По свіжих слідах HR - Friday «Навчання в IT »

По свіжих слідах минулої HR-Friday вирішила поділитися своїми враженнями.

Вибираючи формат цієї зустрічі, присвяченій навчанню в ІТ, пішли на ризик - і в плані аудиторії (зібрати разом тренерів, decision makers компаній в галузі навчання, HR-ів), і в плані формату - панельних дискусій. Було пізнавально! ?

При організації цього заходу мені особисто і егоїстично хотілося отримати відповіді на ряд питань. А після нього виникло відчуття, що список цих питань ще збільшився.

А причина цього і, як на мене, відмінна риса усієї зустрічі - те, що кожен говорив на HR-Friday про те, що його турбувало. (Де ж, як не на HR-Friday, про це говорити!? ?) Правда, зважаючи на різнорідності аудиторії і ліміту часу до спільних конструктивних дискусій навколо більшості обговорюваних проблем дійти не вдалося. Зате мета «отримати різні думки» - досягнута. А якщо про головне, то, мені здається, висновки після цієї зустрічі - як після гарного тренінгу, у кожного будуть свої.

Я, на правах автора ідеї HR Fridays, висловлюся першій:

  1. Аудиторія цієї HR Friday багато в чому відрізнялася від нашої звичної аудиторії - HR-ів. Через це виникло припущення, що навчання не є пріоритетом і прерогативою HR-ів середніх і невеликих аутсорсингових компаній.
  2. У більшості випадків тренінгові тенденції нам диктують аутсорсингові компанії, як основні гравці ІТ-бізнесу. І вони, в основному, інвестують в технічні тренінги.
  3. Попит на тренінги з People Management, раніше невисокий, в минулому році впав ще нижче. І однією з причин того є урізання бюджетів через зниження маржі прибутковості аутсорсингу (що, як припущення, було озвучено Славою Панкратовим та підтверджено представником наших аутсорсингових Big 4).
  4. HR-и бачать доцільність тренінгу тільки в контексті наявності стратегії і навчання як частини програми розвитку співробітників при наявності всієї системи: кар'єрних сходів, моделі компетенцій, оцінки персоналу - про це говорили. Чи поділяють їх думку представники невеликих компаній - ми не почули.
  5. Великі компанії віддають перевагу корпоративним інститутам і навчальним центрам як більш ефективною і фінансово вигідною формою навчання. До зовнішніх провайдерам готові звертатися за унікальними тренінгами і Soft Skills. При цьому основним критерієм вибору є особистість і харизма самого тренера.

  6. З'явилася тенденція часткової оплати тренінгу учасником: з одного боку, для підвищення його мотивації, з іншого - відповідальності.

  7. Тема оплати та продажу тренінгів замовникам не зачіпалася. З цього можна зробити висновок, що варіант перенесення витрат на навчання персоналу на клієнта втратив свою актуальність.
  8. За моєю улюбленою темою Soft Skills почали з того, що це актуально для кар'єрного зростання - зокрема, Project Managers. А закінчили тим, що при розвитку цих навичок у розробників, QA, etc. компанії або команді вдалося б домогтися набагато більшої ефективності. Питання в правильному донесенні розробникам причин, цілей та кінцевого результату - вигоди від проведення таких тренінгів для самих учасників.
  9. Також, мені здалося, що замість загальних гарних слів - ефективна робота в команді, презентаційні навики і т.д., - учасники почали говорити про конкретні скила: вміння слухати, доносити інформацію до іншого, йти на компроміс.
  10. Крім того, була піднята тема соціальної активності компаній на благо розвитку ринку, а саме - об'єднання зусиль для спільних освітніх та інших проектів.

    І тут багатьох захопила прямолінійність GlobalLogic щодо проекту навчання студентів - як сказав Сергій Печенізький , Resource Director компанії: «Можливо, вони після навчання підуть працювати до конкурентів, але їх стане більше - знизиться вартість фахівців на ринку ...»

З тих питань, які так і залишилися чекати відповіді, були такі:

  1. Дмитро Гайворонський і його колеги з інших компаній не раз говорили про те, що у нас дефіцит хороших тренерів . Можливо, вони є, але про них не знають і не чують. Тренера, в свою чергу, визнають той факт, що, можливо, про них дійсно недостатньо інформації. Але при цьому однією з причин низької інформованості про свої послуги вважають пасивність аудиторії і клієнтів. Як на мене, це не excuse. Але поговорити на минулому HR-Friday про те, яким чином компанії-замовники хотіли б отримувати інформацію про тренера і критерії відбору, на жаль, нe встигли.
  2. Наташа Треніна , яка модерувала Друга дискусія HR Friday, торкнулася питання, яке теж залишився без відповіді: чому в Україні навіть до тренінгів «привізних» ІТ-гуру незначний інтерес? Якщо є думки, чому так, поділіться.
  3. Микола Аліменка у контексті питання про соціальну активність ІТ-компаній висловив думку про слабкий інтерес компаній до участі в конференціях/спонсорству. На що почув від представників великих компаній, що так, нецікаво. Тоді де ж грань тієї соціальної активності, на яку готові йти ІТ-компанії? - Залишилося незрозуміло.

А що було цікаво Вам? Пропозиції? Побажання?

І спасибі величезне всім за участь!

PS: Якщо ви були на HR-Friday 02.03.2012, але не встигли обмінятися контактами з присутніми там тренерами, іншими спікерами дискусій і гостями, дайте нам знати - ми допоможемо звести мости дружби та співробітництва.

Опубліковано: 06/03/12 @ 09:47
Розділ Різне

Рекомендуємо:

Як вивчати сайти конкурентів за допомогою сервісу Ahrefs.com - відеоурок
Новий корисний сервіс
Не спалюйте мости
Інформаційні системи - в руки професіоналів
Як просять інвестиції на MMGP і що з цього виходить: 7 прикладів