Інтерв'ю з анонімним рекрутером

Продовжуємо серію анонімних інтерв'ю на ДОУ. До роботи рекрутера багато хто ставиться досить неоднозначно - в «полюванні за головами» є чимало слизьких моментів. Наша гостя ділиться своїм досвідом хантингу.

- У чому різниця між рекрутером і HR?

Насправді схожість всього одне - робота з людьми.

Рекрутер - це людина, яка наймає людей в компанію, тобто з'ясовує вимоги у замовника, шукає відповідних людей, собеседуют сам і координує процес найму та співбесід. А HR займається людьми, які вже найняті компанією. Суцільна паперова робота: оформлення на роботу, корпоративна культура, відпустки, лікарняні, звільнення, кадрові резерви, страховки, конфлікти і істерики, регулярні оцінки і пр. - І скільки коштує закрити вакансію, скажімо «сферичний Java senior у вакуумі»? Які будуть потрібні тимчасові, грошові витрати, може чогось ще?

«Сферичний Джавера» коштуватиме сферичних грошей. Скажімо так: від $ 300 до $ 5 000. За часом - від 1 дня до 6 тижнів. Швидкість закриття залежить від багатьох факторів. Припустимо, якщо ви весь час набираєте тільки Java-програмістів, то в якийсь момент кандидатури закінчуються і незрозуміло, де брати нових. Доводиться «через ситечко» по колу ганяти тих же самих. А якщо вакансії з'являються періодично, то зазвичай висять кілька кандидатів, зацікавлених у роботі в вашій компанії.

Ще швидкість закриття може залежати від оперативності інтерв'ювання. Рекрутери зазвичай не гальмують процес, зате замовник може захотіти призначити інтерв'ю вподобаному кандидату через тиждень або два. Але багато компаній приймають рішення про наймання самі. І тоді все вирішується швидко: офер можуть зробити прямо на співбесіді. А кандидат прямо на співбесіді може його прийняти. Так що найшвидший термін закриття вакансії - день, таке теж трапляється.

Зате якщо стандартна вакансія не закрилася за 6 тижнів (за умови активної роботи і наполегливого пошуку), ну або хоча б за цей час у вас не з'явилося гідних кандидатів за цей час, то я вважаю, що це «смертельний марш» і десь присутня проблема.

У цьому випадку треба дивитися по ситуації і думати, що ж можна робити. Але це якщо мова не йде про важких вакансіях: типу Axapta або штучного інтелекту або інших специфічних речей.

- Як виглядає робочий день рекрутера? Хто є «замовником» для рекрутера? За що вам платять гроші?

Робочий день приблизно складається з наступного: перевірити календар і зрозуміти, які і коли інтерв'ю сьогодні; залежно від пріоритетів пошукати нових людей на вакансії; обдзвонити і відписатися всім, кому необхідно з пропозиціями, відмовами, тестовими завданнями, питаннями та іншими справами , запланувати нові зустрічі, внести все в базу ... Дози і пропорції можуть мінятися.

Замовником, як правило, є безпосередньо компанія (у разі стартапу або компаній, які роблять проект/продукт самостійно і самі приймають рішення про те, які фахівці їм потрібні), або зовнішні замовники, які є чиїмись клієнтами і шукають віддалених програмістів в штат - на аустафінг.

- Скільки заробляє пересічний HR, HR-директор, рекрутер? Скільки може заробити «зубастий» рекрутер? Як максимізувати свій заробіток?

HR з мінімальним досвідом заробляє від $ 500. C дуже хорошим досвідом - до приблизно $ 1 500. HR директор - від $ 1 500 баксів, а стеля в чому залежить, годуються Чи HR бонусами від рекрутингу. Часто годуються, та так, що в хороші часи може бути відмінна надбавка до $ 2 000 - 3 000.

Сильно «зубастий» рекрутер заробляє в хороші часи $ 5К. Може бути, є індивідууми, які рубають і більше, але я їх не знаю.

Найчастіше добре заробляють саме ті рекрутери, яких ніхто особливо не любить і обливає потоками на форумах.

Мені здається, що максимізувати заробіток рекрутера можна, не беручись і не борючись за безнадійних клієнтів і кандидатів.

- Що саме хороше в роботі рекрутера? А найгірше?

Саме хороше - буває так, що ти провів мільйон сумовитий бесід, де тебе навіть не слухає ніхто, а потім раптом приходить до тебе на співбесіду таке сонечко. і все стає добре.

Найгірше, особисто для мене, коли відбуваються нестиковки і ти повинен повідомляти погані новини. Наприклад, людина вже звільнився і ось-ось повинен до вас виходити, а замовник узяв і скасував проект та виходити вже нікому нікуди не треба. Ну або навпаки - це набагато частіше буває.

- Як рекрутер визначає і відсікає «поганих» кандидатів?

Я якось вже намагалася сформулювати, як рекрутер визначає професію або спеціалізацію людини. Напевно, це більше інтуїція, ніж усвідомлене знання. Або мені просто важко його структурувати. Але ось, я дуже швидко можу вирахувати, буквально за кілька хвилин, бухгалтера. Не будь-якого, звичайно, але багатьох.

Тут важливо і що людина говорить, і як говорить, і його манера спілкування, і цікаві теми, і те, як людина тримається. Просто все це - раз - і влітає в твою свідомість, і ти отримуєш вже готовий результат, а не робиш якісь висновки на основі логіки.

Людський мозок мислить відчутно складніше, ніж показують у фільмі типу «Теорії брехні». І ми не живемо в романі Агати Крісті. Це все, безумовно, працює, але без інтуїції ніякі таємні знання не допоможуть.

У мене може просто виникнути страшний дискомфорт на співбесіді, який я взагалі ніяк не можу пояснити. Дивлюся на факти - переді мною хороша людина, має релевантний досвід, добре формулює свої думки, все ок. Але от чомусь з душі верне. Останній раз, коли таке трапилося, я попросила колег пособеседовать кандидата після мене. Виявилося, що чоловік був моторошно нещирим. Не те щоб брехав, а просто намагався мене нагодувати очікуваними відповідями - там трохи правду підкрутити, півтону збавити, половинку додати, тут недораскрить ситуацію. А я їла ці розповіді і відчувала присмак мила.

Загалом, рекрутер часто просто бачить, що перед ним невідповідний кандидат. А якщо закрадається непевний сумнів, то його неважко перевірити, головне не переборщити.

- Чи існують «чорні списки кандидатів»?

Якщо коротко, то так. Але частіше всередині компанії, в базі.

Підставою для потрапляння в такий список (не рахуючи випадків відвертого неадеквату) може бути ось приблизно така історія. Ми довго шукали провідного інженера для старту одного проекту. І ось знайшли відмінного хлопця: хороший спец, молодець в комунікації. Мене бентежило тільки одне: він досить довго працював у своїй поточній компанії, і, за моїми відомостями, кілька разів брав офери від інших компаній, а в останній момент не виходив на роботу. Зрозуміло, що гірше за це може бути тільки щось гірше цього. Але моя рекрутер вмовила мене, сказала, що вона з ним все промовила, що він налаштований серйозно і що так він не надійде.

Ми чекали його виходу 2 місяці, поважаючи вимоги його поточної компанії. Ну і, звичайно, він не вийшов. За тиждень до виходу сказав, що не може за сімейними обставинами. Якби не купа спільних знайомих, я б може й повірила, але ніяких особливих сімейних обставин у нього не виникло. Бог знає, навіщо йому це треба. Але я точно більше не буду брати його в свою компанію і всім знайомим ейчарам тоді все розповіла. Ринок у нас сирої, а він все ще відмінний технар, а що людина - не торт, це мало кого хвилює нині, так що, я думаю, сильно я йому не нашкодила, але з іншого боку в мене і цілі такої не було.

- Займаються чи наші компанії reference checks?

Дуже небагато. І я поважаю тих, хто це робить. Відмінний спосіб дізнатися про майбутнє співробітника більше. Чи не щоб нашкодити, а щоб допомогти.

- Які типові фейли з боку кандидатів і рекрутерів і як їх уникнути?

Коротка відповідь: взаємоповага та вміння побути в шкурі один одного. Помилки властиві обом сторонам і вони абсолютно однакові. Крім того:

- Не спізнюватися. Тут, я думаю, пояснення не потрібні.

- Виконувати свої обіцянки. Якщо рекрутер обіцяв передзвонити і повідомити про результати в понеділок з ранку, то повинен подзвонити в понеділок з ранку. Якщо результати ще не готові, все одно передзвонити, як обіцяв, і сказати, коли результати очікуються. Якщо кандидат обіцяв виконати тестове завдання і надіслати в середу до 5 вечора, то будь добрий. Не встиг - дай знати.

- Робити процес максимально прозорим один для одного. Щоб кандидат не сидів у невіданні, що ж відбувається і чому рекрутер не дзвонить йому два тижні, в той час як 2 тижні тому квапив, щоб ти йому вислав резюме, прийшов на співбесіду і так далі. Щоб рекрутер не промучался цілий день, координуючи технічне інтерв'ю з клієнтом, яке було обговорене з кандидатом сьогодні з ранку, і коли ось нарешті все затверджено і ти дзвониш кандидату ввечері того ж дня, а він каже, що прийняв інший офер. Можна ж було сказати з ранку, що таке можливо, щоб рекрутер теж міг прийняти правильні рішення і не виглядати ідіотом.

Ще додам, що іноді рекрутер не може чітко сформулювати, чого ж хоче замовник від кандидата, але не бажає морочитися з'ясуваннями.

- Які помилки є у програмістів про роботу рекрутера/hr? Які помилки є у рекрутерів про роботу рекрутера?

Програмісти поняття не мають, що таке різниця між рекрутером і HR. Плюс часто вважають, що робота зводиться до того, щоб базікати по скайпу або телефону цілий день. Загалом, наймиліша робота на світі.

А робота рекрутера дуже стресова, ти постійно з усіх боків винен, горять терміни, ціни не радують тощо.

Молоді рекрутери найчастіше бачать професію, як спілкування в людьми. Але на ділі в роботі багато рутини: заповнення бази, написання резюме в потрібному форматі, постійна морока з призначенням інтерв'ю та інше.

- Портрет «типового» рекрутера: вік, стать, освіта, ...?

25 років, дівчинка, психолог :). Хоча останнім часом цікава тенденція - стало з'являтися все більше хлопців-рекрутерів.

Опубліковано: 28/11/12 @ 12:38
Розділ Різне

SEO Блог

Інтерв'ю з анонімним рекрутером

Рекомендуємо: