Чому я проти тестів на співбесідах для IT-фахівців. Погляд рекрутера

[Про автора: Ірина Топіліна — засновник Recruiting Banda, має 13 років досвіду роботи в HR-галузі, 10 з них — у ІТ-рекрутингу. Спікер і едвайзер платформи Pro-Recruitment Сommunity. Про професії: «Я дуже хочу, щоб хороших HR-ів і рекрутерів в Україні було більше і готова витрачати на це свої сили і час»]

Нещодавно мене запросили в якості спікера на зустріч, яка проходила в рамках освітньої платформи для лідерів рекрутингу Pro-Recruitment Сommunity. Одне з питань, які обговорювалися, полягав у тому, наскільки ефективно тестування при відборі кандидатів.

Говорячи про тестуванні, я маю на увазі завдання для кандидата на певну посаду, яка побудована за класичним форматом: пропонується ряд завдань/питань, на які потрібно видати низку рішень/відповідей за обмежений проміжок часу.

Моя особиста позиція з цього питання досить однозначна: я проти використання тестування як методу оцінки кандидатів, так і просто як самостійного інструмента. Після зустрічі в рамках Pro-Recruitment Сommunity мене попросили більш детально пояснити, чому я так думаю. Так з'явився текст, в якому зібрані не тільки мої заперечення, але і відзначені позитивні моменти тестування.

Я, звичайно ж, не претендую на остаточну істину, хоча спеціально присвятила вивченню цієї теми певний час. Мені також було б дуже цікаво отримати максимально широкий спектр думок моїх колег по рекрутингу, які також співпереживають галузі. Звичайно, я хотіла б дізнатися, що думають айтішники, тобто хлопці, на яких це тестування спрямоване (а раптом мені скажуть, що часи вже змінилися, і я абсолютно не права?) А якщо хоча б одного керівника компанії цей текст змусить замислитися: «Робити нам тестування чи ні? Навіщо? Яке?» і усвідомлено підійти до цього процесу, я зрозумію, що він був написаний не дарма.

І, звичайно, мені б дуже не хотілося, щоб ця практика, як часто у нас буває, не перетворилася на черговий інструмент, взятий на заході, який бездумно використовують, де ні попадя.

Яка користь від тестування?

Зараз дійсно є стійке прагнення до того, щоб придумати якесь тестування, яке замінить, наприклад, бесіду рекрутера (і не тільки) для оцінки особистісних якостей людини. Віра в те, що таке можливо реалізувати, для мене незрозуміла. Але доводи на користь тестування існують і вони цілком раціональні:

Скоротити грошові та часові витрати на рекрутинг.
Прибрати суб'єктивність.

В світі перша задача зараз, мабуть, вважається більш важливою. Всі прагнуть оптимізувати і прискорити. Хоча я вважаю неправильним і негуманним віддавати комп'ютера право приймати рішення наймати конкретної людини чи ні, не використовуючи більше ніяких інших методів оцінки.

У цьому сенсі другий аспект застосування тестування мені здається більш позитивним. Наприклад, ми нещодавно спілкувалися з рекрутерами з Британії. Одна з них — дівчина, яка займається проблемами інклюзії і diversity у великих корпораціях і життя суспільства. Іншими словами, мова йде про забезпечення рівного доступу до роботи і іншим складовим життя для людей з обмеженими можливостями, людей різних рас, нетрадиційної сексуальної ідентифікації і т. п. Вона, до речі, сама трансгендер і розуміє ці труднощі дуже добре. В якості одного з інструментів для подолання дискримінації вона пропонує попередній скринінг, реалізований у форматі сліпого аналізу резюме і сліпого тестування. Це дозволяє без знання статі людини, віку, сексуальної орієнтації і т. п. оцінити його компетенції насамперед як фахівця.

Подолання проблеми дискримінації, причому за будь-якою ознакою, — хороша сторона тестування. Наприклад, у нас дуже багато эйджизма в країні зараз. І до свитчерам є упереджене ставлення. У мене воно теж було до недавнього часу, але зараз я трохи змінила своє ставлення. Одна з причин — дуже вдалий плейсмент свитчера, який ми зробили недавно. Однак ми приділили дуже багато уваги цій людині, дуже глибоко з ним попрацювали, провели більш детальне інтерв'ю, щоб бути впевненими, що пропонуємо нашому замовнику якісного кандидата.

Якщо говорити про широке використання тестування в Україні, то тут воно приносить більше негативних наслідків.
Звичайно, потрібно розділяти тестування на технічне та психологічне, тобто, як кажуть, дослідження hard skills (ми оцінюємо знання в першу чергу, не навички) і soft skills (тобто особистісні якості людини, його цінності, то, наскільки він «душевно» підходить).

Про технічні тестах

Я, може, була б за технічні тести, якщо б не одне «але». В роботі ми зіштовхнулися з тим, що в Україні більшість технічних фахівців:

Категорично відмовляються проходити будь-тестування і виконувати якісь тестові завдання.
Погодившись, в 70% випадків не справляються з тестовим завданням, навіть будучи досить компетентними фахівцями.

Є такий відомий в Україні інструмент тестування IT-фахівців, як Codility (сервіс, який позиціонує себе як онлайн-платформа, яка «допомагає технічним рекрутерів та менеджерів з найму оцінювати навички своїх кандидатів шляхом тестування їх коду»). Дуже страшна річ. У мене є більш ніж річний досвід співпраці з компанією, яка його застосовувала, зібрана велика статистика. Так от 70% людей не справлялося з тестами Codility не з-за нестачі своєї компетенції, а саме з-за того, що це тест.

У нас на пострадянському просторі інженери не вміють проходити тест. Вони починають нервувати, жати не ті кнопки. Вони його валять, або кидають на половині шляху. Лічильник часу вводить їх в катастрофічний невроз. Ось така культурна специфіка. Тому якщо ми хочемо відсіяти хороших розробників або тестувальників — неважливо, — давайте всіх проженемо через Codility, і таким чином ми відмінно впораємося із завданням нікого не найняти.

В якийсь момент, під час роботи з згаданою вище компанією я навіть визнала необхідним умовити її наймають менеджерів продовжити спілкування з одним senior фахівцем, не пройшов тест. У людини був дійсно, дуже крутий досвід, цікаві проекти за плечима, і це дало нам сильні аргументи. До нас прислухалися, йому дали йому практичне завдання, він його успішно виконав. У результаті його взяли на роботу і він пройшов випробувальний термін.

У Європі та США з технічними тестами справляються без проблем. Люди на пострадянському просторі — поки що немає. Можливо, винна наша система освіти, традиції якої сягають у минуле дуже повільно.

У моїй практиці є приклад, коли кандидатам замість технічного завдання давали технічний тест. Ці тести відмінно працювали для європейців (проект був для європейської компанії). Знаєте, як його пройшли у нас? Всі seniors завалили тест. Зате juniors пройшли непогано. Можливо тому, що у більш молодих вже є досвід підготовки і здачі тестів зовнішнього незалежного оцінювання (ЗНО). Мабуть, цей досвід дозволяв їм показувати більш високий результат. Це були середні показники; виконання, звичайно, не було стовідсотковим. Але, принаймні, juniors не кидали завдання на півдорозі. Однак ми наймали команду seniors.

Про психологічних тестах

З ними є дві основні проблеми:

Людина, який прочитав хоча б пару книжок по психології особистості, на 100% розуміє суть питань, які в тесті задаються. І починає видавати соціально бажані відповіді, або відповідає по приколу.
Так склалося, що технарі досить часто не надають великого значення всьому, що пов'язано з психологією, і виконують такі тести в режимі «як доведеться».

Бувають і більш складні психологічні тести. Наприклад, створені на основі проективних методик або абстрактно-логічних завдань. Питання може виглядати в дусі: «Подумайте, якої фігури не вистачає». Вони змушують включити мозок, напружитися. Людина починає довго думати, що час закінчується, він нервує. І тоді див. п. 2. Обурений технар скаже: «Чому я повинен на це час витрачати? Краще піду в компанію, де зі мною поговорять нормально, як з людиною!». Обриває процес, що йде. Рівень роздратування може виявитися настільки високим, що кандидат нехтує можливістю отримати роботу.

Так чи інакше виходить, що той, хто зацікавлений у результатах тестування, не отримує відповідей, що відповідають реальності. Я знаю приклад, коли Senior System Architect, який пройшов 5 раундів інтерв'ю з менеджерами однієї європейської компанії, що працює в Україні, на відмінно, але показав низькі когнітивні навички (уважність, креативність, пам'ять та ін) під час тестування, і в підсумку йому відмовили. У мене виникає питання: «Як людина з когнітивними навичками нижче середнього може 15 років успішно працювати в галузі, чудово проходити інтерв'ю і бути хорошим експертом?». Я не можу розповісти вам подробиць, як проходило його тестування, але скажу, що через якийсь час він влаштувався в конкуруючу компанію і нормально там працює.

Так потрібно тестування?

Якщо говорити про тести в цілому, то будь-яка людина, що глибоко вивчає соціологію або психологію, скаже вам про низьку валідності тестів у порівнянні з особистим інтерв'ю. Що це означає?

Ми можемо попросити одного і того ж людини раз у 2-3 місяці проходити один і той самий тест. Будемо вибирати різний час: вихідний/робочий день, час доби, буде різна погода, пора року і т .п. І я вам гарантую, що результати тестів будуть досить сильно відрізнятися, при тому, що навички, знання та вміння людини за ці строки не особливо зміняться. А якщо це буде якийсь тест на визначення типу особистості, то ви можете кожен раз отримувати результат як ніби від іншої людини. Наприклад, є такий тест 16personalities.com , укорочена версія методики визначення типу особистості за Майерс-Бріггс (MBTI), який, судячи з відгуків в інтернеті, відмінно зарекомендував себе на Заході. Так от, я проходила його заради інтересу раз в два місяці протягом року і отримала 6 різних результатів.

Люди, які проводять тестування, як правило, не знають, в якому емоційному стані знаходиться досліджуваний. Що сталося у нього в житті? В якому оточенні він перебуває, коли ці тести виконує? Може він сів робити тест на когнітивні здібності в 2 години ночі, після важкого робочого дня. І тоді, звичайно, тест покаже дуже низький рівень уважності або дуже низький рівень креативності, тому що людина втомився або на ньому троє дітей висіло в цей момент. Ми не можемо цього відстежити. А якщо посадити його робити тест в приміщенні компанії, то у нього буде підвищений рівень стресу. І тоді дивись те, про що говорилося вище.

Все це разом узяте змушує мене все-таки дотримуватися думки, що використовувати тестування не варто. У більшості випадків для компанії, яка наймає людей в Україні, це зашкодить процесу.

У нас була пара клієнтів, які пропонували замість тестування технічне завдання. Воно було без лічильників і на творчість. Тобто людині треба було вирішити завдання з програмування, він писав якийсь код, і потім Senior Architect або Team Lead оцінював якість роботи цієї людини. І то такі завдання 50% кандидатів відмовлялися робити.

Тому, якщо тестування все ж не уникнути, то вкрай бажано знайти можливість для кандидатів пройти хоча б раз пробний тест, який «не зараховується». У моїй практиці був такий випадок, коли ми готували кандидатів до тестів: давали спробувати їх пройти, годинами розмовляли з ними про те, як це зробити. Єдине питання: навіщо були всі ці зусилля, якщо наша мета — скоротити витрати?

Корисно поєднувати тестування та співбесіду?

Хіба що для того, щоб звірити себе як професіонала під час інтерв'ю. Мати ще якесь джерело інформації завжди добре. Але це така важка і складна робота — вибрати правильний тест. Вона змушує весь час задавати собі питання: «А яку проблему я вирішую за допомогою тесту?», «Чому я вибрав саме цей тест?», «Як я зрозумію, що тест допомагає мені, а не навпаки, заважає наймати якісних кандидатів?» і т. д. Щоб адекватно відповісти на них людина, яка проводить співбесіду, тестування повинен бути суперпрофессиональным. Щоб інформація, отримана під час тестів, була корисна згодом HR-менеджера компанії, цей чоловік теж повинен бути професіоналом високого рівня.

Якщо у нас дуже хороший інтерв'юер, який багато років цього вчився, людина, що добре розбирається у всіх методиках проведення інтерв'ю, якщо він вміє працювати з собою, як особистістю, щоб не втягуватися в емоційно людей, які приходять до нього на співбесіду, якщо у нас є такий професіонал, він буде здатний глибоко копати. Він зможе відповісти на питання: яке тестування підійде не підійде, навіщо воно потрібно, що ми хочемо перевірити і чому саме ці навички потрібні для нашої компанії. Ось це окей. Це нормальний прийнятний підхід, який дозволить працювати з тестами.

Тому я за те, щоб насамперед навчити наших рекрутерів і навіть технічних інтерв'юерів глибоко розбиратися в людях і добре проводити співбесіду. Неякісне інтерв'ю і тест дадуть однаково марні результати.

На якомусь етапі тестування в Україні стане застосовуватися частіше (ми не можемо не відчути вплив Заходу). Я дуже сподіваюся, що до цього моменту наші роботодавці навчаться підходити до цього інструменту більш усвідомлено, роблячи все-таки поправку на культурні особливості нашої країни.

Делегуємо ІІ?

Є тестування проміжною сходинкою, після якої рекрутинг можна буде делегувати штучного інтелекту? Думаю, що найближчим часом — ні. Уявіть, що компанія хоче знайти менеджера, який буде вести за собою, об'єднувати людей на основі якихось цінностей, тобто володіти відповідною харизмою. Так от, комп'ютерні програми не можуть оцінити таку абсолютно нераціональну річ, як здатність впливати, здатність переконувати. Це те, що ми можемо побачити тільки при особистому контакті.

Я переконана, що людина при спілкуванні з іншою людиною сприймає свого співрозмовника на тілесному рівні. Ми можемо не тільки відчути, але й уточнити, чи все у нього гаразд. Ми можемо ввести його в гарне, тепле настрій, забезпечивши йому комфортне емоційне середовище, давши зрозуміти: «Хлопче, ти в безпеці. Не переживай, все нормально, розслабся...»
Комп'ютери таку атмосферу поки що створити не здатні. Комп'ютери не вміють розпізнавати з високою точністю емоції людей. Можливо, надивившись серіалу «Теорія брехні», тепер багато хто переконані, що лише завдяки фізіогноміці можна визначати емоції людини — там висловлюється така думка. Але це не правда. Емоцій дуже багато, всі вони дуже по-різному проявляються і лише по виразу обличчя можна їх читати — дуже висока ймовірність помилки.

Додайте сюди ще, що лише 80% мовлення може бути розпізнано комп'ютером. Але мало розпізнати мова. Потрібно ще розпізнати семантику, тобто смислове значення. Комп'ютер не завжди здатний коректно провести семантичний аналіз. І це не єдина проблема, в яку уперлася сучасна робототехніка.

Наприклад, на сьогоднішній день всі машинне навчання побудоване на категоризації даних. У алгоритмів роботи з категоріями є дуже серйозні обмеження. Якщо кому цікаво — можна почитати про парадокс Рассела хоча б. Пройде ще багато часу, перш ніж ці та інші проблеми знайдуть рішення. Тому я думаю, що ми ще дуже далекі від того моменту, коли ІЇ замінить рекрутера. Так що в найближчі роки рекрутери свою роботу не втратять.

Опубліковано: 16/05/19 @ 10:00
Розділ Різне

SEO Блог