Рулетка під назвою «співбесіда»: думки розробника про найм

Молодий HR-менеджер приходить з пачкою резюме до директора:
— Дуже багато заявок, не знаю, як вибрати кращого...
Директор більшу частину пачки викидає у смітник:
— Не люблю невдах!

Відразу обмовлюся, що цей текст призначений для тих, хто бачить у фахівцях в першу чергу людей і розуміє, що злагоджена команда — це половина успіху в будь-якому проекті, а «Люди і взаємодія важливіше процесів та інструментів» — принцип , який використовується в повсякденній діяльності.

Спостерігаючи за процесом співбесід, часто бачу одні й ті ж помилки, які роблять при прийомі на роботу нових співробітників. Ці помилки перетворюють процес відбору в рулетку як для роботодавця, так і для кандидата. Спробую описати, що відбувається і на що варто звернути увагу.

Ігнорування резюме

Резюме — це можливість познайомитися з кандидатом заочно, підготуватися до співбесіди. Само по собі резюме багато може сказати про кандидата, і якщо роботодавець неуважно ставиться до резюме, то фактично ігнорує те, як себе хотів представити здобувач. Чому це відбувається мені важко сказати, але факт залишається фактом. Часто резюме розглядається просто як заявка і використовується для отримання контактних даних кандидата. Були випадки, коли інтерв'юер прямо заявляв, що резюме не читає, і все дізнається на співбесіді.

Завдання і завдання

На співбесіді людина відчуває стрес , а стрес притуплює розумову діяльність. Здатність вирішувати завдання в такій ситуації може сильно впасти . Задайте собі питання: постійний стрес на робочому місці — це нормальна ситуація чи все-таки робота проходить в більш-менш комфортних умовах? Те ж саме можна сказати і про комунікаційні навички. Я сам спостерігав багато разів, наскільки відрізняється поведінка людини на співбесіді і в більш звичній для нього обстановці. Затиснутий і не особливо товариський на інтерв'ю людина може в нормальних для нього умовах бути комунікабельним, чуйним і приємним у спілкуванні.

Тип мислення кандидата. Мислення буває швидкими й повільними. У кожного типу є свої переваги і недоліки. І при вирішенні задач в реальному часі виграють ті кандидати, у кого переважає швидкий тип мислення. Однак при вирішенні складних завдань, що вимагають занурення в деталі і логічних побудов повільний тип мислення має переваги. Людина, яка проводить співбесіду, може навіть не замислюватися про те безлічі варіантів і деталей, які виникають в мозку «повільного» кандидата. З боку затримка з відповіддю виглядає так, як ніби кандидат тупить, і його привабливість в очах роботодавця знижується.

Формулювання завдання. Домінуючі типи сприйняття у різних людей відрізняються (аудіали, візуали і т. д.). Про це написано безліч книг і на цьому засновані техніки покращення взаєморозуміння між людьми. Але в рамках обмеженого часу на співбесіді кандидат може просто не зрозуміти формулювання задачі. Таким чином людина, яка проводить співбесіду, фактично обирає людей, підходящих до його типом сприйняття, але далеко не факт, що їм доведеться працювати разом.

У моїй практиці був випадок, коли не пройшов співбесіду кандидат таки був прийнятий на роботу. Відсіяний він був у першу чергу через те, що дуже важко відповідав на запитання і погано коммуницировал. Коли ми познайомилися ближче, виявилося, що він дуже рідко ходив на інтерв'ю і співбесіду викликало у нього сильний стрес. Як наслідок, грамотний, легкий у спілкуванні людина виглядав вкрай непрезентабельно.

Питання про дрібних деталях

У наш час більш затребуваним є уміння знайти необхідну інформацію, чим активно її пам'ятати. «StackOverflow programming» погано, якщо людина бездумно копіює код. Якщо ж він бере приклад саме ті речі, які необхідні для рішення поточної задачі, то такий підхід може бути дуже ефективним.

Таким чином, задаючи запитання про деталі, наприклад, порядок параметрів, переданих у функцію, ви фактично тестуєте оперативну пам'ять кандидата, а не його кваліфікацію та вміння думати. З іншого боку, це знову гра в рулетку, так як знання кандидата та інтерв'юера повністю не перетинаються. Якщо поставлене питання потрапив в область знань собеседующегося, то «бінго!», ну а якщо ні...

Хтось слушно зауважив, що інтерв'юери люблять питати про ті речі, про які самі нещодавно дізналися. Думаю, що для подальшої спільної роботи важливіше з'ясувати загальні моменти. Наприклад, замість вищерблених усіма принципів SOLID, спробувати зрозуміти, чи вміє людина мислити в парадигмі ООП. Теоретичне знання принципів зовсім не означає, що людина зуміє застосувати їх на практиці.

Soft skills

Найчастіше на співбесіді намагаються оцінити hard skills — технічні навички, знання в тій області практичної, в якій доведеться працювати кандидату. Особисті якості, які дозволяють взаємодіяти в колективі, креативність, загальні знання і т. п. — практично завжди залишаються за бортом. А це саме те, що може підвищити ефективність роботи у багато разів. З іншого боку, технічні фахівці, які проводять співбесіду, самі можуть не володіти такими навичками і, як наслідок, не здатні належним чином оцінити ці якості кандидата.

Уміння вчитися

Неможливо знати все. Потік інформації постійно збільшується, нові технології з'являються мало не кожен день, і на перше місце виходять не ті знання, якими ти володієш зараз, а вміння адаптуватися, вчитися, сприймати нову інформацію. Але на більшості співбесід це питання обходять увагою. Що людина читає, отримує нову інформацію, наскільки він гнучкий. В більшості випадків хочуть прийняти на роботу готового фахівця, який повинен стати гвинтиком, відповідним до існуючої виробничої машині, а не члена команди. Але працівник в будь-якому випадку зіткнеться з необхідністю отримувати знання про нової предметної області і вміння вчитися буде необхідно.

Набір цінностей

Особисті цінності кандидата повинні узгоджуватися з цінностями та місією компанії. Якщо такої узгодженості не буде, людина як мінімум буде відчувати себе дискомфортно. Наприклад, чоловік працював у стартапі, відчуватиме себе незатишно в строго регламентованої корпоративної середовищі, з великою кількістю обмежень і правил. Ось рада з книги «Ідеальний керівник»: «Скажіть йому, що він може задати вам десять запитань про свою майбутню роботу — не дев'ять і не одинадцять, а рівно десять. На всі питання ви дасте вичерпну відповідь, і таким чином він отримає всю необхідну інформацію, щоб вирішити, чи підходить йому ця робота».Ви отримаєте інформацію про те, що найбільш важливо для кандидата.

В якості прикладу можу згадати дуже грамотну дівчину, яка непогано виконала тестове завдання і була прийнята на роботу. Пізніше виявилося, що у неї був присутній надмірний технічний перфекціонізм і догматизм з певних питань. Все це не дозволяло їй безконфліктно спілкуватися колективі і в розумні строки робити досить прості завдання. В результаті нам довелося розлучитися...

Висновки

Спробуйте на співбесіді створити для кандидата максимально комфортну обстановку, щоб він міг показати себе у вигідному світлі, а ви побачили його сильні сторони. Виконане завдання може багато що сказати про мислення і підхід до роботи. Завдання не повинно бути велике, але сформульоване так, щоб кандидат міг проявити фантазію, творчий підхід, сам вибрати рішення. Виконувати його краще всього в комфортній, звичній обстановці, без жорсткого обмеження по часу. Ставлячи питання на співбесіді, слід враховувати моменти, описані вище. І, звичайно, не забувайте про вміння спілкуватися, вчитися і особистих цінностях кандидата.

Якщо ви шукаєте роботу, не соромтеся говорити про свої особливості і сприймайте інтерв'ю як можливість поліпшити навички комунікації і дізнатися щось нове. Звертайте увагу на культуру компанії, її місію та цінності. «Вибір лідера, за яким має сенс піти, — це найважливіше рішення в кар'єрі молодої людини». Якщо ви шукайте роботу не тільки із-за грошей, то це основне, що дозволить вам успішно розвиватися і отримувати задоволення від вашої діяльності.

Опубліковано: 14/03/19 @ 11:00
Розділ Різне

SEO Блог