Тео Шнітфінк , CEO Symphony Solutions : « Я працював у багатьох країнах, але ніде не бачив такої великої різниці між зарплатами джуніор і синьйорів » - SEO Blog - все про пошукову оптимізацію та веб розробку українською.

Тео Шнітфінк , CEO Symphony Solutions : « Я працював у багатьох країнах, але ніде не бачив такої великої різниці між зарплатами джуніор і синьйорів »

Голландець Тео Шнітфінк (Theo Schnitfink) відкрив свою aутсорсінговую компанію Symphony Solutions у Львові в 2008 році. В інтерв'ю DOU він розповів про свою роботу, враження від українських працівників, проблеми з податками і з англійською мовою.

- Розкажіть історію відкриття компанії в Україну. Чому вибрали саме цю країну і саме Львів?

- У мене довга кар'єра в ІТ-індустрії, включаючи великі американські та індійські компанії. Коли вирішив створити свою компанію, cтал шукати кращу країну для старту. Я орієнтувався на європейський ринок, тому Східна Європа була привабливішою Індії. Хотів бути поза Європейського Союзу (в ЄС інфраструктура і зарплати росли дуже швидко), тому Україні була найкращою країною для заснування бізнесу, і досить демократичною. Раніше я працював в Індії, і культурні відмінності створювали додаткові проблеми в комунікаціях. А Західна Україні культурно ближча до Європи. Тому для мене дуже важливим був також цей аспект.

Після того, як визначився з України, я придивлявся до кількох містах. Зупинився на Львові, враховуючи і культурну близькість, і підтримку місцевої влади. І, звичайно ж, Львів - найкрасивіше місто Україна. Це, природно, не головна причина, але приємний бонус, коли клієнти приїжджають сюди.

Відкрилися ми три роки тому. Час виявилося не дуже вдалим: через два місяці після відкриття почалася криза. Багато клієнтів, які планували працювати з нами, призупинили свої наміри. Тому, ми почали рости тільки два роки тому. Зараз в компанії працює близько ста чоловік, в цьому році ми хочемо вирости в два рази.

- Чи немає планів відкрити представництва в інших містах нашої країни?

- Ні, я не буду відкривати нові офіси в Україну, але вже йде підготовка до відкриття представництва у Польщі з фокусом на німецькомовний ринок. У деяких регіонах Польщі багато фахівців з хорошим знанням німецької мови. Також є плани щодо офісу ще в якійсь з країн, один з кандидатів зараз - Грузія. Основна причина - треба розподілити ризики, оскільки український уряд часто змінюється і часто міняє правила гри.

- У зв'язку з цим не шкодуєте про рішення відкрити компанію саме в Україну?

- Ні. Я дуже задоволений своїм вибором: є локальна підтримка на рівні міськради, дуже хороші люди, хороша освіта, гарне місто, загалом, все дуже добре. Звичайно, є політична нестабільність, часті зміни законодавства, особливо в частині податків. І, оскільки хочу побудувати велику компанію, як менеджер я повинен розподіляти ризики. Але поки що дійсно дуже задоволений.

- Чи будуть офіси мати окрему спеціалізацію, в залежності від країни?

- Ні, ми не фокусуємося на одній технології. Ми робимо проекти в усіх основних технологіях:. Net, Java, C + +, SAP, багато проектів на мобільних платформах. І коли відкриваю офіс в новій країні, не хочу обмежуватися однією технологією. Єдиний офіс, відкриття якого супроводжується більш конкретними міркуваннями, - польська, орієнтований на німецькомовних клієнтів.

Фахівців з усім необхідним технологіям можна знайти тут, у Львові. З деякими складніше, але з хорошими рекрутерами - реально. Ми шукаємо співробітників не лише у Львові, а по всій Україні, деякі люди переїжджають з інших міст, наприклад, з Києва, Запоріжжя.

- Нещодавно ми спілкувалися з вашими сусідами Skelia. Саме через брак фахівців у Львові вони вирішили відкривати офіс у Києві ...

- Так, я читав це інтерв'ю. Згоден, що знайти людину у Львові складніше. Але ми знайшли всіх необхідних людей, навіть за такими рідкісним технологіям, як SAP, наприклад. Я не планую відкривати офіс у Києві.

- Крім податків і частих змін законів, які ще є проблеми в Україні та у Львові?

- Вважаю, що для інвесторів головною проблемою є податкове законодавство. Було б чудово, якби уряд створив окремий орган для взаємодії з іноземними інвесторами в питаннях оподаткування. З інших проблем - це, звичайно, корупція. На щастя, поки що ми уникали цього.

Проблема, з якою стикався я, - рівень англійської. В процесі рекрутингу ми знаходимо чимало талановитих і розумних людей з хорошою освітою, але з недостатнім рівнем англійської. Так як в нашій компанії кожен спілкується з клієнтами, ми наймаємо на роботу людей тільки з хорошим знанням англійської мови. По-моєму, тут справа навіть не в вищих навчальних закладах, а системі освіти в цілому. Починати вчити мову треба зі школи. У західноєвропейських країнах люди говорять на хорошому англійському до того, як закінчують школи.

Незнання мови є великим мінусом, адже галузь росте дуже швидко, Україні стає все популярнішим, але більшість компаній розраховують на людей з відповідним рівнем англійської. І також більш затребувані будуть ті, хто добре знає англійську мову. Зарплати ростуть дуже швидко, і головна причина, чому люди йдуть в близьке і далеке зарубіжжя - питання ціни. Може настати момент, коли зарплати виростуть настільки, що Україна перестане бути цікавою для іноземних інвесторів.

Мені здається, уряд зацікавлений в хорошому викладанні англійської, і це стосується не тільки IT, а і аутсорсингу бізнес-процесів (BPO) в цілому. У цих сферах України може мати велике майбутнє. Але починати потрібно вже зараз, щоб через 5 років отримати результат.

- В одному з інтерв'ю Тім Браун з Maxymiser сказав, що Україні перестала бути ринком дешевої робочої сили. Чи згодні ви, що в цьому плані наша країна вже не настільки цікава?

- Не повністю. Що стосується джуніор і мідлів, рівень зарплат прийнятний, але фахівці рівня синьйор коштують дорожче, на них є попит. Тому з точки зору ціни вони дійсно не настільки цікаві. Я працював у багатьох країнах, але ніде не бачив такої великої різниці між зарплатами джуніор і синьйорів.

- Як вважаєте, чому так сталося?

- У першу чергу, обмежена кількість англомовних людей. Саме цих людей набрали на роботу багато років тому. Група фахівців з досвідом роботи в міжнародних проектах і хорошим знанням мови - дуже невелика і стабільна. І ця група повільно зростає кількісно. А молоді фахівці виходять на ринок групами, їх c кожним роком все більше і більше. Через кілька років ця диспропорція може зникнути, якщо випускники вузів будуть добре володіти англійською.

- Сьогодні на стадії голосування знаходиться закон на підтримку ІТ в Україну. Які очікування компанії від цього документа?

- Я не брав участі в обговоренні цього проекту на урядовому рівні, але компанія є членом Європейської Бізнес Асоціації, і вони представляли нас.

Не бачу причин хвилюватися з приводу закону, поки його не прийняли. Я бачив багато законів, які вже майже прийняли і які змінювали в останню хвилину. Тільки коли закон приймуть, будемо вчитуватися в нього. Уже було стільки змін і стільки думок, що не встигаю за ними стежити. Але дуже сподіваюся, що влада розуміє, наскільки важлива ІТ-галузь, і не будуть приймати безглуздих законів. Адже вона приносить іноземну валюту в країну, призводить інвесторів.

- Також змінилася схема роботи з СПД. Як вважаєте, хто повинен платити ці 5% податку? Яка ситуація у вашій компанії?

- Вважаю, логічно, що податок виражається в процентній ставці, а не в постійній величині. Це безглуздість, коли люди, що заробляють тисячі євро або доларів (а це чималі гроші за українськими мірками), сплачують такий низький податок. Я щасливий за тих, у кого це було, всі іноземці їм дуже заздрили, але це нереально - зберігати таку систему. У всіх західних країнах податки платять у відсотках. І тепер цей податок в Україну більше відповідає міжнародним нормам.

Раніше планувалося (була така ідея серед львівських компаній), що співробітники самі будуть платити цей податок, оскільки він є персональним. Але зараз деякі компанії, побоюючись конкуренції, почали оплачувати податок частково або повністю. У свою чергу, це тільки піднімає ціну працівника. Наша компанія також планувала не платити, але якщо інші візьмуть на себе сплату, мені доведеться слідувати за ними.

- Думаю, основна причина того, що компанії погодилися оплачувати персональні податки співробітників, в розмірі податку. Тільки 5%. Не 10% і не 15%.

- Але, я також впевнений, що жодна компанія не зможе підняти ціну для своїх клієнтів на 5%. І дещо наївно з боку працівників думати, ніби це екстрабонус, який не вплине на зарплати. Податок адже сплачується з фонду, сформованого раніше і передбаченого для підняття зарплат.

- У коментарях на DOU вашу компанію називають хорошим місцем для джуніор. Згодні з такою оцінкою?

- Наша компанія - гарне місце для співробітників в цілому. У нас західноєвропейський підхід, даємо людям багато свободи. Наймаємо багато джуніор, оскільки я впевнений: якщо ти візьмеш на роботу "правильного" джуніора, він зможе рости дуже швидко. І процес відбору кандидатів у нас дуже ретельний і вимогливий.

Принцип нашої компанії: колеги вибирають собі колег. Будь-який співробітник Symphony Solutions може приймати участь в співбесідах і впливати на відбір претендентів. На кожне інтерв'ю вибирається чотири людини: по двоє на технічне і на культурне співбесіду, і якщо немає негативних відгуків, ми розглядаємо людину як кандидата. Якщо ж є хоча б одне "ні", людина не зможе працювати в нашій компанії. Я бачу тільки тих кандидатів, яких узгодили мої колеги.

- А скільки загалом джуніор в компанії?

- Близько 30-35%. У нас, загалом, типова піраміда: один синьйор - два мідла - три-чотири джуніора. Але наймаємо тільки кращих джуніор. Між двома джуніора є дуже велика різниця. І я також згоден з думкою Skelia з приводу невідповідності українських рівнів і європейських. У Західній Європі, в США рівні жорсткіше.

В цілому, мені приємно, що про нас пишуть, як про компанію, хорошою для джуніор. Якщо у нас хороший джуніор, то це означає, що незабаром у нас буде хороший синьйор. Якщо зуміємо його утримати.

- Крім незвичного процесу відбору кандидатів, які ще нюанси в управлінні? Яка структура компанії?

- Структура у нас стандартна, як для ІТ-компанії. Але багато експериментуємо, багато працюємо над самоорганізацією. У нас немає одного менеджера, кожні три місяці один з проект-менеджерів координує роботу операційної групи (operation group), роль координатора - змінна серед усіх ПМ. І крім поточних завдань, на ці три місяці менеджер отримує окрему задачу.

- Одна з "гарячих" тем на ДОУ - ставлення компанії до співробітника, якому на співбесіді в іншій компанії запропонували більшу зарплату, він її озвучив своєму начальству і залишився в компанії після підвищення заробітної плати ...

- Для людей завжди добре перевіряти свою ринкову ціну. Об'єктивних критеріїв оцінити, скільки коштує людина, немає. Його не можна поставити на ваги і сказати: "Ти важиш тисячу доларів". Тому людина завжди замислюється, коректна у нього зарплата чи ні. Особливо зараз, в умовах жорсткої конкуренції, важко назвати чиюсь ціну.

У мене немає проблем, що люди ходять на співбесіди. Сам так робив, коли був найманим працівником. Сподіваюся тільки, що співробітники завжди відкриті. І якщо людині дійсно пропонують більше, компанії потрібно серйозно до цього поставитися і оцінити, чи варто співробітник тих грошей, які просить.

З іншого боку, ми не зацікавлені в людях, чий єдиний критерій у роботі - заробити побільше грошей. Навіть якщо ти заплатиш йому більше, завжди знайдеться той, хто запропонує ще більше. Вступати у фінансові баталії немає сенсу.

Ми шукаємо людей, зацікавлених в особистому зростанні, відрядженнях, роботі з міжнародними клієнтами, які хочуть працювати в хорошому офісі. Можна містити поганий офіс і платити людям більше. Я бачив багато офісів з поганими кріслами. Так, в такому кріслі можна працювати, але через десять років будуть проблеми зі спиною.

- Під час обговорення цього питання у читачів виникла підозра, що HR-департаменти обмінюються інформацією про зарплати, які пропонують кандидатам. Як ставитеся до такого явища?

- Не знаю про це, не практикуємо такого у себе в компанії. Але не бачу тут великої проблеми. Це складне питання. Хоча, з іншого боку, чому люди можуть обмінюватися інформацією про свої зарплати, а компанії - ні? У Західній Європі, коли людина шукає нову роботу, він повідомляє інформацію про свою зарплату, і зазвичай компанія перевіряє ці дані. В цілому, я за відкритість. Конкуренція повинна відбуватися не тільки на рівні грошей, а на рівні, щоб бути хорошою компанією.

- А якщо співробітник каже, що йому запропонували зарплату вище, хоча реального офера він не отримав?

- Є й такі люди. Треба дуже уважно слухати себе: чи реально ця людина коштує тих грошей, які просить. Є люди, які блефують. І якщо я це відчую, то не дам тих грошей, які людина просить. Звичайно, це дуже важко перевірити.

- Саме про це і йде мова: HR обмінюються такою інформацією ...

- Ми такого не робимо. Але намагаємося постійно стежити за рівнем зарплат в галузі. Такі ситуації виникають через брак людей на ринку. Якщо дивитися на останні 20-30 років, ринок постійно йде то вгору, то вниз. І кризи бувають періодично. А під час кризи дорогі фахівці, в першу чергу, стикаються з наслідками, тоді дуже уважно дивляться, чи варто людей своїх грошей.

- Мер Львова публічно запропонував землю під будівництво житла для програмістів. Чи зверталися міська влада зі схожими пропозиціями до вас?

- Не бачив таких пропозицій від міської влади і нічого не чув про це. Якщо це правда, то, загалом, непогана ідея. Місто себе позиціонує як центр розвитку IT і BPO, намагається залучити айтішників, до того ж розробники нормально заробляють, щоб дозволити собі будівництво.

- Зараз багато говорять про посилення еміграційних настроїв. Чи відчуваєте ви таку тенденцію на прикладі своєї компанії?

- Є зацікавленість в роботі за кордоном, мене часто запитують про таку можливість. Але синьорам треба бути уважними і враховувати: навіть якщо тут зарплата трохи нижче, то за кордоном після сплати податків на руки вони можуть отримати ще меншу суму.

Глобальних настроїв до еміграції я не помітив, але це тільки в нашій компанії, можливо, в інших ситуація інша. Думаю, багато хто не відмовилися б, якби була можливість, але такого, щоб активно готувалися до виїзду, не помітив.

Але, загалом, для молодої людини, яка ще не створив сім'ю, попрацювати за кордоном - чудовий досвід.

Опубліковано: 06/02/12 @ 09:32
Розділ Різне

SEO Блог

Тео Шнітфінк , CEO Symphony Solutions : « Я працював у багатьох країнах, але ніде не бачив такої великої різниці між зарплатами джуніор і синьйорів »

Рекомендуємо: