Грейди : оцифровка програмістів. частина перша

Грейд, очевидно, походить від англійського «grade», тобто буквально означає сортування, класифікацію, розташування по рангу або поліпшення породи схрещуванням. Відповідно, грейдинг - це система стандартизації посадових рангів, наскрізна в рамках організації, і допускає привласнення однакового рангу посадами абсолютно різних напрямів усередині компанії. Від рангів зазвичай залежать не тільки оклади, а й розмір премії, відрядження, рівень соціального пакету і т.д. Таким чином, грейдинг є фундаментом для мотивації будь-якого співробітника компанії.

В тій чи іншій мірі грейдинг різного рівня якості та складності застосовується у всіх більш-менш великих вітчизняних компаніях. Однак на відміну від традиційних галузей, в ІТ-галузі набагато частіше виконуються проекти, що мають інноваційні, консалтингові та творчі характеристики. Тому, крім загальних базових понять, грейдинг в цій галузі і, особливо, в компаніях-розробників програмного забезпечення (у тому числі аутсорсингових) має значні нюанси. Зокрема, застосовується грейдинг не тільки посад, але й співробітників персонально.

Напевно будь розробнику цікаво дізнатися загальноприйняті принципи «оцифровки» і порівняти з існуючими в його компанії. Компаніям же оптимізація грейдингу цікава тим, що дозволяє підвищити якість роботи і лояльність співробітників.

Проблеми

Класифікація в рамках організацій і держав існує стільки ж, скільки і самі ці утворення, починаючи від Шумера, Стародавнього Єгипту, Індії, Китаю, Греції, цехових майстрів середньовіччя і масонських лож. Практично скрізь принципи були однакові і існували ранги, однакові як для цивільних чинів, так і для військових і флотських. Приміром, цивільний чин «статський радник» відповідав придворному «камер-юнкер», військовому «полковник» і флотському «капітан I-го рангу» і всі ці чини мали V-й клас чину.

На цих же принципах будувалася класифікація посад підприємств індустріальної епохи, з усіма витікаючими проблемами, як то:

неузгодженість підходів по оплаті для різних підрозділів і філій;
непрозорість системи класифікації, безконтрольність і некерованість;
волюнтаризм при підвищенні зарплат окремим співробітникам через особисті прохань, погроз звільненням під час важливих проектів і т.д і т.п.;
зрівнялівка у призначенні премій та інших додаткових стимулів;
перекоси в оплаті: для нововведених посад рівень оплати зазвичай вище, ніж для давно існуючих;
формальність класифікації, що не впливає на реальні оклади;
незбалансованість ставок (можуть бути як нижче, так і вище) щодо ринкової ситуації;
негативна оцінка співробітниками системи оплати праці, як несправедливою, непрозоро і довільно встановленої.

Годі й говорити, що такі проблеми істотно знижують якість роботи підприємства в цілому, підвищують плинність кадрів, в результаті ведуть до неоптимальному витрачання фондів оплати праці. Різниця у витратах при інших рівних може досягати десятків відсотків і навіть разів.

Це особливо критично для компаній, в яких частка фонду оплати праці в собівартості висока. Для компаній же, в яких ця частка сягає 80-90%, між оптимізацією системи грейдингу і питаннями виживання бізнесу можна поставити знак рівності.

Рішення

Приблизно з середини минулого століття почали робитися спроби вирішити проблеми класифікації посад. Найбільш відомою з них є «метод напрямних таблиць Хея». В основу методу була покладена оцінка посад за кількома параметрами, згрупованим в 3 категорії - знання та навички (know how), рішення проблем (problem solving) і відповідальність (accountability).

Невелике число факторів дозволило забезпечити універсальність методики і охопити практично будь-яку діяльність і галузь в США. Однак складність, непрозорість і дорожнеча методики привели до того, що в 90-роки Міністерством праці США була підтримана відкрита система O * NET з інтернет-доступом як до методик, так і до всіх агрегація даних.

Так чи інакше, але всі існуючі системи беруть до уваги: ??

рівень освіти;
список посадових обов'язків;
знання та навички, необхідні для виконання кожній обов'язки;
практичний досвід і необхідність сертифікації.

Також деякі враховують і необхідні якості особистості.

Слід зазначити, що аналіз класифікаторів таких систем як O * NET (підтримується Міністерством праці США), Російського стандарту для ІТ-спеціальностей (підтримується Міністерством освіти РФ), а також принципів методик «Хей Груп», «Уотсон Уайетт» показує, що більша частина з них містять загальні принципи класифікації (що відрізняються один від одного кількістю і деталями), але не надають в основній масі рекомендації за оцінками достовірності методик вимірності параметрів посад.

Висновки

Закритість методик класифікації (за винятком O * NET), неочевидність принципів ранжирування посад в рамках цих класифікацій і розбіжність класифікаторів, а також слабка проробка вимог до посад, затребуваним ІТ-галуззю (за винятком російського стандарту), не дозволяють назвати їх абсолютної панацеєю від зазначених вище проблем.

Крім того, очевидно, що найбільшу користь ІТ-галузі в цілому дала б єдина класифікація посад, так як зараз більшість компаній застосовують свої локальні класифікатори і методики вимірювань (наприклад, старший розробник в одній компанії може відповідати рівню провідного розробника в інший або ж просто розробника в третій). При використанні якоїсь однієї методики з вищеперелічених створити такий класифікатор, скоріше за все, неможливо.

У той же час детальне вивчення сильних і слабких сторін кожної з систем грейдингу може допомогти компаніям оптимізувати свої локальні системи класифікації посад, а також, при інтересі і підтримці спільноти ДОУ, підійти і до створення єдиного класифікатора.

Опубліковано: 14/02/12 @ 10:47
Розділ Різне

SEO Блог