібно.

Якщо HR більш просунутий і безпосередньо працює з тех. командою і становить цю вакансію сам, він повинен розуміти, як трансформувати те, що йому розповідає керівник проекту, в нормальне красиве опис, в якому не буде хоча б очевидних ляпів.

У соцмережах теж є своя мова, який підтримує boolean search. Тому в роботі HR цінується вміння швидко складати коректні запити з використанням спецсимволов і операторів. У Linkedin, наприклад, раніше було багато всяких фішок - те, що доступно тільки в платному акаунті, і за допомогою мови запитів можна було витягнути інформацію. Знайти минулої компанію кандидата, людей, які працювали або працюють у певній компанії, і так далі. Але цей функціонал урізали.

Зараз, по-моєму, залишився тільки логічний мову, але, в принципі, з ним теж можна дуже добре попрацювати. Наприклад, можна вести пошук по соцмереж, не вдаючись до можливостей самих соцмереж - наприклад, через Google. Таким чином можна обійти обмеження соцмережі з видачі певної кількості профілів на безкоштовний акаунт. Це називається X-Ray search - дуже популярний інструмент рекрутерів. Тобто ти користуєшся стороннім пошуковим движком, але при цьому задаєш запит, який дозволяє тобі залазити в соцмережу, яка цього не хоче. Такий маленький хак системи.

Чим ти займалася в Yandex?

- Я була асистентом рекрутера. Мені дуже пощастило дебютувати у великій компанії. Це круто! І всім, хто хоче спробувати себе в цій сфері, я рекомендую починати з великих, красивих компаній. Це здорово допоможе сформувати ті звички, які в подальшому послужать дуже хорошу службу.

Що б не говорили про великі компанії, в них дуже чітко відпрацьовані всі процеси. Так, у цьому є свої мінуси - це стандартизація, формалізація, негнучкість процесів. Але ці мінуси мають значення для людей, які вже достатньо прокачані для того, щоб існувати самостійно. Якщо ти нічого не знаєш, нічого не вмієш і тільки прийшов у цю сферу - тобі буде дуже корисно поваритися у великій компанії разом з усіма бонусами, які дає велика корпоративна система.

рекрутерских школа в Яндексі дійсно дуже хороша. Тебе активно вводять в курс всього, що відбувається в даній сфері, але прим цьому не просто вивалюють на тебе інформацію валом, як це відбувається при самообучении, коли важко побудувати якусь систему. Все це там систематизують і розкладають по поличках.

Прийде, припустимо, людина з банку, який нічого не знає про IT. У великій компанії йому дадуть можливість всі ці знання отримати структуровано і в повному обсязі. Такої можливості в маленькій компанії (або в крупній, де не поставлені ці процеси) не буде.

У маленькій компанії ти, в принципі, повинен все робити на свій розсуд. А це досить складно для людини, яка не має уявлення про те, що і як має працювати. Небезпека полягає в тому, що ти будеш робити помилки, які потім, в силу незнання, будеш вважати нормою - тому що так комфортніше і зручніше.

Думаю, для програмістів ця рада теж застосуємо. Звичайно, є певні складнощі з тим, щоб відразу дебютувати у великій компанії. Багато хто починає з фрілансу, з маленьких компаній - аби взяли. Але важливо віддавати собі звіт в тому, що ти можеш придбати звички, які в подальшому можуть дуже сильно ускладнити тобі життя.

Простий приклад: покриття тестами коду. На невеликих проектах це не завжди застосовується. Якщо ж ти працюєш не в команді, тобі не потрібно думати про те, як твій код буде підтримуватися в подальшому. Ти позбавлений від багатьох речей, які неминучі у великій команді. Ти не будеш розуміти, навіщо потрібен той же Code Review і навіщо на нього витрачати час. Мовляв, якщо ти спочатку написав добре і красиво, то навіщо потрібне якесь там тестування? Чесно кажучи, не знаю, де б не знадобилися юніт-тести. Хіба що ти пишеш якусь сторіночку простенького сайту.

Але потім, вже маючи власні патерни поведінки, тобі буде складно пристосуватися до того, що це робити треба. Тобі буде здаватися, що ці вимоги заморочений, що в тебе прискіпливе керівництво, що воно забирає твій час, і так далі.

Тепер я можу вирішувати, що з отриманого у великій компанії досвіду варто застосовувати на практиці, а що - ні. Звичайно, багатьма речами я вже не користуюся. Тим не менш, я розумію, для чого це треба. Наприклад, якщо ти працюєш у великій команді, то для HR'а дуже важливо вести певну звітність.

Ми говорили про те, що часто різні HR'и розсилають одній людині однакові пропозиції. Згодна, це дуже недобре. Щоб цього не відбувалося, потрібно вести певний облік. Фактично ми приходимо до того, що сильно знижуємо продуктивну частину роботи (контакт, спілкування, переконання) і переходимо до паперової роботи. У великих компаніях цей відсоток має сильний перекіс в область звітності. Але вона необхідна. Коли ти працюєш один, тобі це не потрібно. Ти в принципі можеш і сам пам'ятати з ким і коли контактував. Але якщо ти впевнений, що пам'ятаєш все - чувак, ти помиляєшся. Навіть якщо працюєш один, або в парі, ці речі варто дотримуватися хоча б у мінімальному обсязі.

Як не дивно, якщо порівнювати обидва підходи - «звітний» та «продуктивний», то ефективність в кінці місяця буде однаковою. Ти думаєш: «Воу, я не буду нічого писати, буду напрацьовувати собі стаж для подальшого конвертування в результати». Але це не працює. Потім все одно доведеться витрачати дуже багато часу на відновлення історії.

Який випадок із практики тобі запам'ятався найбільше?

- У мене є дуже жорстокий принцип на тему обговорення кандидатів. Я вважаю, що це абсолютно непрофесійно. Хоча багато моїх колег цього принципу не дотримуватися. Мало того, вони в принципі не розуміють, навіщо він потрібний.

Існують певні спільноти, ком'юніті, чатик HR'скіе, де відбувається постійне обговорення в режимі онлайн: «До нас приходив Вася Петров, у нього погано пахнуть шкарпетки». На мій погляд, це просто кошмарно.

Розкажу про позитивний випадок. Ми кандидата доводили до результатів 7 місяців - це час від першого контакту до його виходу на роботу. Він пройшов через багато співбесід. Думаю, це багатьом допоможе зрозуміти таймінг - здається, що у тебе зараз співбесіду, через тиждень оффер, ще через тиждень вийшов - і все. Насправді це може бути настільки довготривалий і копіткий труд!

Є такі люди, які кажуть: «Я сходив на співбесіду, воно виявилося невдалим». І, як тільки ти їм озвучувати результати, негайно видаляють твій скайп і більше ніколи не розглядають цю компанію. Насправді навіть якщо одну співбесіду було пройдено не зовсім успішно, це не означає, що на цьому все. «Все» відбувається тільки в тому випадку, якщо кандидат явно неадекватний. Але це буває рідко. Не варто викреслювати людину тільки за те, що він неправильно почав шукати прості числа.

Результат співбесіди може бути «так собі». Але в подальшому може бути призначено ще одну співбесіду, запропоновано ще одне тестове завдання. Небагато людей доходять до кінця цієї складної дороги, адже потрібна також і достатня зацікавленість людини. Тут і потрібна хороша робота рекрутера, щоб дати людині зрозуміти, що ми його не просто так мучимо тестами, що ми ведемо цю роботу до обопільного конструктиву.

Тобто написаний кандидатом код ми не кладемо під стіл, не колекціонуємо і не пропускаємо через Шредер. Але ж є люди, які всерйоз вважають, що ми намагаємося вбудувати написаний ними код у свої програмні рішення - мовляв, «Ага! Ось ви зберете ці шматочки коду, а потім зліпіть і продасте! ». Насправді нам іноді надсилають таке, що мимоволі хочеться брати гроші просто за прочитання.

Це не тільки обопільна робота, але також і командна, робота з технічними фахівцями. Рекрутер може піти і розгорнути «човникову дипломатію».

Ти повинен контактувати з технічним фахівцем, щоб розуміти, наскільки критичні ті нюанси, які були виявлені в процесі спілкування.

Опубліковано: 25/03/15 @ 11:14
Розділ Безпека

SEO Блог