Освіта в IT, або Істина десь поруч

Матеріал підготували Марія Дзюбина і Олександр Краковецький .

Питання навчання ІТ-спеціалістів - питання насущний . ІТ-компанії скаржаться на погано навчених випускників університетів, випускники з червоними дипломами - на складність отримання першого досвіду, а університети вважають, що ростити аутсорсеров повинні самі ІТ-компанії. Хто ж правий у цій ситуації?

Федір Решетников, «Знову двійка»

А що компанії?

Компанії зараз переживають дефіцит кадрів, але в той же час різкого сплеску активності в галузі навчання не відбувається. Чому?

Компаніям потрібні «готові» кадри, а ростити їх немає часу, адже замовнику, як правило, потрібно було зробити на вчора ... (Зроблю поправку, що, незважаючи на великі запевнення компаній, їм не потрібно багато «сеньйорів», «архітекторів» і «Лідов», а, як правило, потрібні «мідл», тому якщо ви вперлися в умовний «стеля», то доведеться або міняти сферу діяльності, або погоджуватися на менш швидке зростання компенсації та інших благ.)

Компанії спостерігають дефіцит кадрів, але не поспішають вкладати в навчання.

Друга причина, по якій компанії не хочуть ростити свої кадри, - боязнь, що співробітники, відучившись і отримавши додаткові знання, підуть в іншу компанію. Тут же виникає ще одна причина: навчений співробітник захоче більше грошей. Однозначно.

На жаль, думка «Можливо, вони після навчання підуть працювати до конкурентів, але їх стане більше - знизиться вартість фахівців на ринку», висловлене на HR Friday Сергієм Печенізьким, Resource Director в GlobalLogic, не настільки популярне, як хотілося б.

З іншого боку, є моменти, які більшість компаній не до кінця розуміють. По-перше, не треба вчити всіх підряд, крім того, немає сенсу влаштовувати безкоштовні курси, семінари і т.д. У першому випадку потрібно обмежитися підтримкою найкращих (ключових) співробітників, у другому випадку - примушувати учнів хоча б частково покривати витрати на навчання. А для тих, хто не може цього зробити з об'єктивних причин, - надавати щось на зразок грантів.

Дуже часто підвищення кваліфікації співробітників можна домогтися простим способом: просто не заважати їм це робити самостійно.

Далі - більше. Дуже часто стикаєшся з лякаючою короткозорістю менеджерів і керівників компаній. Наприклад, у кризу двері компаній для молодих фахівців і студентів були закриті близько двох років. В результаті ми отримали «криза мідлів» - фахівців з 1-3 роками досвіду, - що стало причиною виникнення чергового хедхантингу, збільшення середніх зарплат і появи бонусів за рекомендації по $ 300-1500. Думаю, не зайвим буде зауважити, що витрачені гроші на навчання замість рекомендацій в перспективі дали б набагато кращий результат.

Всі на семінар!

Але, припустимо, компанія все-таки зважилася на проведення семінару або тренінгу. Як це зазвичай відбувається? Як правило, йдуть до тімліду або сеньйору і просять його поділитися мудрістю з іншими (часто даючи зрозуміти, що це його обов'язок як тімліда - підтягувати загальний технічний рівень команди, ще частіше просять це робити безкоштовно або за невеликий бонус).

Часто ігнорується, що

не всі люди можуть чітко пояснити щось іншим;
донести інформацію в потрібному порядку і кількості - це теж ськілл, який є далеко не у кожного;
людина повинна мати можливість витрачати свій робочий час на підготовку.

Підсумок, як правило, один: час витрачено, а результат невеликий, якщо взагалі є.

А що тренери?

Залучати сторонніх тренерів компанії не поспішають. Цьому є і об'єктивні причини. Тренерів (справжніх) у нас дуже мало, а відкинувши похибку можна сказати, що й зовсім немає.

У моєму розумінні тренер - це людина, яка в ідеалі повинен підходити під наступні вимоги:

мінімум 10 років досвіду в одній сфері;
мати міжнародний сертифікат тренера;
бути широко відомим хоча б у вузьких колах;
мати гарну освіту, ступінь чи курси MBA;
мати написану книгу по темі і регулярне цитування у виданнях;
мати приклади успішних кейсів;
мати не тільки теоретичний, а й практичний досвід;
мати ораторські здібності.

Що ж ми бачимо в реалі? Корочку Scrum master може отримати будь-який бажаючий за N-е кількість умовних єнотів, MCT (Microsoft Certified Trainer) різні попадаються (не буду тикати пальцем), отримати MBA у нас досить легко, а вчений ступінь вважається ознакою слабоумства.

Але зате як підвищується ЧСВ! Це вам навіть не сеньйори в 23 року ...

З іншого боку, бути тренером у нас невигідно. Можливість отримати $ 2-3K, всього лише вивчивши принципи оопе в пехапе, достатня для того, щоб у більшості пропала мотивація розвиватися далі. До того ж різниця між Джуно і синьйором в зарплаті - в 2-3 рази, по продуктивності - в 7-10. Тренер повинен бути на рівні 2-3 сеньйорів. Розумієте?

Навскидку навіть не згадаю ІТ-тренерів, які працювали б на себе, а не в компанії, мали свій (успішний, що важливо) стартап. Навіть навпаки: після деяких рухів тіла все рано чи пізно поверталися працювати назад в компанії на зарплату. До того ж зустріти процвітаючого бізнесмена або власника ІТ-стартапу, який ділиться секретами свого успіху, можна вкрай рідко.

речі, це відноситься саме до ІТ, так як в інших сферах - економіка, бізнес, вивчення іноземних мов, курсах HR, - все набагато краще в плані (платних) тренінгів та (платного) навчання.

речі, Україні (порівняно з Росією і Білоруссю) має свої особливості: наявність таких великих гравців як Microsoft, Яндекс, Google, Intel, Nokia призводять до відносно великої кількості заходів високого рівня, які, як правило, безкоштовні (з маркетингових міркувань). Це, в свою чергу, призводить до того, що українці в більшості своїй не готові платити за заходи навіть відносно невеликі гроші (наприклад, вартість однієї і тієї ж конференції в Росії і Україна може відрізнятися в 5-7 разів). Мінус: побачити зарубіжних ІТ-гуру в Україну можна вкрай рідко.

Платні заходи, співпраця з тренерами - це перший крок до якісної освіти та розвитку консультаційного ринку, на якому можна отримати набагато більший ROI, ніж в аутсорс.

Що в результаті?

Компаніям необхідно більше уваги приділяти навчанню співробітників, частіше залучати зовнішніх тренерів і фахівців. Шукати способи додаткової мотивації, щоб після навчання співробітникові не хотілося переходити в нову компанію, а рвати ж ... творити чудеса в нинішній. Підтримувати незалежні осередки активності - User Groups, технічні інтернет-ресурси, а також активних людей зі спільноти. Підтримувати, а не отримавши їх в компанію, переключити свою увагу на нових жертв хедхантингу ...

Опубліковано: 12/04/12 @ 12:21
Розділ Різне

SEO Блог