Що таке корпоративна культура і як вона впливає на вас

У цій короткій статті я не буду розбирати всі аспекти такого складного явища, як корпоративна культура. Більше того, я не думаю, що читачам DOU дійсно потрібно глибоко розбиратися в цьому питанні. Але, на моє глибоке переконання, знати основи теорії дуже і дуже корисно багатьом IT-фахівців. Особливо менеджерам (в тому числі і проектним), адже саме вони, за великим рахунком, і є провідниками корпоративної культури, і саме з їх дій вона і складається.

На цьому я зупинюся докладніше нижче, а поки розглянемо сам предмет обговорення.

Що таке корпоративна культура

«Вікіпедія» дає щодо наукове визначення цього явища. Звучить воно вже занадто замороченно, на мій смак. Звикайте, як тільки починаємо говорити про те, пов'язаному з бізнес-процесами, відразу вилазить квазинаучная стилістика. Ну ось, насолоджуйтесь:

«Корпоративна культура — сукупність моделей поведінки, які придбані організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які показали свою ефективність і поділюваних більшістю членів організації».

Ну, таке... Говорячи звичайною мовою, корпоративна культура — це те, як робляться справи в компанії, як воно там все відбувається. Це та сама штука, яку ми все обговорюємо, коли починаємо розповідати: «У компанії „А“ прийнято так-то, а в компанії „В“ — взагалі ось так». «Прийнято» — це і є одна з основних частин корпоративної культури. Саме вона і визначає те, наскільки в компанії буде комфортно особисто нам. Наскільки швидко/повільно, якісно/на відчепися там будуть робитися завдання і що там зроблять у випадку якогось конфлікту між співробітниками чи претензій від замовника.

Ви запитаєте, а чому не можна взагалі без культури? Тут все просто. Якщо немає культури — немає компанії, колективу, спільної роботи. Кожну дію потрібно узгоджувати і довго обмірковувати, як саме вчинити. Якщо провести аналогію колективу з людиною, її поведінкою і психікою, то корпоративна культура виконує роль звичок і підсвідомості у окремої людини. Людина ж не думає, як переставляти ноги або як зловити кинутий м'яч — все робиться як би автоматично. Саме цю «автоматичність» в діях компанії і створює корпоративна культура.

Що для нас важливо — будь-яка дія, яка безпосередньо випливає з культури компанії, відбувається швидко, ефективно (без зайвої витрати часу на наради та узгодження) і практично не викликає негативних наслідків всередині компанії. Адже рішення здається простим і зрозумілим всім, хто поділяє цю культуру.

Компоненти корпоративної культури

Корпоративна культура складається з багатьох компонентів. Наведу деякі:

Система лідерства. В одних компаніях лідеру прийнято вказувати своїм співробітникам, що робити, а самому стояти ззаду і попльовувати в стелю. А в деяких навпаки — лідер фигачит все сам, не підпускаючи до проекту практично нікого. Весь у милі, поки його співробітники плюють в стелю. Можлива, звичайно, і спільна робота — ну ви розумієте. Все залежить від корпоративної культури і поділяють її людей.
Стилі вирішення конфлікту. В одній компанії прийнято спілкуватися на рівні італійського сімейства, а в іншій — не дивлячись ескалірувати найменші тертя (тобто для вирішення залучати керівництво). І якщо в першій почати ескалірувати, а в другій — скандалити, то вилетіти з роботи можна просто за п'ять секунд.
Діюча система комунікації. В одних компаніях влаштовують нескінченні мітинги на 100 чоловік, а в інших — в поле СС будь-якого листа вказують полфирмы. У компанії, де я працював, було прийнято дзвонити один одному по телефону навіть у сусідню кімнату.
Особливості гендерних та міжрасових взаємодій. Тут я, мабуть, обійдуся без коментарів.
Прийнята символіка: гасла, організаційні табу, ритуали. У деяких компаніях такі дивні табу бувають — не йти в 18:00 з роботи або не спілкуватися з начальником, поки він тебе не викликав.

Чому корпоративна культура важлива для нас

Для найманого працівника найважливіше — розуміти, яка культура компанії (до речі, в інтернеті повно тестів для визначення типу) і зумієте ви в цій культурі виявити свої кращі якості або навпаки — вона вам категорично неприйнятна.

Менеджеру, а тим більше власнику компанії корпоративна культура ще важливіше. Саме через неї набагато простіше й ефективніше управляти колективом, причому природним способом, без використання батога і пряника для постійно спізнюються :)

Додаткові вигоди — вміння колективу вирішувати проблеми без конфліктів, діяти вірно в складній ситуації, передавати клієнтам бажаний образ компанії. Коротше, суцільні бонуси.

Сподіваюся, переконав. А тепер перейдемо до того, як влаштована корпоративна культура.

Три рівні корпоративної культури

У книзі «Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life» виділяють три рівні корпоративної культури:

Артефакти.
Проголошувані цінності.
Базові уявлення.

Кожен з цих рівнів залежить від інших. Я постараюся все це пояснити.

Артефакти

Артефакти — це те, що зустрічає нас в першу чергу в офісі компанії. Це буквально все, що кидається в очі і вуха — і манера співробітників одягатися, і написи на стінах (цитати отців-засновників, до прикладу), оформлення офісу і так далі. Навіть сам офіс і його розташування — відмінний привід задуматися про компанії і багато чого зрозуміти про неї.

Наприклад, одна компанія з ТОП-5 українського IT розташований у... гм... in the middle of nowhere, скажімо так. Коли колеги кажуть рекрутерам цієї компанії, що вони не будуть їздити в... цю саму середину, рекрутери (до речі, дуже настирливі і дивні) бадьоро відповідають: «Зате ми компенсуємо це зарплатою».

Погодьтеся, з одного факту розташування пристойній компанії в дивному місці ми відразу зможемо зробити багато висновків про ставлення до співробітників, планами, зручності роботи і так далі. Бачите, як усе просто? Корпоративна культура — корисна штука. Треба лише як слід подумати :)

Проголошувані цінності

Це наступний інгредієнт нашого страви. Та сама річ, яку люблять озвучувати перші особи компанії в дусі «Тойота — це якість», «Вольво — це безпека» і яку потім тиражують всі підлеглі у своїх артефактах. Ось перша особа висловилося, що наша компанія — найбільша екологічна компанія України. І миттєво по всьому офісу зникли пластикові вазони для квітів, а коридори замість кислотних вставок стали прикрашати інсталяції з природних матеріалів. На зборах все частіше стали підніматися теми екології, і всім співробітникам нарешті дали можливість індивідуально підбирати робочий графік в залежності від їх індивідуальних циклів сну, наприклад.

Саме так це і працює. Проголошувані цінності перетворюються у відповідні артефакти, а потім проходять перевірку ринком. Якщо ринок говорить: «Так! Ваше саме екологічне пиво — те, що треба», — все це закріплюється і поступово перетворюється в самий нижній шар корпоративної культури — базові уявлення. Якщо ж ні, то перша особа компанії виходить і каже: «Наша компанія „МайКулКомп“ — це інновації». Потім одягає шолом віртуальної реальності, і ви розумієте, що скоро по всьому офісу будуть висіти футуристичні хрін, співробітників відправлять вивчати Data Science на чергову конференцію, всім частина зарплати виплачувати биткоинами і так далі. Ну, ви зрозуміли.

Базові уявлення

З ними складніше всього. Справа в тому, що про своїх базових уявленнях дуже складно розповісти іншому, саме тому, що вони для вас базові. Усе інше випливає з них. Базові уявлення переважної більшості співробітників фірми повинні збігатися.
Наведу кілька прикладів, щоб стало зрозуміло.

Приклад один. Ви працюєте PM-му в софтверної компанії. Зустрічаєте шкільного приятеля і раптом дізнаєтеся, що він теж працює проектним менеджером в іншій індустрії. Вам цікаво, приятель починає розповідати про роботу: «І тут я кажу замовнику — не подобається мені з тобою працювати, забирай своє замовлення і вали звідси, я і директор скажу, щоб з тобою більше не працювали». І ти такий — що? Як? Це ти замовнику так сказав?

Ваші базові уявлення про те, що можливо, а що ні — не співпали. Як зараз модно говорити — когнітивний дисонанс.

Приклад два. Ви прийшли на нову роботу. Вам дали завдання зі словами «треба обов'язково доробити сьогодні». Ви возитеся, але ніяк не встигаєте. Затримуєтеся після закінчення робочого дня, але бачите, що залишилися в офісі одні. А завтра вашу «строкову» роботу ніхто не питає, і коли ви приносите, вам кажуть: «Ну, приніс би в п'ятницю, чого ти поспішаєш?». І ви розумієте, що ваші базові уявлення про те, що таке «обов'язково зробити сьогодні» зовсім не збігаються. А буває і навпаки. Ти начебто закінчив роботу і йдеш додому вчасно. А на тебе дивиться весь офіс, вилупивши очі. Це як це в сім додому? Це взагалі законно?

Ось і роль базових уявлень. Вони приймаються «своїми» без слів і відразу з коробки. А поведінка, побудована на інших базових уявленнях, здається незрозумілим. Як це — відмовити замовнику? Як це піти додому о сьомій?

У загальних рисах з рівнями корпоративної культури розібралися. Тепер перейдемо до типів.

Чотири типи корпоративної культури

Типи корпоративної культури вивчали Robert E. Quinn і Kim S. Cameron з Мічиганського університету. В принципі замість здоровенною статті я міг би обмежитися однією картинкою:

Ця картинка все сама за себе говорить, але я додам пару слів. Відразу скажу — жодна компанія не розташовується прямо в якомусь кутку. У будь-якій компанії присутні елементи інших типів культур. Але переважає, як правило, один.

Клан

Корпоративна культура типу клан передбачає відносини всередині компанії аналогічні сімейним. Всі один одному допомагають, будь-загальний успіх, будь-яка невдача — теж. До тих пір, поки співробітник поділяє ці погляди — його будуть тягнути за вуха, навчати, допомагати, підтримувати, входити в становище і прощати все, крім зради корпоративної культури. Якщо хтось почне вимагати до себе особливого підходу, випинати свої досягнення або явно покаже, що вчитися він не збирається, то компанія розлучиться з такою людиною з жалем, але і гнівом (як це він не хоче робити спільну справу? Він що — чужий?!).

Адхократия

Впізнаєте? Це від улюбленого народом вираження Ad hoc — тобто «по необхідності». Так цей тип корпоративної культури і працює. Сьогодні нам потрібен фінансовий директор. Вася, давай ти, у тебе начебто була економіка у вузі. А сьогодні потрібно два прибиральника. Вася, прибери, будь ласка.

А на наступний день Вася — конструктор ракетних двигунів разом з HR-директором. Так просто потрібно ринку, а ми працюємо так, як йому потрібно.

Тут я хотів би зробити відступ і відзначити найважливіше. Немає поганих і хороших корпоративних культур. Вірніше, є, але оцінювати їх треба не взагалі, а наскільки ця культура відповідає запитом ринку. Наскільки вона дозволяє фірмі задовольняти попит максимально ефективно. Наприклад, адхократия ідеально підходить для ринку інновацій, ринку, де треба постійно підлаштовуватися під мінливі вимоги. Будь-яка інша культура в цьому випадку буде програвати. Кланова ж культура відмінно підходить для роботи на локальному ринку, де всі один одного знають і де приємніше працювати з перевіреними людьми та їхніми друзями і родичами, ніж з лякаючою великою фірмою, де всі напевно хочуть обдурити.

Ринок

Культура ринку часто складається у відділах продажів, юридичних і консалтингових фірмах. Там, де кожен співробітник хоче показати, що саме він тут кращий. Керівництво негласно (а часто і явно) заохочує змагання між працівниками за кращий результат і нагороджує переможців. Природно, ні про яку дружбу між людьми не може бути й мови. Людина людині — колега. І вовк, звичайно.

Мені особисто в таких компаніях вкрай незатишно. Але багато хто знаходить свій кайф і прагнуть працювати серед «найкращих». У них мотивація — «мене взяли в компанію „А“, я стою багато».

Ієрархія

У таких компаніях нічого не робиться без відповідного запису до службової інструкції. Якщо у нас є начальник відділу великих арбузов, значить саме він головний з великим кавунами. І неважливо, що зараз ці кавуни на складі, все одно — відділ великих арбузов поспішає на допомогу. А якщо приходить запит на роботу з малими кавунами, але у нас немає такого відділу, значить створюємо новий відділ. І він буде відповідати саме за малі кавуни.

Компанії з такою культурою, зі зрозумілих причин, краще всього підходять для роботи з державними установами. Самі розумієте — культура збігається, всі все розуміють, з величезним задоволенням тягають один одного тонни документів на затвердження. Життя кипить.

Реальність

В реальності жодна компанія не належить в чистому вигляді до одного з перерахованих типів. Зазвичай це суміш двох або більше типів в різній пропорції. Але один тип превалює.

Мене на виступах часто запитують: «А може краще бути в самому центрі? Тобто містити особливостей порівну від всіх типів?». Відповідаю: ні. Така компанія буде програвати в кожному випадку більш спеціалізованою. У роботі з держустановами — ієрархії, в роботі на інноваційному ринку — адхократии і так далі.

Трансформація корпоративної культури

Ця Тема дуже обширна, щоб піднімати її в рамках статті. Але пару моментів я хотів би окреслити.

Перший. Трансформація — це дуже боляче. Треба витягти з «підсвідомості» організації уявлення про правильне і про те, як щось повинно робитися, і змусити співробітників це все переосмислити. Масові фрустрації, падіння продуктивності праці і масові звільнення — однозначно будуть. Тому такі речі має сенс робити тільки в тому випадку, якщо ваша компанія несеться в прірву. І ви відчуваєте, що якщо нічого не зробити — то можна закриватися. В такому випадку у вас і вибору немає.

Другий. Щоб більше дізнатися про процеси трансформації, я дуже раджу почитати книгу нобелівського лауреата Чарльза Дахигга «Сила звички». Багато аспектів цієї книги та історії з неї вам здадуться вкрай корисними.

Висновки

Корпоративна культура — тема велика, складна і надмірно забита, з одного боку, маркетингом і рекламою фірм, а з іншого — наукоподібними і науковими трактатами.

Природно, я не збирався писати про все це. Але уявлення про те, що таке корпоративна культура і навіщо вона вам потрібна, сподіваюся, дав. І тепер ви можете вибирати місце роботи більш осмислено.

Удачі.

Опубліковано: 23/07/18 @ 10:45
Розділ Різне

SEO Блог