Робота в стартапі : мотивація і компенсація

Стартапи - дуже тонка матерія , і роблять їх такими 2 чинники : ставка на інновації та обмеженість ресурсів . Відповідно, і для програмістів рішення проміняти зрілу стабільну компанію на роботу в стартапі пов'язане з певними ризиками : раптом проект не вигорить ? Але , з іншого боку , де великі ризики - там великі можливості. Що ж мотивує девелоперів ставати співробітниками стартапів ? Це і обговоримо в даній статті .

Мотивація: pros & cons для програміста

Отже , стартап - це молода компанія (можливо , навіть не оформлена як юр. особа) , яка створює унікальний новаторський продукт , аналогів якого не було раніше. Виходячи з цього , що шукають розробники , вибираючи таку компанію як свого роботодавця , і з якими труднощами зіткнуться ?

pros	cons
Професійне зростання Роботу програміста , який потрапив у тільки що зародився проект , незалежно від займаної посади можна охарактеризувати прислів'ям « і швець , і жнець , і на дуді грець ». Чому ? По-перше , кількість співробітників в стартапі мінімально , і немає виділених фахівців, яким можна віддати завдання і забути. По-друге , бізнес -модель стартапу передбачає стрімкий розвиток самої компанії , внаслідок чого постійно розширюється коло обов'язків її співробітників. Таким чином відбувається горизонтальний кар'єрне зростання фахівців .	Робота в умовах невизначеності У стартапі ніхто не може гарантувати , що проект хоча б доживе до релізу , не кажучи вже про те , щоб опинитися по -справжньому перспективним і принести успіх. Згідно зі статистикою , близько 70 % молодих стартапів припиняють свою діяльність вже в перший рік існування , ще 40% трендів не доживає до другого дня народження. Це накладає обмеження на особисті плани співробітників ( наприклад , взяття довгострокового кредиту ) і вимагає від них наявності таких особистісних якостей , як гнучкість і вміння швидко приймати рішення.
Причетність до створення нового Співробітники стартапу роблять продукт , в який вони вірять і корисність якого розуміють - цим можуть похвалитися далеко не всі розробники . Даний процес полегшує відсутність бюрократії : у більшості стартапів можна « за 10 хв на перекурі обговорити всі тонкощі завдання безпосередньо з менеджерами , керівником проекту або CEO ».	Необхідність постійно «тримати руку на пульсі » Для того щоб залишатися на позиції співробітника , рушійного компанію до розвитку , необхідно не відставати від темпів зростання стартапу і бути готовим до постійного вдосконалення власних умінь і навичок. Крім того , більшість засновників шукають не просто хороших фахівців , а людей , готових жити стартапом 24 7 .
Командний дух і відсутність бюрократії Робота над єдиною ідеєю і спільне подолання труднощів у її реалізації згуртовує колектив . Згідно теорії Маслоу, почуття приналежності до групи однодумців займає 3-ю сходинку в піраміді , після задоволення фізичних потреб і почуття безпеки.	Обмежений бюджет Це призводить до економії на додаткових витратах , на облаштуванні офісу - в робочому просторі стартапу точно не буде басейну , тренажерного залу та інших подібних «булочок ». «Нам деякі потрібні речі довелося купувати за свій рахунок , - розповідає співробітник українського стартапу , - наприклад , настільні лампи себе в кабінет ».

Окремої розмови заслуговує специфічна матеріальна компенсація , властива виключно стартапам , - йдеться про опціони .

Компенсація : опціони

Як правило , співробітникам стартапів пропонуються наступні варіанти компенсації :

1) Зарплата ( тоді модель компенсації не відрізняється від компаній- нестартапов ) ;

2 ) Зарплата + stock options (як правило , в такому випадку співробітникові виплачують 50-70 % від зарплати , середньої по ринку) ;

3 ) Частка ( цей варіант зазвичай практикується для кофаундеров , а не найманих працівників) .

Згідно з визначенням , даному в статті Микити Мікадо , stock option - це право купити акції компанії за заданою ціною в заданий час.

На етапі , коли у компанії 2-3 засновника і , можливо , з'являються перші інвестори , відбувається формування « cap table » (таблиці , де показано , хто якою часткою компанії володіє) , в якій зазвичай виділяють так званий « пул опціонів » . Він призначений для заохочення перших співробітників компанії , так як на перших порах компанія ще не в змозі мотивувати фахівців високими зарплатами і соціальним пакетом . Зазвичай це 10-15 % компанії , при наступних раундах інвестування компанії розмір пулу може бути збільшений - часто цього вимагають інвестори.

« Припустимо, є компанія з пулом в 10 % і два рівноправних засновника - 45 і 45% , - розповідає Ярослав Ажнюк , CEO стартапу Petcube. - Ця компанія використовує половину пулу ( 5 %) для того , щоб найняти ключових співробітників на найближчі рік -два. Як правило , це буде 3-5 фахівців , які отримають по 0.5-2 % кожен. Мета такої мотивації - по-перше , дати "більше , ніж гроші " , яких у компанії на даному етапі мало, і , по-друге , зробити співробітників зацікавленими в успіху . Очікується , що ці перші люди в майбутньому виростуть до керівників напрямів і , крім зацікавленості в успіху компанії , будуть мати і велику відповідальність .

Залишається ще 5% пулу , які будуть використані через рік- два. Співробітників, які претендують на опціон , буде вже не 3-5 , а 10-20 , компанія буде коштувати більше, а частки на одного співробітника - меншими ( 0,1-0,5 %). Тому і вважається престижним бути серед перших співробітників стартапу. У біографіях людей іноді можна побачити щось типу " employee # 4 @ Skype" .

Тим , хто мало знайомий з концепцією опціонів , може здатися , що 1-2 % - дуже мала частка . Глобальний стартап віком в 1-2 роки може коштувати $ 2-5 млн , під цю оцінку йому виділяють гроші інвестори. 1% від 5 млн - це $ 50 тис , - стільки заплатить інвестор , щоб отримати 1 % , і при цьому він розраховує через кілька років отримати цю суму в десятикратному розмірі: $ 500 тис - хороші гроші.

З подібною програмою компенсацій пов'язане поняття " Вестінга " - процес , який регламентує видачу опціонів з часом. Ніхто не отримує свої 2% на наступний день після підписання контракту. Як правило , для співробітників використовують 2-річний Вестінга з " обривом " через рік. Це означає , що через рік співробітник отримує половину свого опціону (1%) , а далі буде отримувати по 1 /12 % щомісяця. Якщо в перший рік людина припиняє роботу в компанії - не отримує нічого . Якщо у другий рік - отримує те , що встигло зібратися »

Таким чином за допомогою програми опціонів ФАУНДЕР мотивують співробітників працювати на проект , адже в такому випадку доходи фахівців будуть прямо залежати від прибутку компанії. Втім , засновникам теж вигідно « розмивати » частки .

Денис Довгополий , керуючий партнер BVU Group , пропонує наступну класифікацію українських стартапів з точки зору співробітників :

1 . Стартап , який створюється молодими (або просто недосвідченими підприємцями) . Найчастіше вони не можуть платити взагалі або можуть платити дуже мало. Зазвичай люди , які йдуть працювати в такі стартапи , працюють у вільний від основної роботи час , в надії , що після створення прототипу стартап підніме фінансування ( раунд від ангела або фонду ) , і вони зможуть отримувати тут зарплату при повній зайнятості. Стартапів цього типу дуже багато , але з них виживають одиниці.

2 . Стартап , який піднімається досвідченим підприємцем за його гроші . Такий підприємець пропонує зарплату нижче середньоринкової , але пропонує опціон (зазвичай кілька %) , частіше за все з вестінговим періодом від 1 року.

3 . Стартапи , які підняли інституційний раунд від венчурного фонду і можуть дозволити наймати собі кращих людей на ринку , не торгуючись по зарплаті. Найчастіше вони дають співробітникам опціон для того , щоб пріязать його до компанії і зацікавити в кінцевих результатах.

Практика опціонів на ІТ-ринку України

Пропозиція « stock option » на українському ринку зустрічаються в описах вакансій таких компаній , як Branto , IQ Friends , allenPort, Social TRM , вищезгаданому Petcube .

Умови можуть відрізняться . Наприклад , позиція стартапу IQ Friends така: «Ми пропонуємо опціони/акції скоріше як безкоштовну добавку до всього іншого.
Якщо злетить - буде хороша добавка до мотивації , якщо ні, то компанія все одно вже нічого не втрачає. Ну і є деяка надія за допомогою цього зробити внесок у розвиток спільноти »

Іноді подібний вид компенсації також виходить і від аутсорсингових компаній , які співпрацюють з пропонують опціони стартапами . Наприклад , до недавнього часу кілька таких вакансій було відкрито в компанії DevelopEX (від імені проекту Metricinsights.com) .

А як йдуть справи з попитом ?

« Люди думають про завтрашній день , і розраховані на роки вперед опціони мало кого цікавлять , - ділиться своєю думкою підприємець Арман Дарини ( на сьогоднішній день український офіс його компанії Official Human закритий). - Коли я пропонував обрати більше опціонів або більше зарплату , більшість обирало зарплату »

« Я згоден з існуючою думкою , що в Україні люди не вірять в опціони , - розповідає ще один анонімний підприємець. - І це зрозуміло - я не можу згадати жодного випадку , коли українська компанія комусь продалася або вийшла на IPO , а програмісти отримали у зв'язку з цим якусь відчутну суму. Люди , яких цим все-таки можна цим заманити , часто самі думають про стартапи - з них можуть виходити технічні кофаундери . Решта сприймають опціони як просто нічого не значущі паперу.

Стан культури опціонів на нашому ринку теж залишає бажати кращого. Бачив забавний варіант: " Ми вам дамо акцій , vesting period , всі справи , але скільки всього акцій - ми вам не скажемо ! " Тобто компанія отримала в останньому раунді стільки-то інвестицій , і тепер коштує 10 мільйонів доларів , " ось ваші п'ятдесят акцій " . Але виходить з них частка в 0.3 % або 0.01 % - невідомо. З таким підходом складно очікувати іншого ставлення »

«Ринок стартапів в Україні продовжує активно розвиватися , - упевнений Денис Довгополий , - але йому ще далеко до зрілості. У розвинених екосистемах ( Силіконова Долина , Ізраїль , Лондон та ін ) зарплата висококласних фахівців у стартапі в 2-3 рази менше , ніж у великих корпораціях . Різниця в зарплатах покривається опціонами , які перетворюють співробітників ранніх стадій у мільйонерів , якщо стартап злітає .

Якщо говорити про український ринок стартапів з точки зору працевлаштування, то є деякі особливості , які пояснюються його незрілістю . Опціон у нашому законодавчому полі України дуже важко підтвердити договором , за яким можна судитися. Саме тому цінність опціону в очах співробітника дуже залежить від репутації засновників . Зараз цей інструмент використовується в 60-70 % стартапи , але мотивуючим фактором він є тільки в 5-10 % від цього числа.

Я знаю в Україні вже більше 20 людей , які на опціонних програмах заробили від 100 тис доларів і більше ( до 1 млн). І ця кількість зростає з кожним роком »

Якщо звернутися до статистичних даних , то з « Аналітичного огляду IT-ринку праці» випливає, що участь у прибутку компанії- роботодавця є мотиваційним чинником для 10 % опитаних програмістів (в основному це привабливо для респондентів високого рівня - Senior , Team Lead і Head ) .

Висновок

Стартапи залучають своїх співробітників цікавою роботою і новаторським духом , але не всі здатні відчути себе комфортно в цій області : для цього необхідна як певна стресостійкість , так і особистісна нотка авантюризму . Що стосується настільки звичною на західному ринку практики мотивації опціонами - це поки не про нас , не в наших реаліях. Але ж є , до чого прагнути , чи не так? . B - typo table td { color : # 333 ; font - size : 14px ; line - height : 1.4 ;} . B - typo table td p { padding - bottom : 10px ;}

Опубліковано: 07/10/13 @ 07:40
Розділ Різне

SEO Блог