Токсичний HR: дії, які отруюють команду

Стаття написана у співавторстві з Вікторією Наливайко, Career & HR Consultant, з-founder at reteam .

Щоб не бути суб'єктивними, не упустити щось важливе і зібрати реальні кейси, в січні цього року ми запустили опитувальник . Кожен бажаючий IT-фахівець поділився досвідом співпраці з токсичним HR-ом і вказав, до яких наслідків це призвело. У результаті ми зробили висновки, яку поведінку і дії HR менеджера згубно впливають на компанію.

Я і співавтор — також HR-и, і мета цих і наступних букв — не зайняти чиюсь сторону або підняти прапор «ми не такі». У нашій професії дійсно є негативна репутація (чого тільки варті історії на эбонитовом).

Хочемо розібратися і конкретизувати, які дії і поведінку ейчарів приводять від «молодий дружний колектив» до «ой, як невдобно вийшло» — коли йдуть круті фахівці, починаються внутрішні конфлікти, і надалі люди при слові «ейчар» подумки повторюють: «Боже, поможи».

Disclaimer:в статті не буде імен шкідливих ейчарів і назв компаній, де їх поведінку заохочувалося. Peace & love.

І так, у мене явно погано з феминитивами, але я намагаюся.

Результати опитування IT-фахівців

Повернемося до нашого опитувальником. Анкету заповнили 60 осіб, з них 36 стикалися з згубним впливом HRM на колектив, а 24 — ні.

36 осіб — багато чи мало? Щодо токсичності важливо пам'ятати, що вона шкодить не 1:1, а поширюється на велику кількість людей, і в кейсі з HRM — часто на весь колектив.

Тепер до конкретики: в чому проявляється згубність? Вийшов, звичайно, гнусненький список. Складений на основі відповідей респондентів у порядку від часто до менш згадуваних. Всі пункти нижче спочатку несуть негативний відтінок, і ми не будемо писати, чому взагалі погано робити погано. Розглянемо їх в зв'язці HR — колектив — компанія.

«Тільки між нами». Плітки, розпускання чуток

Найшвидший спосіб дискредитувати себе в очах команди. Наша робота передбачає спілкування з колегами, в ході якого з нами можуть поділитися особистими переживаннями, робочими проблемами, скаргами або присвятити в якісь історії.

Ми виступаємо сполучною ланкою між співробітниками і топ-менеджментом. З нами простіше поділитися, бо ми часто ближче до команди.

Тепер поговоримо про тонкощі роботи з отриманою інформацією:

Особисті (сімейні проблеми, любовні переживання, все, що пов'язане зі здоров'ям) залишається між вами. Ні в жодному разі ця інформація не стає темою для обговорення в кулуарах. Ніколи.
Робочі моменти (конфлікт в команді, невдоволення проектом/клієнтом/процесами, демотивація) важливо вирішувати, надаючи правильну зворотний зв'язок, спілкуючись зі сторонами конфлікту, розбираючи суть проблеми. І це не те ж саме, що пошук винних, доноси, зіштовхування лобами.

Вигадані історії та припущення взагалі залишаємо при собі.

«Плітки, фаворитизм, буллінг (заснований на... хз, хворому его?). Лукавство (одне говорять в обличчя, протилежне за спиною)».

«Команда HR займалася плітками, провокувала розробників на ниття і невдоволення, постійно шепотілися на лавках навколо офісу. Збирали групи незадоволених і розважали їх (збиралися на вилазки, бари), намагаючись порадувати, а насправді заохочуючи невирішення проблем і перенесення їх в підкилимне невдоволення».

«Обхід безпосереднього керівника і „донос пліток“ вищестоящому керівництву без аналізу вмісту».

«Підлабузництво або саботаж». Що оберете?

Трапляється, що HRM вибирають сторону, за яку вони «борються»: за команду (і тоді погані — власники/директора) або за начальство (тоді в немилість потрапляє команда). Зіштовхування лобами формує воюючі коаліції, і фокус зміщується з роботи як такої на нескінченні конфлікти, доноси і розгляду.

Помилка у виборі боку. HRM не можуть бути за замовчуванням за тих чи інших, завдання в налагодженні і підтриманні діалогу між сторонами.

«Кулуарні шушукания в колективі, різка деструктивна критика ініціатив власників в курилках, кухнях і т. д. Опозиція аж до саботажу. Відмова нести меседжі (особливо непопулярні) від СЕО в „народ“, відмова приймати рішення і нести відповідальність».

«Повне і беззаперечне виконання всіх дебільних вимог впливових людей».

«Прийом на керівні позиції людей з абсолютно іншої сфери діяльності, які нічого не розуміють в тому, що відбувається, але більш лояльних адміністрації. Кумівство, проштовхування на високу посаду людину, з якою є відносини тут же в компанії (посада не була опублікована на внутрішньому сайті, хоча за правилами це повинно бути, конкурсу в підсумку не було)».

«Вам тут не місце». Зживання неугодних

Не зустрічала цькування в числі умінь HRM в профайлах на In. А вона є. Така поведінка повністю суперечить цілі вашої роботи в компанії. Подобається/не подобається людина, дружить/не дружить із вами, схвалює/не схвалює вашу роботу — взагалі не ті фактори, які дають право HRM вирішувати, працювати людині в компанії чи ні.

«Альянс з одним відділом з метою розвалу іншого відділу. Планомірне витіснення з компанії неугодних (тих, хто не боїться відкрити рот, у тому числі з найвищих позицій, незважаючи на роботу в компанії по 15-20 років і відмінні показники), або тих, чиє місце відійде кому-то „свій“».

«Ініціювання звільнення співробітників, які критикували HR».

«Виживання ключових фахівців з компанії і заміщення їх більш дешевими і поступливим ресурсами. Також замість того, щоб згладжувати і допомагати розв'язувати конфлікти, вона повчала, як робити не треба, але вже якось однобоко».

«Все буде». Помилкові обіцянки

Обіцяти легко. Кажеш, що людина хоче почути, посміхаєшся, і всі щасливі. Нюанс в тому, щоб обіцяне збігалося з реальністю і виконувалося. Тут починаються проблеми: коли ЗП не вчасно, а через 10 днів; коли картинка при наймі і в житті відрізняється; коли підвищення не в цьому місяці, а тільки через 3 і т. д.

Не обіцяйте того, чого не знаєте, в чому не впевнені і у виконанні чого ще беруть участь інші люди. Уточніть всі моменти і тільки після давайте відповідь. Краще сказати: «Не знаю, але уточню і відповім/відпишуся», — ніж підірвати довіру співробітника до компанії і до вас особисто. Чим більше ви даєте порожніх обіцянок, тим більше співробітники стають впевнені в тому, що пора йти з «гнилої контори», де розмови не ведуть до дій.

«На співбесіді розглядалася одна ЗП (скажімо 100%), за підсумком її і запропонували. На ІС була ЗП менше за домовленістю (скажімо 80%). У джоб оффере вказали тільки меншу (80%), запевнивши кілька разів усно і в листуванні в слеке (де повідомлення пропадають), що після ВИКО її переглянуть і моя бажана ЗП (100%) буде призначена відразу. Після ВИКО про цієї домовленості все, звичайно ж, забули, а через півтора місяці пішла з компанії».

«Менеджер красиво брехав і не міг відповісти на мої запитання. Часто відмахувався, виправдовуючись що на „дурні питання немає часу“».

«Постійні безрезультатні розмови і обіцянки того, що менеджмент компанії абсолютно не збирається робити».

«А ти з кимось зустрічаєшся?». Коли фраза «компанія сімейного типу» сприйнята буквально :)

Відносини на роботі — не рідкість, і це взагалі спірна тема. Тобто ні власники, ні HR не можуть заборонити співробітникам зустрічатися з колегами, одружитися і т. д, так як це їх особиста зона. Компанія може лише окреслити рамки, при яких особисте не буде шкодити робітникові.

Для HR одруження/заміжжя як самоціль роботи в компанії неприпустима. Це некомпетентно.

Зводити стать кандидата і його/її зовнішні дані в ранг ключових критеріїв відбору при прийомі на роботу; не наймати хлопців або дівчат, бо потенційні конкуренти; фліртувати з працівниками HR дно.

«Нескінченні спроби влаштувати своє особисте життя в офісі, без інтересу взагалі що-небудь робити з своїх обов'язків».

«Упереджене ставлення до жіночої статі».

«Будувала відносини, близькі до сімейних, з динозаврами в офісі, з-за чого новачки відчували себе незатишно».

Непотизм

Тут коротко: наймати матерів, батьків, братів, сестер і взагалі кого-небудь просто тому, що вони ваші родичі — не треба.

«Постійні спроби влаштувати у фірму всіх своїх друзів, родичів і так далі, незалежно від їх професіоналізму».

«Че треба, холоп?». Хамство і зверхність

Давайте з'ясуємо, що це HR працює для команди, а не команда для HR. І команда — не «людці», які щось там від вас хочуть, а співробітники, заради яких вас і взяли на роботу.

Ви не терпите до простолюду, не робите послугу, не закатываете очі і не зітхаєте. Ви виконуєте свою роботу, за яку вам платять гроші. Якщо вам складно прийняти таку реальність, вести себе адекватно і бути ввічливою — звільняйтеся, не мучте себе і команду.

P. S. Розважати і рятувати від нудьги, якщо вам нічим зайнятися, вас також не повинні. Не відволікайте співробітників у форматі «ой, поговори зі мною/розкажи щось цікаве/вистачить працювати, пішли покуримо».

«На зауваження про некомфортних умовах межах проекту ейчар відповіла „світ взагалі несправедливий“».

«Неодноразово надходили скарги від працівників, що мадам кричала на людей з посилом „який нафіг перфоманс рев'ю, че ти взагалі рот відкриваєш, іди працюй, тобі платять і радій цьому. Не подобається — пішов ****“ і т. д.».

«Перманентне отвлекание девелоперів від роботи, „тому що мені нудно, розкажіть що-то, развлеките мене“».

«Дути гелеві кульки за спиною співробітника під час мітингу».

Як все це впливає на команду

Наведу кілька скрінів з відповідями респондентів на це питання.

«Сварки, чвари, образи. Люди мірялися тим, хто краще або гірше, навіть доходило до розмов про заробіток. Нездійснені надії співробітників і як підсумок звільнення за власним. Невиконання командою флоу, хаос, неповага відділу ейчар в цілому, так і по суті самої професії».

«На колектив деморализующе, ніякої тімбілдінг тут не врятує. У мене очей смикається при згадці HR в цілому і його ролі в бізнесі зокрема, зате відбувається зміцнило до думки, що пора йти — атмосфера в компанії стала дуже токсичною».

«З-за цього стало скрутним спілкування з начальством, так як воно відбувалося з допомогою HRM. Псувався настрій. Знизилося бажання працювати. В колективі більшості було все одно, так як дуже мало людей спілкувалися з цією людиною по справі і з робочих питань. В колективі створили атмосферу побратимства. Це відрізняється від просто дружніх відносин».

«Деморалізований колектив, почали швидко йти люди. Я теж пішов, розуміючи, в яку коров'ячу корж я вступив, і як складно буде відіпрати взуття і штани».

Не райдужно. Але HR — найманий працівник. Його/її беруть на роботу власники компанії/CEO/COO/other і в разі поганого впливу на команду адже вони можуть втрутитися.

Роблять CEO якісь заходи

«Не було прийнято ніяких заходів, з моєї команди (8 чоловік) за півроку всі звільнилися».

«В одній компанії — немає. В інший — так, значно покращилася атмосфера, змінився підхід до роботи з командою, люди самі стали відзначати, що ніби стало „легше дихати“».

«Неодноразово були помічені скандали і претензії у бік HRM від керівництва. Однак ситуація залишилася незмінною».

«Ні, не були вжиті заходи і нічого не змінилося».

«Я звільнилася».

«Пізніше його звільнили, так як було дуже багато скарг. Це був менеджер рівня partner».

Так що з цим робити

Давайте почнемо з команди. Якщо у вас ще немає HRM і власники хочуть найняти такого фахівця — візьміть участь у відборі, обговоріть майбутні завдання і цілі, прийдіть до спільного бачення портрета того, хто буде впливати на вашу атмосферу.

Запам'ятайте, що HR в компанії — для вас. Його/її дії повинні бути спрямовані на продуктивну і позитивне існування вас і компанії. Якщо у вас вже є ейчар, і вам не подобаються або незрозумілі його/її дії — питайте, уточнюйте, сперечайтеся, озвучуйте ваше бачення.

Якщо все безповоротно погано і спроби налагодити комунікацію з HR марні — треба з ним/нею прощатися.

Власники, топ-менеджмент. Якщо ви не знаєте, навіщо конкретно вам потрібен HRM, за що він/вона повинен відповідати, які завдання закривати — не наймайте.

Ви чітко повинні розуміти, що делегувати, які у вас плани по зростанню і розвитку команди, які вам потрібні результати. Без усього цього є більша ймовірність, що ви візьмете, як часто говорять, «хорошу дівчинку/хлопчика», і ні ви, ні він, ні команда не будуть розуміти роль цієї людини.

Для організації заходів є івент-менеджери, для підтримки офісу і допомоги дітям в побутових питаннях — офіс-менеджери, для найму людей — рекрутери. Не беріть людину, який теоретично міг би все це «як» закривати і ще вітати хлопців з ДР :)

Найнявши HR-а, контролюйте його/її роботу, збирайте зворотний зв'язок від команди, не відмахується від проблем, викликаних його/її можливої некомпетентною роботою, так як ви бачите, до яких наслідків це призводить.

HR-и. Якщо за вами є хоча б один токсичний «грішок» — припиніть отруювати свою ж команду. Здорова атмосфера не має нічого спільного з плітками, хамством, підлабузництвом і іншим. Якщо вам не подобається компанія, в якій працюєте, або колектив — змініть роботу або рід діяльності.

Вивчайте психологію, вникайте в потреби співробітників, розбирайтеся, як працює бізнес, як налагоджені процеси і як ваші знання і досвід можуть бути корисні. Якщо вам дійсно важливі позитивний ріст і розвиток компанії.

Спасибі за прочитання і величезна подяка респондентів, що заповнили анкету.

Опубліковано: 29/01/19 @ 12:06
Розділ Різне

SEO Блог