#IteaTalks : Надія Плахова про фен- шуй у відносинах і професійні деформації програмістів

#IteaTalks - це неспішну розмову двох айтішників за чашкою чаю , де обговорюється все , що залишилося недомовленим на мітингах , конференціях , в чатах . Це новий погляд на професію розробника , її психологія , якщо хочете . Автор і ведучий - Alex Grechanowski , marketing expert and consultant .

Досьє: Надія Плахова в 2007 році закінчила факультет психології Харківського університету ім. Каразіна. З вересня 2006 по жовтень 2008 року працювала менеджером з персоналу в компаніях Telesens і TeamDev . З жовтня 2008 по серпень 2013 року - Business Development Manager в компанії Promodo . Уже рівно рік працює в AltexSoft в якості Business Development Officer . Живе і працює в Харкові . Тим читачам , хто не мав можливості познайомитися з Надією , рекомендую послухати 29 -й випуск подкасту «Відверто про IT кар'єризм » . « Я люблю людей і їх історії , і сама досить відкрита до спілкування і обговорення великого спектру особистих тем » . Частина 1. Замість передмови Надя , привіт . Ти - легендарна особистість харківського IT - простору. За 9 років роботи пройшла шлях від HR спеціаліста та PR менеджера до Business Development Officer . Що змінилося за цей час в тобі і в IT - індустрії ? Привіт ! Дякуємо за виставу. Думаю , перше, що могло значно зміниться за останні 5 років в IT - це аудиторія DOU :) Гадаю , вона значно розширилася і поповнилася новими учасниками . Про саму IT - індустрію говорити не беруся , бо працювала в різних її сегментах. Те , що однозначно можу сказати , - за 5 років ринок ІТ виріс і оформився , з'явилося багато сильних компаній , свої продукти , кейси з ефективного виводу цих продуктів на зарубіжний ринок. Повернулася необхідність у спільних правилах взаємодії на ринку (у тому числі government relations ), колись призупинена активним і вельми агресивним виходом на український ринок аутсорсингових гігантів . Необхідність інвестицій в навчання кадрів стала невід'ємною частиною стратегій розвитку багатьох компаній. Надія Плахова і Ярослав Ажнюк , Petcube Ти психолог за освітою , прихильник гештальт - психології та практик емоційного інтелекту . Чи вважаєш ти , що саме твоє глибоке занурення в психологію послужило ключем до успіху в професії? Або твоє розуміння людей і ситуації - це якийсь природний дар , яким ти просто навчилася правильно розпоряджатися ? У природний дар без необхідності його розвивати я не вірю :) Безумовно , у мене були передумови до глибокого розуміння дійсності - висока чутливість і потреба пізнавати і розуміти , «як усі в світі влаштовано » , проте без інструментів пізнання це всього лише чутливість і потреба . А глибоке розуміння своїх і чужих мотивів і потреб - це постійна робота над собою і своїх сприйняттям . Я люблю людей і їх історії і сама досить відкрита до спілкування і обговорення великого спектру особистих тем. Це дозволило за той час , що я пізнаю психологію , накопичити певний досвід . Які є плюси використання цього досвіду в роботі? Плюси очевидні: ти розумієш більше про те , що рухає людиною , і це дозволяє обходити гострі кути , допомагати іншим знайти спільну мову (часто люди знаходяться в емоціях або упередженнях і не можуть висловити потрібними словами те , що їм потрібно один від одного ) . Доносити свої думки так , щоб вони були почуті. Підтримувати колег. Розуміти , з ким коштувати мати справу , а з ким - ні, і які можуть бути наслідки . Бачити сильні і слабкі сторони людини , і від цього розуміти , на що ти можеш розраховувати , а з приводу чого краще звернутися до іншого фахівця . Як у тому відомому вислові : « не варто оцінювати рибу по її здатності лазити по деревах » . Це причина найглибших розчарувань , як я помічаю . Компанія бере на роботу співробітника , і очікування від цього співробітника очевидно розходяться з тим , що він реально може дати. Наприклад , від творчої людини очікують навички самоорганізації та управління іншими , від людей- вчених очікують практичності і бізнес - фокусу , від хорошого виконавця - активної заповзятливої ??діяльності . Іноді вдається вичавити з людини частину речей йому невластивих , але найчастіше це закінчується розчаруванням і роздратуванням : « Ну давай , ну ти ж так добре почав , ну що ж ти ...» Цікаве порівняння . І який ти бачиш вихід з подібних ситуацій ? Я вірю в команди. І їх ефективність і результативність в довгостроковій перспективі. Підбираючи різних людей в команду , ти отримуєш все те , що неможливо поєднати в одній людині . Це не обов'язково повинна бути фіксована команда , як , наприклад , команда проекту , це може бути керуюча команда або команда з людей , не пов'язаних однією діяльністю , як , наприклад , зв'язка секретар - ейчар - маркетолог. Свої сильні і слабкі сторони теж треба знати! Треба тверезо оцінювати , що в тебе відмінно виходить , а в чому ти можеш досягти певного успіху , але не будеш супер - спецом через відсутність природної схильності . Себе треба вивчати , шукати і розвивати свої задатки . Це як в бізнесі - ти визначаєш своє УТП , оцінюєш ресурси , а далі дієш . Якщо УТП вибрано правильно , ти швидко злітаєш і зміцнюєш позиції. Звернути собі на користь можна майже всі якості . Навіть ті , які традиційно вважаються не дуже життєздатними . Добре . А які мінуси ? Мінус психологічного підходу - що з'являється спокуса «допомогти » людині вирішити його особисті проблеми. Особливо , якщо це твій найкращий співробітник , і тобі в край треба , щоб він продовжував виконувати свої завдання , але через особисті причин його ефективність просаживается . З'єднання двох площин : робочої та терапевтичної - це настільки важка з точки зору емоційних ресурсів штука , що в 95 % випадків вона призводить до виснаження або фіаско . Кожен повинен займатися своєю справою : терапевт - розвивати людей , допомагати їм долати життєві перешкоди , менеджер - реалізовувати завдання компанії. Так що всім психологам можу порадити : хочете «допомогти » людині - краще вже подаруйте йому сертифікат на коуч - сесію або індивідуальну терапію або виділіть на це бюджет компанії (зрештою навчання - це не завжди операциональниє навички , це ще й розвиток особистих якостей , які дозволяють досягати бажаних цілей) . До речі , «допомогти » - не даремно в лапках : ) Твій батько займається консалтингом з управління проектами . Наскільки він вплинув на твій вибір професії? Які якості він допоміг тобі « набрати » за час твоєї роботи в IT ? Зараз мій батько допомагає впроваджувати й розвивати управління проектами , програмами і портфелями компаніям різних галузей. Він завжди відзначає , що в цій справі потрібні два драйвера: тверда воля вищого керівництва і готовність до змін самої компанії. І того , й іншого в українських компаніях з кожним роком додається . Пам'ятаю свій захват , коли я , будучи студенткою , приходила до нього в Телесенс , тоді ще німецьке представництво , розглядала паперу з промальованими процесами , документи по СМК (система менеджменту якості) , роздруківки статей з організаційного управління, маркетингу , управління персоналом. Його консалтингова діяльність теж здавалася мені привабливою , і довгий час я хотіла бути консультантом по орг.развітію , і для реалізації цієї мети старалася отримати універсальний досвід роботи в різних напрямках , бралася за нові проекти , промальовування і впровадження процесів . Хотіла отримати загальне цілісне уявлення про те , як функціонує компанія , яка її цикли розвитку , і що потрібно на кожному з етапів розвитку. Бажання бачити все в цілому і розуміти , куди відбувається рух - і зараз моя найголовніша мета . Мені здається , що без цього неможливо бути ефективним членом керуючої команди. Мені дуже щастило з керівниками , кожен з них багато чого мене навчив . Особливо хочу сказати про саму дисципліну управління проектами . Для мене управління на основі проектів було революційною ідеєю , тому що воно дозволяє будь-яке починання , особливо пов'язане із зміною і розвитком , визначати в структурований і керований проект з обсягом, очікуваннями , етапами , термінами , ресурсами і учасниками . Ідея розвивати компанію через створення проектів з розвитку планомірно , контрольовано , з високою увагою до процесу - це для мене найбільш привабливий і зрозумілий спосіб росту компанії. Частина 2. Секрети ефективності HR - фахівця За свою кар'єру ти вибудувала HR - процес c нуля для декількох IT компаній. Що є щось унікальне , особливе в елементах HR - процесів , що не вдається повторити в кожній новій компанії? Якщо розуміти під HR - процесами насамперед глобальні процеси того , як компанія взаємодіє зі співробітниками , включаючи свою команду менеджерів , а не просто набір стандартних процедур прийому - адаптації - навчання - звільнення, то в кожній компанії такі процеси мають унікальний характер. Він відображає політику компанії відносно загального принципу побудови взаємин. Це політика доступу до інформації , система стимуляції , принципи та цінності , система « свій- чужий». І тут вирішальну роль треба відвести власнику бізнесу та його команді менеджерів , тому що саме від них залежить , наскільки ця система буде ефективною і керованою. Якщо HR - менеджер не є частиною цієї команди , то йому залишиться тільки прописувати стандартні процедури. Це круто , що в більшості ІТ -компаній усвідомлюють важливість включення HR - менеджерів в керуючу команду. « Підбираючи в команду різних людей , які один одного підсилюють , ти отримуєш все те , що неможливо поєднати в одній людині » . Головна задача менеджера по роботі з персоналу - це сприяння генеральним планам компанії , правильно ? Як вимірюється ефективність роботи HR - фахівця ? Якщо HR - менеджер присвячений в генеральні плани компанії , то , безумовно , його план напрямки обов'язково включає завдання по сприянню в реалізації планів компанії. Для цього він повинен розуміти , куди рухається компанія . З якими ринками працюватиме , за рахунок чого збирається рости і розвиватися . І коригувати свою стратегію відділу виходячи з цих даних. Ефективність оцінюється по тому , наскільки це сприяння виявилося результативним . Якщо це , наприклад , зростання компанії за рахунок залучення нових співробітників , то це оцінка ефективності рекрутингу та розвиненість бренду компанії- роботодавця , а так же стан системи утримання та розвитку відносин . Більш того , всі процедури повинні бути готові « пропустити » через себе це кількість нових співробітників , і швидко ввести в процес . Якщо це зростання за рахунок підвищення якості послуг та накопичення експертизи , то природним чином постає питання ефективного навчання , збереження накопичених знань всередині компанії, створення умов для високої лояльності ключових співробітників. Якщо зростання за рахунок нових технологій , розробок , це вимагає створення специфічного мікроклімату і минималистических процедур , які не будуть відволікати людей від основного фокуса. У цих напрямках багато якісних критеріїв оцінки діяльності HR - а . На співбесіду прийшли два фахівця з приблизно однаковими професійними навичками та вимогами до заробітної плати . Які чинники впливатимуть на вибір співробітника HR - ом компанії? Особисті якості та їх відповідність профілю співробітника компанії. Бажання працювати саме в цій компанії. Активна життєва позиція для одних випадків , і високі вимоги до якості роботи в інших . Попередній досвід успішного завершення проектів , реалізація взятих на себе зобов'язань , минулий досвід взаємодії з колегами по роботі . Стратегічні цілі самої людини. Деякі компанії відносяться до побудові команди формально . Всі ці печеньки , байдарки , дартс в офісі часто працюють як пункти « для галочки » . Реальних програм для поліпшення атмосфери колективі і мотивації співробітників немає . Весь процес найму крутиться навколо зарплати. Чим чреватий такий підхід ? Очевидно ніж - майбутніми звільненнями в умовах конкуренції, що збільшується або просто звільненнями через погіршення атмосфери , а так же маніпулятивними атаками на керівництво в питаннях підвищення зарплати як основного мірила оцінки результатів праці . До речі про атмосферу: поки я переконана , що в компаніях , починаючи з середніх , якщо не займатися підтримкою здорової атмосфери свідомо , ця сама атмосфера зазвичай починає прагнути до негативного полюсу . Позначається людський фактор. Поки все у всіх на виду і керуюча команда невелика - це дозволяє зберігати атмосферу природним чином , але коли компанія зростає , багато чого починає залежати від менеджерів на місцях і від керівництва , яке через цих менеджерів транслює правильні посили , принципи в роботі і спілкуванні . Тобто зростає відповідальність ТОП - менеджменту у відносинах з ключовими менеджерами ? Так. Здорова атмосфера , принципи взаємної поваги і розумного довіри , чесного і відповідального ставлення до своїх дій , а так само типові ознаки субкультури саме цієї компанії повинні насамперед бути присутнім у відносинах ТОП - менеджерів з менеджерами . Інакше ми породжуємо химеру , яка з вигляду одна , а за змістом має структуру хаосу , роз'єднаності , ненадійності . Люди відчувають атмосферу не через розум , а через почуття. Від них не приховаєш криза в компанії чи конфлікт в менеджмент - команді , відсутність курсу у компанії або провал в компетентності лінійних менеджерів . Але на відміну від менеджмент - команди , яка має вплив на процес , вони знаходяться радше в тривожно - вичікувальної залежною позиції. Тут вже працює не політика індивідуальної психології навіть , а скоріше колективною. У великій компанії актуальним завданням є робота з чутками , своєчасне інформування , заходи щодо створення стійких групових зв'язків по інтересам , політика умовною доступності керівництва для всіх співробітників компанії , залучення і поділ із співробітниками радості від досягнень компанії як результату загальної справи. Розкажи, які тоді мотиваційні схеми співробітників приносять результат? Якщо ми про систему стимуляції , то ті , які зав'язані на досягнення цілей компанії , володіють критеріями конкретності - вимірності - реалістичності , мають тимчасові рамки і в яких у співробітника є можливість впливати на досягнення цілей та індивідуальні схильності до цього . Важливо так само враховувати структуру мотивації людей : хтось може і хоче працювати за бонуси , тому що інакше не цікаво і не стимулює , а хтось просто хоче приходити і добре робити свою роботу - його така невизначеність буде пригнічувати . Один з провідних теоретиків менеджменту Пітер Друкер колись сказав : «Щоб створити результативну організацію , потрібно замінити владу відповідальністю » . Ця теза застосуємо до українських реалій ? Може бізнес будуватися на цінностях і довірі ? Так , відмінна фраза . Вважаю , що відповідальність має бути первісніша бажання володарювати . Влада без відповідальності - це найогидніше явище , яке може бути , бо ціна вчинків людей , наділених владою , обширна і може привести до множинних індивідуальним трагедій. Тому компанія повинна уважно ставитися до того , хто отримує повноваження , і наскільки ці повноваження корелюють з готовністю людини прийняти на себе відповідальністю за свої рішення. Причому відповідальність не тільки психологічну , а й поведенчеcкую , тобто він береться виправляти свої промахи , розвивати мудрий підхід в управлінні , відновлювати порушені відносини , прислухатися до рекомендацій більш досвідчених управлінців , використовувати їх досвід у вигляді консультантів , щоб не робити типових помилок , які зруйнували інші компанії і застосовувати методи , які дозволили рости компаніям- лідерам . Рухаємося далі . Які саме галузі психології ти рекомендуєш для вивчення? Дивлячись для яких цілей. Для побудови комфортних відносин - мабуть , гештальт - психологія , в « пошуках сенсу » варто звернутися до Віктора Франклу і його логотерапія , для роботи над глибинними причинами своїх страхів - обмежень - негативних патернів поведінки варто потрапити в групу по юнгіанства - це моє відносно недавнє захоплення . Має сенс почитати психологію мас , особливо в світлі сьогоднішніх політичних подій . Теорії розвитку особистості , циклів розвитку людських відносин , групової динаміки .

Опубліковано: 27/08/14 @ 11:31
Розділ Різне

SEO Блог

#IteaTalks : Надія Плахова про фен- шуй у відносинах і професійні деформації програмістів

Рекомендуємо: