Проблема плинності кадрів, або Як утримати тих, кого навчив

[Про автора: Микола Лотоцький — більше 15 років займається розробкою програмного забезпечення. Знайомий з усіма етапами роботи на проекті і розвинув кар'єру з посади QA Engineer до Technology Expert. Кілька років був JavaScript Software Architect і брав активну участь у розробці складних масштабованих додатків. Крім того, є досвід роботи з PHP, .NET, Python. Більше трьох років проводить різні курси і тренінги]

Ми його, можна сказати, на смітнику знайшли, відмили, відчистили — а він нам фігвами малює!
Е. Успенський «Зима в Простоквашино»

Після першої статті про перекваліфікації фахівців в Dev-Pro до мене надійшов ряд питань в особисті повідомлення. Хочу відповісти на деякі з них. Можливо, ця інформація буде корисна багатьом компаніям, готовим перейняти наш досвід.

Цікаво, що я отримав повідомлення схвалення. Мовляв, класна ініціатива, підвищує лояльність хлопців, які всередині компанії перейшли з однієї технології до іншої: ми не просто поміняли їм проект, якщо він їм набрид або втомило, але й мову! Але тут же проскочило кілька негативних коментарів про те, що це непрактично. Перенавчати людей за рахунок компанії, давати їм не рибу, а нову наворочену вудку — небезпечно. Адже вони йдуть на інше озеро/річку, а кращий улов, тобто класні рішення приносять іншій компанії.

Дуже часто я чую від керівників вигуки про невдячності людей, які вирішили припинити співпрацю з компанією. Так як я безпосередньо займаюся перенавчанням, то прекрасно розумію почуття образи — ти вкладаєш у людини час, гроші і свою енергію, а потім він каже тобі: «Прости, прощай». Як раз про стягнення фахівців і страху втратити «інвестиції» в їх освіту я і розповім сьогодні.

Радикальний метод

Один з найбільш радикальних методів, ну, напевно, крім «ланцюгом до батареї», — використовувати на проектах застарілі або вже застарілі технології. Подумайте, хіба не чудово? Кому зараз потрібен програміст з експертизою в Delphi? Та нікому! Мінус цього підходу: такий фахівець і вам буде скоро не потрібен, тому що клієнти вимагають «стильні, молодіжні» технології. У підсумку доведеться виходити на ринок і шикуватися в чергу за «модними» спеціалістами, намагатися заманити їх до себе.

Несвідомо ви виженете відданих, але «застарілих» на задвірки офісу, новачкам дасте захопити свіженький опенспейс. Так можете втратити обидві групи: лояльні розгублять відданість, побачивши ваших нових «улюбленців», а «молодняк» може не прижитися, тому що хоча нові люди — це чудово, але для вас вони стануть котом у мішку. Навіть якщо ви отримали про них 100 500 позитивних відгуків.

Це, звичайно, з категорії «шкідливих порад». А як же насправді вийти з ситуації? Як уникнути плинності і розставань з цінними кадрами?

Навчайте фахівців за новими технологіями

Перший справжній рада — підготувати фахівців, які хочуть з вами працювати і розвиватися, нових технологій! Але знову повертаємося до питання ризиків: фахівці стануть набагато затребуванішою, з'явиться більше конкурентоспроможних пропозицій, вони підуть. Є на цей випадок згубна, на мій погляд, практика підписувати кабальні контракти, в яких «нижчепідписаний зобов'язується бути вдячним компанії» та не розривати угоду, скажімо, рік, два, три (потрібне підкреслити). Це погано працює в наших реаліях. По-перше, репутація постраждає: про компанії може піти погана слава. По-друге, в будь-якому, навіть самому продуманому контракті можна знайти лазівку. Та й у-третіх, насильно милий не будеш. Фахівець, який пише для вас код тільки з примусу «цінного паперу», навряд чи буде вболівати за якість наданої послуги.

Хочу зробити акцент — ризик навчання виправданий! Якщо люди йдуть — це не привід їх не вчити. Якщо ви не вкладаєте в навчання своєї команди, то закриваєте мільйон вікон незліченних можливостей для себе і для них. Ви просто втратите людей, які прагнуть розвиватися і рухатися вперед, залишаючись з тими, кого «все влаштовує». Останні не будуть сидіти вечорами у вільний час, щоб отримати знання нових технологій, використання яких замовив клієнт. Навіть повторювані випадки відходу не повинні вас зупиняти! Можливо, проблема не в навчанні, а в інших умовах, які ви надаєте або не надаєте своїй команді. Крім того, пам'ятайте, що ви в будь-якому випадку приносите собі користь: чим більше фахівців з новою технологією на ринку, тим справедливіше ціна на їхні послуги.

Підтримуйте оптимальні умови співпраці

Другий метод утримання — те, про що я побіжно згадав, — умови співпраці. Може бути, справа не в новій вудку, а в озері, де рибалить ваш програміст. Створюйте у вашій компанії такі умови, при яких людині не прийде в голову піти від вас! Моніторте його стан, чим він живе, що він хоче. Не тягніть до останнього моменту, говоріть з ним, давайте і отримуйте фідбек. Так, це важко, так як більшість людей в нашій галузі інтроверти. Не варто повністю перекладати відповідальність за спілкування з людьми на people partners. Це входить у їхні обов'язки, але ви також повинні бути уважні до колег.

Запам'ятайте: є люди, які говорять про свої бажання, а є й мовчазні, вони не готові озвучити невдоволення. Підвищення компенсації за вашою ініціативою — набагато краще, ніж відповісти на запит. Скажу більше, для деяких набагато легше змінити компанію, ніж підійти до власного менеджеру і попросити про підвищення. Важливо пам'ятати, що гроші — це добре, але знову ж таки не єдиний мотиватор і «удержатель». Найстрашніше для людей — це скляна стеля, відсутність перспектив. Їм доводиться чекати півроку або рік до наступного перформанс-рев'ю, щоб висловитися або отримати відповідь на запит... Намагайтеся реагувати на побажання оперативно. Не відкладайте рішення до наступної «офіційної зустрічі».

Ведіть переговори

Третій варіант — саме дипломатичне вирішення проблеми «прощань» — переговори. Якщо людина вирішила припинити з вами співпрацювати, то нічого ще не втрачено. Часто можна переконати його. Вступаючи в переговори з фахівцем, пам'ятайте, що він приходить до вас із «законними», раціональними вимогами або застосовує шантаж.

Шантаж відрізняється від вимог тим, що в ультимативній формі вимагають виключення із загальноприйнятих правил компанії. Шантаж у нашій галузі практично завжди заснований на усвідомленні власної незамінності, найчастіше, якщо людина займає ключову посаду. Якщо до вас прийшли з таким кейсом, то відповідь має бути одна — «ні». Зрозумійте, люди спілкуються один з одним. Якщо зробили поблажку для одного, навіть на ключовій позиції, хтось ще захоче повторити успішний експеримент. Якщо доводиться часто робити винятки, варто задуматися, а не з процесом в цілому у вас проблема? Можливо, виключення потрібно зробити правило.

Розлучайтеся з людьми красиво

Четверта опція — найскладніша, на мій погляд, — навчитися розлучатися з людьми красиво. Завжди прикро, коли «яскраві птахи відлітають у теплі краї, але це закон природи. Птах не витримає зиму, або ж буде, як Сіра шийка з казки Мамина-Сибіряка, сидіти в звужується день від дня калюжці. Тому, як би не шкода було розставатися з тими, у кого були вкладені сили і гроші, зробіть це не на емоціях, а керуючись здоровим глуздом. Коли черговий мій студент говорить мені, що йде — я завжди ввічливо отшучиваюсь, йду пити чай, щоб не наговорити або не наобіцяти чого зайвого. Коли емоції вляглись — спокійно поговорити, зрозуміти, чого саме не вистачало людині. Запам'ятайте, хороші батьки — ті, які вчасно відпускають своє дитя у зовнішній світ. Інакше є ризик обламати крила, зіпсувати стосунки, терпіти скандали і взагалі закрити його від всіх можливостей і перспектив, зіпсувавши майбутнє.

Відпускайте людини без «hard feelings». В цей раз не вдалося — але все одно сподівайтеся на подальшу співпрацю, не закривайте перед ним двері, будьте раді знову бачити його у своїх рядах або просто на івентах і корпоративах.

Знайдіть заміну незамінним

П'ятий варіант — виключно про роботу з незамінними людьми. Якщо ви зіткнулися саме з таким фахівцем, на якому замкнуті процеси та рішення, — усвідомлюєте, що швидко закрити його позицію не вдасться. А чи вдасться взагалі — здається вам резонним питанням. Ви панікуєте і робите все, щоб зберегти цей кадр, але насправді вам варто змінити фокус. Заміна такій людині, швидше за все, є. У вас під боком ховається цей резерв. Хтось, хто за належної підтримки і мотивації зможе взяти на себе дуже багато. Навчіться розпізнавати таких особистостей і давати їм шанс. Тоді незамінні перестануть вас страшити.

Взагалі, замкнути проект на одному фахівця — надвеликої ризик, що підставить під удар як компанію, так і людини. Швидше за все, без «бекапа» він позбудеться повноцінного особистого життя, хобі, може бути, навіть здоров'я. Так, люди звільняються, так, у них трапляються життєві негаразди, хвороби. Будьте готові до цього.

Розвивайте внутрішній інститут people partners

People partners розмовляють з людьми, з'ясовують, що турбує тих, які вони бачать для себе перспективи в рамках компанії. Прагніть максимально швидко реагувати на цю інформацію, намагайтеся випереджати прохання, щоб не ставити людину в положення прохача. Але, звичайно, будь-яка людина може в будь-який час ініціювати перформанс-рев'ю, щоб розповісти про наболіле, про потреби або похвалитися успіхами, щоб перейти на наступний рівень у кар'єрі.

Не варто недооцінювати і роль проектного менеджера (ПМ) в цьому процесі. ПМ просто зобов'язаний знати, чим живе його команда. Хто і чому невдоволений. У кого щось трапилося в сім'ї або будинку, тому той непродуктивний — адже його треба підтримати. Хтось став спізнюватися частіше, ніж раніше? Помітив це ПМ? Знайшов спосіб поцікавитися, у чому ж причина? Може, ваш колега вирішив зайнятися поглиблено англійською мовою, а іншого часу у репетитора не знайшлося. Ну що ж, можна потерпіти. Наприклад, перепланувати standup, якщо це не створює складності іншим.

Часто так буває, що ми не хочемо по-справжньому занурюватися в те, що відбувається і копатися в деталях, щоб ненароком не побачити там проблеми, не створити собі додаткову роботу. Але досвід-син помилок важких) доводить, що «воно» само собою не розсмокчеться, а вирішувати проблему доведеться в самий складний і відповідальний момент. І тоді емоцій не уникнути. Краще не доводити до цього. Добре, коли у компанії можна отримати підтримку. Від старших товаришів, від керівництва (яке може і побурчить, але допоможе). Тоді проблеми переходять з площини «якось буде» — планування, реалізацію і так далі.

Підіб'ємо підсумки

Не варто боятися вчити людей чомусь новому. Наша галузь — це безперервне і стрімкий рух. Без інвестицій в освіту ви ризикуєте відстати від ринку і клієнтів.

Створюйте людині умови, при яких 90% пропозицій з інших фірм він відкине навіть не замислюючись. Якщо йому попалися 10% привабливих варіантів — переходимо до активного утримання. Дійте в рамках правил, прийнятих у компанії, або міняйте процеси в цілому. Якщо це не допомогло — розлучайтеся з людиною «красиво»: максимально коректно, з можливістю повернутися. Пам'ятайте, що потенційні кандидати швидше повірять відкликання знайомого, який вже з вами працював, ніж словами рекрутера. Якщо від вас йдуть в гарному настрої, з приємними спогадами — це призведе вам кілька нових людей, які доповнять і підсилять вашу команду. У нас були випадки, коли наші колеги поверталися в компанію, і ми цьому дуже раді.

Images via Pierre Kleinhouse , Nezzon Aerts .

Опубліковано: 01/03/18 @ 11:00
Розділ Різне

SEO Блог