Віктор Неситий , Playtech : «Якість київських співробітників - просто божевільне » - SEO Blog - все про пошукову оптимізацію та веб розробку українською.

Віктор Неситий , Playtech : «Якість київських співробітників - просто божевільне »

Так уже склалося, що основну частину українського ринку розробки займають аутсорсингові компанії. Але не аутсорс єдиним живе галузь - як вдалого прикладу можна привести компанію Playtech, чий київський R & D-відділ базується на основі outstaff-команди Ciklum. Поговорити про переваги аутстаффінгу перед аутсорсингом і насущні проблеми ринку праці люб'язно погодилися представник компанії Віктор Неситий, country manager Playtech і хлопці-розробники, які прийшли в компанію через Ciklum - Максим Коротєєв, PM Playtech Mobile, Максим Хмельковська, Team lead Playtech Mobile і Анатолій Елсуков, Team lead Playtech Videobet

- Почнемо з традиційного питання - розкажіть трохи про компанію ...

Віктор Неситий: Playtech - міжнародна компанія, яка розробляє софт для ігрового бізнесу. Ми покриваємо всі ніші цього бізнесу. У компанії працює близько 2000 чоловік. Наші офіси знаходяться в Ізраїлі, Великобританії, Естонії, Болгарії та Києві, головний офіс - на острові Мен.

У Києві зараз у нас стоїть завдання побудувати дослідницький центр загальною кількістю до 500 чоловік. Поки що ми слідуємо нашому плану.

Ми почали роботу в серпні 2011 року, тоді на роботу було прийнято перші шість чоловік. Ми вивчили весь комплекс чинників - і локація в Києві зручна, і багато рейсів до Європи і прямі до Ізраїлю, зручно літати до наших клієнтів і їм до нас. Потім ми стали потихеньку набирати команду і придивлятися, наскільки добре люди справляються з завданнями, чи виправдані цілі піднятися в Україну, або ні.

Віктор Неситий, country manager Playtech

Якщо чесно - ефект був приголомшливим. Я якраз повернувся з відрядження з Києва до Ізраїлю, де якраз в цей же час перебували хлопці з Україною: приїхали на тренінг і заодно взяли участь в терміновій роботі. Мене зустрів місцевий менеджер в стані глибокого душевного потрясіння - «Ходімо», - каже, «покажу дещо, я такого в житті ніколи не бачив». Поводить до дошки, на якій скрам розписаний - а там все зелене. Все зроблено вчасно і якісно ...

Відгуків було багато, з Естонії, з Ізраїлю, Болгарії - всі вони були позитивними. Таким чином, до кінця 2011 року нас уже було тут близько 50 чоловік і було прийнято фінальне рішення про те, що київському офісу - бути, і ми будемо будувати тут великий девелопмент-центр. Сьогодні вже є кілька релізів, в тому числі в команді Mobile, яка на сьогоднішній день навіть недоукомплектована (що не заважає хлопцям готувати релізи). Зараз у нас в цілому дев'ять проектів. У Playtech дуже багато роботи, багато замовлень, ми маємо обмеження в ресурсах, всі компанії сьогодні з цим стикаються.

Якість київських співробітників - просто божевільне. Я завжди вважав, що в Ізраїлі «колір мізків» і так далі. Але Київ мене переконав.

Сьогодні я розумію, що у хорошого співробітника повинен бути комплексний підхід - людина повинна бути розумний, мати гарну школу (тут у вас КПІ дає шикарну підготовку), мотивацію, вміти створювати гарну робочу атмосферу (адже її, за великим рахунком створює не компанія, а колектив). З цих кількох факторів і збираються разом бажання і здатність знайти правильне рішення. Люди, зустрічаючи труднощі, не опускають руки, а йдуть вперед до переможного кінця - це те, що я побачив у цих хлопцях.

Ми збираємося розширюватися, сьогодні у мене стоїть завдання вирости до кінця 2012 року до 200 осіб. Поки що ми справляємося, набираємо 15-20 осіб на місяць. При всьому при тому, що нам дуже потрібні люди, відбір у нас йде досить серйозний. Це відзначають і хлопці, які у нас працюють, і кандидати, які зараз проходять відбір. Ми ні разу не поступилися якістю на догоду кількості. Відбір багатоступінчастий - спочатку людей відбирає HR Ciklum, потім люди роблять тести, домашні завдання, потім вони зустрічаються зі своїми прямими менеджерами, потім з керівниками напрямків і в кінці - зі мною. Щоб людина отримала в кінцевому рахунку оффер, він проходить близько 4-5 ступенів відбору. Але в результаті я можу сказати, що на сьогоднішній день це моя найкраща команда, а за своє життя я бачив чимало команд. Я можу поручитися за кожну людину, яка тут працює - вони розумні, порядні, замотивовані і цілеспрямовані, приносять купу ідей.

- R & D є тільки в Києві чи в інших офісах теж?

В.Н. : Ні, R & D є скрізь. До недавнього часу його не було в Великобританії, але там ми придбали кілька компаній, у яких був власний R & D-відділ.

- І як всі офіси взаємодіють між собою?

В.Н.: Прекрасно взаємодіють. При всьому при тому, що на початковому етапі були деякі проблеми з ІТ, та й сьогодні не можу сказати, що всі проблеми вирішені, оскільки основні взаємодії залежать все ж від інфраструктури. Але якщо взяти за основу якесь встановлений час, з яким здійснюється запуск нового відділення, якийсь knowledge transfer і так далі - то можна сказати, що ми йдемо зі швидкістю вище середньої. Люди із зарубіжних офісів дуже спрямовані на передачу знань, спільну роботу.

Політика компанії полягає в тому, що наш офіс не забирає роботу в інших офісів - ми виконуємо нову роботу, ту яку вони не в силах зробити, не через відсутність знань, а швидше через нестачу ресурсів. Київський офіс дозволяє компанії вийти на нові горизонти. Наприклад, наша місцева команда IMS пише платформу, на якій будуть базуватися всі продукти Playtech - вона повністю створена тут, київські хлопці повністю придумали її, включаючи архітектуру і використовуються технології.

- Які технології використовуються в проектах?

Анатолій Елсуков: Що стосується проектів Videobet - це фізичні ігрові термінали на Windows Embedded, для платформи та ігор використовується С + +, Java на стороні серверів, Web і Java UI для менеджменту цього всього.

Анатолій Елсуков, Team lead Playtech Videobet

- А mobile?

Максим Коротєєв: Тут декілька напрямків, Java на основі гугловських бібліотек GWT, є розробка native-додатків під Android і iOS, є напрямок Flash. Окремі команди займаються тестуванням і дизайном.

Максим Коротєєв, Project manager

- У чому полягає специфіка роботи саме в R & D-відділі, на аутстаффінгу? Чи був у вас раніше досвід роботи в аутсорсингу, в чому основні відмінності?

М. К.: Аутсорсинг накладає досить жорсткі обмеження і залишає мало місця для творчості. Багато людей, що працюють в аутсорсингу цим незадоволені. У нас завжди є місце для творчості, можливість пропонувати свої ідеї, свої рішення, отримувати позитивні результати.

Крім простої розробки, заданої за планом як у більшості аутсорсингових компаній, у нас відбувається вивчення специфіки розробки, якихось напрямків, технологій, які ми можемо у себе застосувати. У чому великий плюс Playtech - на research нам виділяється достатньо часу, можна спокійно подумати і знайти потрібне рішення, яке буде застосовано у проекті.

На відміну від простих аутсорсингом, де просто задається конкретна розробка й не виключається варіант, що кінцевий продукт може не мати майбутнього, його не можна розвивати або використовувати як основу майбутніх проектів, у нас є можливість заздалегідь продумати, що і як ми хочемо зробити, і як потім, на основі вихідного продукту, ми будемо будувати інші.

Тому у нас достатньо часу, у нас дуже багато Proof of Concept, де ми вибираємо методи, продукти, рішення і потім, грунтуючись на них, після наради з керівництвом, будуємо. Всі пропозиції йдуть з команди, вони розглядаються керівництвом, але переважно ми отримуємо дозвіл провести такий Proof of Concept і показати, що рішення має сенс і його можна застосувати на проекті. Іноді це просто «код на викид», в першому продукті, який ми випустили, у нас пройшло два великих пруф, один ми підтвердили і використовували його, другий не вдався і ми пішли тим способом, який порахували більш вдалим для нашої розробки.

Максим Хмельковська: Основні моменти вже, фактично, були озвучені - є велика свобода дії, можна зробити аналіз якихось рішень, існує близький зв'язок з менеджментом і можна швидко з'ясувати необхідні вимоги, чи можна рухатися в цьому напрямку. Для розробки велика свобода дій, в плані побудови власної архітектури, знаходження якихось рішень, досить легко можна пропонувати свої ідеї та втілювати їх у життя. В аутсорсингу зазвичай завдання «спускаються» зверху, і ти їх робиш.

Максим Хмельковська, Team lead Playtech Mobile

Плюсом є і наявність менеджменту на цьому боці. В аутсорсингу можуть бути проблеми зі зв'язком через це. Крім того тут зовсім інше ставлення до команди, абсолютно інший підхід до її створення, підбору людей, це дуже важливо.

В.Н.: Я хоч і не працював в аутсорсингу, але працював з боку компанії, яка користувалася послугами аутсорсинга. Ситуація така, що в цьому випадку ти просто віддаєш на розробку якийсь шматок, отримуєш його назад, тестіруешь і т. д. Тут же у нас будується повний виробничий цикл, в деяких командах він вже є, в деяких тільки вибудовується. Тут виробляється все - від бізнес-аналізу та перекладу вимог в девелопмент до тестування і delivery - таким чином, тут фактично ціла компанія. В аутсорсингу таке неможливо.

Будь-який співробітник, який працює тут на будь-якій позиції, відчуває себе повноправним членом компанії. Будь PM або тим-лід тут має всі ті ж повноваження, що й будь-яка людина на аналогічній позиції в будь-якому офісі Playtech. Промоушен теж йдуть від імені компанії, фактично ми не відчуваємо, що працюємо «в аутстаффе», ми - це Playtech.

А.Є.: Я все своє життя намагався в аутсорсингу не працювати, пару раз було, але не дуже довго і не дуже вдало. Тому коли мене Ciklum запросив на інтерв'ю, я до цього досить скептично ставився, мене підкупило саме те, що мені пообіцяли, що я буду працювати безпосередньо із замовником і компанія не буде в це втручатися. Я працював в основному в продуктових компаніях, і виходить, що Playtech - теж продуктова компанія. Для мене основна перевага в тому, що ти розумієш, що робиш. Не буває такої ситуації, коли ти говориш - «Хлопці, ми робимо абсурд», а тобі відповідають - «Не хвилює, ми це продали, тому ми повинні це викотити». Тут в такій ситуації, якщо ми зрозуміли, що робимо абсурд і розібралися в цьому, довели - щось дійсно зміниться. Тут можна міняти правила.

Що ж стосується часто звучало раніше «творчості», це не означає, що тут зовсім немає процесу розробки. У нас точно так само є релізи, дедлайни, в які необхідно укладатися, розробка при цьому залишається розробкою.

- Повернімося до наболілого питання набору персоналу та ринку праці. Ви згадали, що вимоги до кандидатів досить високі, що під цим мається на увазі?

В.Н.: Основна маса людей, яких ми тут приймаємо, - це Java-програмісти. Сьогодні пріоритетний розвиток - mobile-команда, front-end Java. Причому ми дивимося не тільки «фронтендщіков», ми дивимося людей, які на нашу думку можуть працювати в цьому напрямку, у них є здібності.

Вимоги такі: людина повинна розуміти технологію глибоко, не тільки ті інструменти, які він тримає в руках, але те, що цими інструментами можна створити. Крім того, досить широкий кругозір, здатність приймати що-небудь нове, здатність продемонструвати свої знання базові, теоретичні, досить глибокі - не хочеться займатися людиною, яка не вважає базові поняття обов'язковими. У нас просто немає на це часу.

Тому ми пропонуємо кожному кандидату досить серйозний тест, ми його пробували вже на багатьох. Раз на місяць ми змінюємо в ньому питання, оскільки обсяг людей, який до нас іде, досить великий, ну і частенько наші тести «просочуються» в Мережу, і періодично приходять люди, які відповідають на складні питання, але зрізаються на зовсім простих.

Даємо завдання, теж досить серйозні. За великим рахунком, завдання та сама завжди, її можна нагугліть на форумах, але це не допоможе, оскільки ми дивимося саме на реалізацію, наскільки людина може нестандартно і широко мислити. Це не просто вирішити три дії і написати кілька функцій - він повинен подивитися глибше, зрозуміти для чого вони будуть використовуватися, що з ними може відбуватися далі, до чого вони призведуть, якою може бути результат, які можуть бути зовнішні впливи. Це все має бути показано в коді. Крім того - з якою швидкістю виконана задача, наскільки добре вона задокументована, наскільки читабельний код. Ми перевіряємо відразу кілька складових і таким чином створюємо уявлення про повну картину. В кінцевому підсумку - співбесіда з менеджером по цьому завданню, чому зроблено так, а не інакше.

Але ми не шукаємо якихось крутих гуру, ми шукаємо людей, які в змозі придумати ідею, відстояти її. Або погодитися з чужою думкою - прийти в кінцевому рахунку до тієї мети, яку ми переслідуємо, створенню найкращого продукту.

Ну і людські якості ми теж дивимося, здатність працювати в команді, уживатися з людьми, дисципліна - у нас досить жорсткий графік, оскільки багато офісів по всьому світу.

- А які проблеми ринку праці ви вважаєте найбільш нагальними?

В.Н.: З девелоперами проблем немає. Але є проблеми з девелоперами новітніх технологій. Наприклад, того ж GWT. Не всі хочуть, мало людей, які мають в цьому досвід, а нам вони потрібні.

Проблема з QA-синьйорами і лідамі. QA - це ціла галузь, методологія, спосіб життя. Якщо людина думає, що він прийшов на роботу, отримав від когось скрипт, прогнав його, отримав результат, і після цього він може називати себе QA - він сильно помиляється.

Ринок досить гарячий, але цю проблему ми для себе вирішили. По крайней мере, завжди тримаємо в голові те, що люди мають деколи по кілька офферов на тиждень. Ми не утримуємо людей грошима, ми даємо цікаву роботу і дуже цікаву робочу атмосферу, атмосферу команди.

А.Є.: З інфляцією тайтлов теж стикалися - оскільки на українському ринку домінує аутсорсинг, вигідно людини раніше назвати senior і продати дорожче. Ось ця планка сильно опущена, це питання навіть не зарплати, а саме назви. З одного боку не хочеться придумувати особливих тайтлов, типу «козирна монтана», з іншого - під гребінку синьйорів потрапляє хто завгодно.

- Як ви ставитеся до хантинг?

В.Н.: Абсолютно нормально. Вірніше - допомагає знаходити мені людей Ciklum, у нас вже налаштована така тонка «нейронна» зв'язок з рекрутерами. Вони миттєво реагують на будь-яку динаміку, яка там відбувається, зміни у вимогах, процесі рекрутингу - а у нас це постійно змінюється. На проект Playtech з боку Ciklum працює 12-14 чоловік.

Про якість людей ми вже говорили - таких кандидатів, безумовно, треба знаходити. Вони підшукують по своїй базі, зв'язків, знаходять людини «точково», телефонують, запрошують на зустріч. Мало хто знає, що таке Playtech - враховуючи специфіку українського ринку аутсорсингу, люди обертаються між п'ятьма-шістьма найбільшими компаніями, вишукуючи відповідний проект. Коли про нашу компанію дізнаються більше - можливо, хантинг вже й не знадобиться, але на сьогоднішній день ми ставимося до цього нормально.

Але при цьому ми сповідуємо принципи чесності. Якщо я почну заманювати грошима - то прийде людина, яка женеться за грішми. І завтра він піде до того, хто запропонує йому більше. Якщо я буду залучати обманом - мені перестануть довіряти. Я розповідаю як є, я даю конкурентоспроможну зарплату, але ринок не перебиваю і не граю в аукціон.

- На початку бесіди згадали добрим словом КПІ, можете конкретизувати основні «джерела ресурсів»?

В.Н.: Ну, для мене-то основне джерело - це рекрутмент-відділ Ciklum, де вони беруть людей, мені не так важливо. Але що стосується КПІ - так, відсотків 85 людей, які тут працюють - звідти. Ймовірно, це головна «кузня» Україна. В Ізраїлі, наприклад, такою є Technion в Хайфі.

Тім-білдінг Playtech в цьому році проходив на гірськолижному курорті Буковель

Але насправді я не вважаю, що вся справа в конкретному навчальному закладі. Моя перша освіта - Рязанське десантне училище.

Я зі свого досвіду знаю: за освітою ти можеш бути доктором, підводником, будівельником - неважливо, ким. Але якщо у тебе склад розуму програміста, ти в цю область пішов і показав там якісь результати - це важливо.

Я знаю людей з КПІ, які не можуть програмувати і пішли працювати маклерами.

Опубліковано: 12/03/12 @ 12:48
Розділ Різне

SEO Блог

Віктор Неситий , Playtech : «Якість київських співробітників - просто божевільне »

Рекомендуємо: