US vs Ukrainian Recruiting

via Shutterstock .

Скоро буде рік, як я після довгих років в американському рекрутингу вирішив зануритися в місцевий хед- хантинг . Сказати, що цей перехід дався мені важко, не можу : пошук кандидатів і спілкування з ними нікуди не поділися, а решта відмінності згладилися досить легко. Але , все ж, відмінностей вистачає . І в першу чергу вони стосуються саме пошуку і спілкування з потенційними кандидатами. Рекрутинг в Штатах набагато нахабніше і напористо , ніж в Україні . Природно , тому, що там більше айтішників , і рекрутер може дозволити собі вибір. Але про все по порядку.

Пошук

В Україні основою для пошуку є LinkedIn. Потім вже йдуть рекомендації та будь-які інші інтернет- ресурси, включаючи , природно, соціальні мережі. У Штатах LinkedIn теж важливий інструмент, але там хоча б є реальна альтернатива у вигляді Job Boards , типу Monster , Dice , CareerBuilder іже з ними. Їх недолік в тому, що ці ресурси не дешеві , тому багато Staffing Agencies йдуть з них і намагаються орієнтувати своїх рекрутерів на пошук та розширення мережі контактів на LinkedIn і Facebook, які вже запустили платформи , орієнтовані на рекрутерів, але поки ці платформи не виправдовують вкладення в них . Упевнений, це тільки поки . А ще в Штатах дуже навіть поширена практика вивішування компаніями своїх вакансій на тих же Job Boards з посиланням на стіну вакансій на сайті самого роботодавця. І, повірте , там айтішники рівня senior не гребують апплаіться самі (о, мрія рекрутера ! :)) . Найсмішніше, що часто відділ кадрів болше компаній ігнор такі резюме і воліє працювати з айтішників через Staffing Agencies .

Спілкування

Знаєте, мене реально посміхається , коли українські айтішники скаржаться, що їх пошту спамлять злісні рекрутери . А як би ви реагували на 40 дзвінків від різних рекрутерів в день? У Штатах це в порядку речей , тому у них у всіх на мобільниках присуствует автовідповідач. У США рекрутер спочатку дзвонить кандидату ( а телефон знайти можна як на тих же Job Boards , так і в White Pages і так далі, і тому подібне ), а вже потім шле лист . І якщо ти робиш навпаки , то ти вже програв конкурентам в особі індусів. Природно, можна знайти і постукати в скайп і його аналоги , але цей підхід не настільки розвинений, тому що, поки ти чекаєш відповіді в скайпі , який-небудь ушлий Кумар Сінгх вже зателефонував твоєму кандидату і домовився про співбесіду на того ж замовника . Нормою для рекрутера вважається 8-12 розмов з різними кандидатами. Відповідно, кількість дзвінків , як таких, іноді зашкалює за 50 в день. Найцікавіше, американські айтішники дуже рідко виявляють невдоволення тим, що їм наярюють по 100500 рекрутерів щодня : там прекрасно розуміють, що завдяки рекрутеру вони можуть влаштуватися на відмінний проект з чудовим Рейт. І для них зовсім не проблема передзвонити (так! ) І ввічливо (так! ) Пояснити, що в пошуку роботи вони вже не потребують, бо вже місяць працюють на новому місці і все їх влаштовує.

Співбесіда

Ось де процес може затягнутися ! У моєму досвіді найдовший відрізок часу між першим контактом і, власне, placement склав 7 місяців : я зв'язався з кандидатом в травні , ряд співбесід на замовника пройшов влітку, а про старт домовилися тільки на листопад. А як часто ми просто не отримували фідбек від замовника ! Не злічити ! Але кандидату ж потрібно давати якісь новини , тому кожні тиждень-два рекрутер вправлявся в словесно еквілібристики , намагаючись щоразу по -різному передати зміст коротенькій фрази « фідбек немає ». Це в тому випадку, якщо кандидат готовий чекати . В українському рекрутингу особисто я ще жодного разу не стикався з ситуацією, коли я не міг дати кандидату фідбек , бо від мене відморозився ПМ або замовник.

Що не люблять роботодавці в Штатах

Перше і головне - це job - hoppers . Смішно те , що навіть на проекти в 3-6 місяців роботодавці найчастіше хочуть здобувачів зі stable career history ( а це мінімум два роки в одній компанії). Просто тому, що найчастіше такі проекти тривають куди довше, ніж 3-6 місяців і їм потрібні люди , які вже своїм резюме показують, що вони не великі любителі шарахатися з боку в бік . Друге - це gaps between employments . Якщо у кандидата в резюме діра в 2-3 місяці між роботодавцями , то це запросто може стати перепоною для влаштування на роботу. Просто тому , що знайдеться хтось, у кого таких гепів немає. Або вони були давно. Тому там варіант з « прокачуванням » зарплати стрибаючи від одного роботодавця до іншого може запросто вилізти боком, якщо захочеться влаштуватися на full - time у велику компанію з крутим соцпакетом : ) Так, і ще там дуже важко переконати роботодавця, що людина з трьома роками досвіду в ІТ може бути сеньйором . Навіть якщо це дійсно так, і розробник за 3 роки набрався і потрібного досвіду, і потрібних технічних знань , завжди знайдеться кандидат досвідченіші і з більшою глибиною знань . Як підсумок, хочу сказати, що я отримував кайф і від американського рекрутингу, і точно так само зараз тащусь від українського варіанту . Природно, і там, і там є свої недоліки, і свої достоїнства . І писати про це треба не таку маленьку замітку , а багатотомник . Тому поки так - з купою недосказанностей і нюансів . Просто всім пора зрозуміти, що рекрутинг - це така ж важлива частина ІТ галузі , як і програмування , і тестування , і менеджмент . Рекрутер - це не ворог айтішника , який тільки й горить бажанням відірвати його від роботи. З усвідомленням цього прийде гармонія в робочі будні : )

Опубліковано: 10/12/14 @ 02:43
Розділ Безпека

SEO Блог