HR і роботодавець: де ж місце зустрічі? - За мотивами радянських фільмів і лірики - SEO Blog - все про пошукову оптимізацію та веб розробку українською.

HR і роботодавець: де ж місце зустрічі? - За мотивами радянських фільмів і лірики

Про свої відчуття, про те, що відбувається з HR-ами в ІТ, я недавно писала на нашому блозі . Крім цього - питання «бачення ролі HR в ІТ компанії: очима менеджменту та HR-а», піднімався нами в дискусійному форматі на «HR Fridays ».

Судячи з кількості коментарів до посаді Святослава - тема дуже актуальна і злободенна. Тому дуже хочеться послухати в живому форматі ще й менеджмент (це запрошення взяти участь у липневій HR Fridays). Щоб не повторюватися, висловлюю свою додаткову «суб'єктивну» точку зору, чому «Два самотності - чудова ІТ компанія і HR директор - професіонал ніяк не зустрінуться».

Як на мене, реальність виглядає приблизно так:

Cо боку менеджменту:

1) Відсутні чіткі цілі і завдання. Топів не беруть для здійснення господарської діяльності компанії, а під конкретні завдання: збільшення рентабельності, регіональне розширення, тд. У той же час для HR директора майже всі описи позицій складаються з іменників: здійснення, реалізація, розробка - орієнтованих на процессніков. Таких і отримують. Якщо прописати мети - то і зрозуміло буде, потрібен тобі спеціаліст з підбору та орієнтації персоналу, вузький HR спеціаліст, generalist або директор - що і допоможе уникнути плутанини, описаної в пункті № 2.

2) Плутанина понять (чітко простежується в коментарях до Ейчар-дівчатка: теорія і практика походження ). HR - скоріше широкий функціонал, ніж позиція (для порівняння візьмемо, наприклад QA). І наявність HR дівчаток = асистент рекрутера = молодший спеціаліст по роботі з персоналом, etc., Також необхідно як junior tester. І безглуздо від нього вимагати розробку та впровадження системи контролю якості в компанії. Немає нічого поганого в HR-дівчинці, якщо вона не намагається зробити вигляд HR - тітоньки, а професійно виконує своє коло обов'язків.

3) Відсутності довіри - а також прямолінійності і чесності відносин. Досвідчені HR Директора йдуть не в компанію, а найчастіше до Лідеру або в команду топів і вирішальним є не де, а з ким буде працювати. Менеджмент повинен теж підходити до вибору не формально, а зрозуміти - чи є у нього професійне довіру до кандидата. Чи збігаються їх цінності? (Точки зору можуть бути різними). Готовий він довірити HRу свій найважливіший капітал - людей? І дуже важливо не намагатися справити на один/друга враження, а по-все по чесному - про реальність. HR c обдуреними очікуваннями і відсутністю віри в компанію і менеджмент - гірше, ніж його відсутність. Наслідки бачиш на відразу - але зсередини гризе компанію ще довго після його відходу.

4) Партнерство - чекаючи партнерства від HR-а, йому часто замість це запропонувати, не готові. І як у «Вокзалі для двох», звучить: сама, сама. Прикладів безліч: підбір персоналу в проект менеджеру, не готовому виділити час на співбесіди і надання зворотного зв'язку, т.д. Багато в чому роль HR-а - роль «менеджера змін», - які зміни можна запровадити без підтримки менеджменту і команди? Може один у полі воїн і - але не довго: (

5) Бюджети - теж цікаво, очікування менеджменту + очікування співробітників (що базуються на високому рівні зарплат) не відповідають його виділяє бюджету на HR. Можна щось зробити «не дорого» і своїми силами для команди до 100 чоловік. Більше 100 - не ефективно.

Тепер про HR-ах:

Основна поточна проблема ІТ галузі в тому, що в ній мало зрілих HR-ів.

ТАКИ ТАК! (Колеги, можете закидати мене помідорами).

АЛЕ, давайте подивимося на причини:

1) AmCham (згаданий в коментарях ) - не чарівне місце правильних HR-ів. Просто більшість компаній - учасників є міжнародними лідерами індустрій, з божевільним багажем: цінностей, культури, HR політик і процедур, корпоративних інститутів і т. д., адаптуються для кожної окремої країни.

І за допомогою накопичених корпоративних знань, схожого досвіду, консалтингової допомоги, вузької спеціалізації і БЮДЖЕТУ-HR набиває в такій компанії свої шишки.

Років через 5-10 такого досвіду є шанс отримати HR лідера, позбавленого ідеалістичного уявлення про «західних практиках», що має свій унікальний досвід, нажитий, перш за все методом проб, помилок і постійного навчання. А як багато зрілих міжнародних компаній у нас в ІТ? Microsoft і Google - законодавці мод інтер'єрів офісів ІТ компаній, можливо елементів культури, але ніяк не кузня HR кадрів для місцевого ринку. Тобто, адаптувати під українські реалії ІТ ринку нам нічого.

2) Про роль HR-а з боку утримання, розвитку та навчання, Сomp & Benefits в ІТ взагалі почали активно говорити в 2006-2007. Дуже дозовано під це почали виділяти невеликі бюджети, а в кінці 2008 разом з кризою і закінчили. І судячи з кількості звільнень HR-ів - партнерами менеджменту багато хто так і не встигли стати. Тобто, у професії українського Директора з персоналу в ІТ поки просто немає історії. Що й не дивно, враховуючи, що більшість ІТ компаній у нас все ще перебувають на етапі зростання.

3) IT experience is a must - сформований стереотип стандартного вимоги до HRу в ІТ, що обмежує якість/кількість потенційних кандидатів. Обгрунтоване? Не беруся судити (але сумнів посіяти хочу).

Склалася думка, що ІТ абсолютно відмінна індустрія, і HRи з інших сфер не зрозуміють або того гірше зруйнують унікальну культуру ІТ компанії. Тому - 90% - HR фахівців в ІТ - це виросли і «підвищені» рекрутери, втомлені від «щурячих перегонів» або що мають трохи більше Експертність або базові управлінські навички.

І тут, проблема, не в тому, що HR директора не можна виростити - можна, але:

1) у нього спочатку повинні бути виражені лідерські якості

2) його треба навчити або «він повинен мати величезну мотивацію до самостійного навчання»

3) це займе час

4) плюс повинно бути якесь спільне інформаційне поле, ie-необхідний обмін досвідом. І якщо немає можливості вчитися у кого-то всередині, варто виходити у відкрите співтовариство. А тут теж досить забавно: загальні HR тусовки - цікаво, але не завжди доречно. Спеціалізовані - в процесі зародження і масштаби не ті. Упускаючи просто пасивність ...

Є ще ряд інших причин, подібних для всіх індустрій - але як на мене, зараз дуже цікавий час якісних HR змін в ІТ - так як у боротьбі за таланти «не зовнішній, а реальний бренд роботодавця» буде є основною конкурентною перевагою.

А якщо є спільна мета, то і спільну мову знайдеться.

А як думаєте ви?

Опубліковано: 23/06/11 @ 05:16
Розділ Блоги

SEO Блог