Влада співробітникам: потрібна холакратия українським IT-компаніям

З кожним роком все більше говорять про необхідність відмовитися від ієрархічної системи управління компанією. З'явилося навіть рішення цієї проблеми — холакратия. Розповідаємо, що це таке, як працює холакратия і варто використовувати її українським IT-компаніям.

Що таке холакратия

Холакратия — це один із способів децентралізації влади. Ієрархія (холархия вибудувана таким чином, що кожен співробітник може впливати на життя компанії і володіє повною владою в рамках своєї ролі і зобов'язань. При цьому необхідно повністю підкорятися «Конституції холакратии» . Її автор, Брайан Робертсон вважає, що якщо вибирати лише окремі принципи з документа, то компанія не отримає очікуваного результату.

Топ-менеджмент в компанії, яка працює за холакратии, визначає її призначення і стратегії, а всі повноваження щодо їх реалізації віддає виконавцям. Процеси в холакратии описані у вигляді ролей, кожна з яких має призначення, яке показує, як ця роль рухає всю компанію до її мети. У компанії немає начальників, але кожен співробітник зобов'язаний осмислювати все напруженості («теншены» в термінах холакратии), які створюють йому колеги своїми діями, і вирішувати їх.

При такому управлінні компанія все ще вибудувана зверху вниз, але як «ієрархія цілей», а не ієрархія влади. Для того, щоб компанія досягла своєї мети, наприклад, «Бути № 1 на ринку блокчейн-рішень в Європі», їй необхідні маркетинг, розробка, продаж та персонал. Це і будуть кола в холархии.

У кожному колі є 4 обов'язкових ролі: Lead Link (працює всередині свого кола від імені зовнішнього), Rep Link (працює всередині зовнішнього кола від внутрішнього), Secretary (координує зустрічі і збирає їх результати) і Facilitator (лідер зустрічей кола, його обирають інші учасники).

До того ж, члени кола мають і функціональні ролі, для виконання яких вони можуть робити буквально що завгодно, що явно не заборонено — і ніякої начальник не може їм вказувати. Наприклад, розставляти пріоритети в рамках своєї функціональної ролі може тільки сама людина. Однак Lead Link має право видалити його з кола, якщо той не справляється з роллю або заважає іншим учасникам виконувати свої ролі.

При такому типі управління зростає особиста відповідальність кожного співробітника. Адже він може прийняти важливе рішення самостійно, але в разі помилки йому ж, а не керівнику, доведеться відповідати за неї.

Відповідати за свою роботу в холакратии доводиться перед своїм колом на тактичних зустрічах, причому регулярно і часто. Це дозволяє підтримувати всіх в курсі того, хто чим зайнятий, і швидко отримувати зворотний зв'язок на свої дії, що дозволяє всім співробітникам приймати оптимальні рішення і прибирає недовіру в колективі.

Тут немає керівника, який почне зловживати владою, просувати на високі посади «своїх людей», адже подібні питання вирішуються на спільній нараді. Тут перетинаються особиста зацікавленість працівника та інтереси компанії, тому немає і такої ситуації, коли людина просто просиджує штани в офісі. Кожен співробітник більше залучений у процес.

У холакратии є і недоліки. Серед головних — складність і велика кількість правил. «Конституція холакратии» займає 40 сторінок юридичного тексту, мало хто може таке осилити з одного разу. Також вона приносить нові дивно звучать терміни і незвичні процедури прийняття рішень і вирішення конфліктів. Це вимагає зусиль і часу на адаптацію, іноді значних.

Крім того, багато людей некомфортно почуваються у середовищі, де їм ніхто не каже, що робити, тому йдуть в компанії з більш формальною ієрархією влади, до хорошим менеджерам.

Image Source

Закордонний досвід

За даними сайту holacracy.org , холакратию впровадили в себе більше тисячі компаній. Але деякі популярні і великі компанії вирішують використовувати лише окремі елементи холакратии. Наприклад, онлайн-майданчик для пошуку житла Airbnb, блог-платформа Medium і компанія-розробник відеоігор Valve.

Найвідоміша велика компанія, яка застосовує холакратию, — інтернет-магазин взуття Zappos. Компанію купив Amazon за 1,2 мільярда доларів. Її керівник Тоні Шей славиться неординарними вчинками і в один прекрасний момент вирішив повністю змінити структуру компанії. Допомагав йому в цьому автор «Конституції холакратии» Брюс Робертсон. Співробітників, до речі, навіть не питали, чи згодні вони з впровадженням холакратии. Ті, кого це не влаштовувало, — залишали компанію (таких, за офіційними даними , було від 10% до 20%).

Український досвід

Ми поговорили з експертом з холакратии Артемом Сердюком і розпитали його про впровадження цього типу управління в українських IT-компаніях.

«Я знаю про чотирьох українських IT-компаніях, які повністю встановили собі холакратию: Ipland, Mementia, Raccoon Gang і 4IRE labs. З великих компаній цікавляться темою і експериментують з елементами холакратии EVO і Itera», — говорить експерт.

За його словами, інтерес до холакратии в Україні з'явився в 2016-му, коли вийшов переклад на російську мову книги Фредеріка Лалу «Відкриваючи організації майбутнього» (Reinventing Organizations). У ній автор описав компанії і підходи, які назвав «бірюзовими» (teal). Інтерес посилився, коли влітку 2016-го російський «Сбербанк» сказав, що кілька його відділень вже експериментують c «бірюзовим підходом».

«Зараз я спостерігаю, як нас накриває „блакитна хвиля“ (як рік тому — Agile-хвиля), багато організації зараз говорять про бажання побудувати у себе „бірюзову культуру“, а деякі впевнені, що давно так працюють. IT-компанії ця хвиля поки обходить стороною», — розповідає Сердюк.

Щоб зрозуміти, потрібна компанії холакратия чи ні, за словами Артема Сердюка, спочатку необхідно усвідомити, які питання вона не вирішує. «Вона не підвищує операційну ефективність бізнесу, не призначена для збільшення продажів, не допомагає компанії знайти свою місію або нішу на ринку. Якщо в організації такі запити, їй варто пошукати інші інструменти», — стверджує експерт.

За його словами, холакратия замислювалася спочатку для передачі влади в організації зверху вниз, наділення співробітників на самому нижньому рівні максимумом влади, і при цьому не «вбиваючи» існуючий і працюючий бізнес.

Запит на холакратию, розповідає Сердюк, є у компаній, які хочуть швидко вирости і не втратити при цьому культуру свободи і самостійності (Ipland); прагнуть дати співробітникам більше свободи і реалізувати якомога більше їхніх ініціатив (Itera); просто вважають такий підхід до ведення бізнесу правильним (EVO, 4IRE labs).

Крім того, установка холакратии вимагає певного «запасу міцності», тому перед експериментом компанії варто переконатися, що такий запас у неї є.

4IRE labs

Максим Семенчук , партнер компанії 4IRE labs, розповів DOU, що ідея запровадити холакратию прийшла до них у вересні 2017 року, коли вони захотіли розвивати консалтинг і продуктове напрямок. «Для того щоб отримати залученість (а не відпрацювання ЗП), ми вирішили переоформити наші відносини з кількома співробітниками в партнерство. До цього у нас була чітка ієрархія, і як узгодити дії незалежних партнерів — для мене було питанням. Я щось чув до цього про холакратию від Артема Сердюка і Діми Гадомського. Коли почав вивчати далі, зрозумів, що це те, що потрібно для компанії в цілому», — розповідає він.

За словами Семенчука, перехід повинен відбуватися від власників/менеджменту. Вони повинні підписати Конституцію холакратии, з якої знімають з себе деякі права, і призначається формат подальшої роботи.

«Це складно для будь-якого контролера/керівника, так як йому потрібно буде відходити від зручного стилю управління. Плюс сам текст Конституції досить складний для розуміння з перших прочитань. Я якийсь час дивився ролики на ютюбі, читав книжку від сонователя холакратии, обговорював з колегами. Коли я розібрався з підходом, мені стало комфортно підписати Конституцію», — говорить він.

За його словами, принцип холакратии полягає в децентралізації. Це призводить до зниження витрат на управління, прискорення реакцій і рішень, більшої свободи і залученості команд. «Ще до холакратии ці питання були дуже важливі для отримання конкурентної переваги для таких перегрітих ринків, як IT-аутсорсинг», — говорить він.

Максим Семенчук також зазначає мінуси холакратии. Наприклад, перехід вимагає значних зусиль, так як пройде якийсь час, перш ніж всі перебудуються. За цей час можуть статися помилки або гальмування на місцях, частина людей (в основному менеджерів) можуть піти або використовувати за звичкою директивні методи. Також це може викликати нерозуміння від потенційних клієнтів або інвесторів. Можуть бути запити на кшталт «покличте головного» і «просто скажіть йому зробити те-то»«.

«Нам було не так складно перейти, адже ми вже використовували деякі підходи і принципи. Інженерам взагалі важко диктувати рішення, вони краще знають, як їм робити свою роботу. Плюс вони знають, що легко знайдуть нову роботу, якщо що. Тому практики типу внутрішнього консультування та довіри у виконанні своїх обов'язків були у нас і раніше», — розповідає він.

Після впровадження холакратии, Максим Семенчук стверджує, що почав отримувати більше задоволення від роботи: «Мені не особливо подобалися функції контролю людей, типу якогось микроменеджмента і вирішення конфліктів. Моя робота майже повністю складалася з вирішення питань інших людей і прийняття складних рішень. Зараз я більше займаюсь цікавими для себе завданнями. А прийняття рішень спростилося і погоджується на регулярних мітингах».

«У недавньому опитуванні співробітники показали більший рівень задоволеності роботою і менеджментом. Збільшилася кількість внутрішніх ініціатив. Прибуток компанії виріс, в тому числі з-за більшої гнучкості та зниження витрат», — говорить він.

Raccoon Gang

Директор компанії Raccoon Gang, яка також працює за холакратии, Сергій Мовчан розповідає, що, по суті, холакратия — це дуже жорстка бюрократична (в хорошому сенсі) система, яка покликана дисциплінувати всі процеси в компанії.

Ідея запровадити холакратию прийшла до нього відразу. Він хотів будувати самоврядну компанію з чіткими правилами профитшаринга з усіма співробітниками, але з різних причин це відклалося на півтора року. «Мені зараз здається, що партнери трохи злякалися такого радикалізму, але може це я собі все придумав, а насправді були інші об'єктивні причини. Реально почали впроваджувати, коли помацав її в одного з наших кастомеров. Приклад виявився заразливим», — говорить він.

Мовчан розповідає, що фінансові показники компанії зростають, з'являються все більш цікаві проекти та будуються процеси виробництва, але, вважає, що, швидше за все, це було і без формальної холакратии.

«Незаперечний плюс — процес вирішення теншенов (відчуття розриву між поточною реальністю і можливим потенціалом) прибирає суб'єктивне із наїздів. Люди плюс-мінус навчилися конструктивно вирішувати питання. Навіть якщо не охота впроваджувати холакратию повністю, то Integrative Decision Making process раджу спробувати все одно», — розповів він.

EVO

Віктор Кириченко , сulture and organizational transformation leader EVO розповів, що їх компанію зацікавили окремі корисні практики, максимум 60-70% від того, що зазвичай входить в «Конституції холакратии». «Чому вони привернули нашу увагу? Напевно, тому, що у нас є „болю“ (і ми бачимо процесне вирішення своїх проблем через елементи холакратии), а також тому, що деякі речі нам близькі по духу. Наприклад, у нас досить автономне прийняття рішень. Артем Сердюк розповідав показову історію, яку йому повідали наші партнери та клієнти. „Звичайний маркетолог EVO“ за кілька годин самостійно вирішив з ними питання, рішення якого в інших компаніях, як правило, погоджують з маркетинговим директором і затягують на кілька днів. Будь-який співробітник нашої компанії не здивувався б, почувши цю історію, адже ми так працювали ще задовго до того, як дізналися слово „холакратия“», — говорить він.

Перші серйозні кроки у EVO зробили більше двох років тому — провели децентралізацію на організаційному та фінансовому рівнях.

«Наші проекти (prom.ua, bigl.ua, kabanchik.ua, crafta.ua, shafa.ua, vchasno.ua, zakupki.prom.ua) працюють як окремі бізнеси. У них свої бюджети, в рамках яких вони мають максимальну автономію. Є, звичайно ж, board, і з ним команди проектів обговорюють плани з важливих завдань або великих витрат, таких як запуск рекламної кампанії. Але це сталося не відразу, і автономію кожен проект в свій час „заслужив“. Команди показали директорам, що можуть самі приймати рішення, повністю нести відповідальність результат, і їх не потрібно микроменеджить», — говорить Кириченко.

Далі, за його словами, був психологічно-організаційний зсув у головах директорів, топ-менеджерів і команд. «Одним потрібно було перестати микроменеджить і навчитися „відпускати кермо“, а іншим — комититься і деливерить результат, не очікуючи, що в разі факапа або виникли труднощів „прийде папка, витре їм соплі і скаже, що треба робити“, — розповідає він.

Не всі українські компанії вирішили використати «Конституцію холакратии» на 100%. Проте головним досягненням кожна з них вважає зміни в мисленні співробітників. У них з'являється більше відповідальності, ініціативи і впливу на загальний результат дії компанії.

Опубліковано: 27/12/17 @ 12:54
Розділ Блоги

SEO Блог