Поради сеньйорів: як прокачати знання junior HR/Recruiter

Поради сеньйорів — постійна рубрика, в якій досвідчені фахівці діляться практичними порадами з джуниорами — загальні лайфхаки по навчанню, які книги та ресурси читати, які навички освоювати і багато іншого. У цьому випуску говоримо про HR/рекрутингу.

Віка Придатко , Founder VP Team

18 років в рекрутингу, 12 років у ІТ-рекрутингу

Отже, хороший рекрутер — перш за все (!) небайдужий. Тому що саме з байдужості народжуються маячні листування і неадекватні пропозиції вакансій.

Пише грамотно. Жахливо, звичайно, таке включати в критерії, але реалії такі.
Володіє світоглядом. З ним цікаво поговорити не тільки на теми рекрутингу. Читає якісну літературу, робить висновки.
Читати його фейсбук/примітки/блог — одне задоволення. Корисно і цікаво. На його сторінці немає тупеньких відео, неперевірених перепостів та тестів «яке ти тварина».
Знає ринок і людей на ньому, не пропонує вакансію Python-девелопера Максу Іщенко.
Ввічливий з кандидатом будь-якого рівня синьерити, а не тільки з синьером. Рівень культури рекрутера можна визначити по тому, як він спілкується з джуниором і наскільки він готовий йому допомогти. Так, бувають виключення і нахабні джуниоры, і ще багато чого. Але тим не менш, ваш рівень професіоналізму визначається тим, наскільки ви готові допомогти і спілкуватися з людиною, який на даний момент не вигідний для вас.
Постійно розвивається і духовно зростає.
Шукає людей не тільки в Linkedin, а також за допомогою Twitter, Github, Stack Overflow, Boolean Search, Amazing Hiring, Facebook, DOU і т. д.
Розуміє, що мало знайти. Треба написати кандидату так, щоб твоїм пропозицією зацікавилися, і навіть якщо твоя пропозиція буде нецікаво, лист повинен бути таким, щоб з тобою захотіли спілкуватися в майбутньому. Тому що перше враження другий раз не створиш. Тому хороший рекрутер пише листи кандидатам з конкретикою по вакансії та зв'язкою інтересів кандидата і вакансії. Хороший рекрутер читає профайл кандидата до того, як написати йому листа, і не пише, якщо в профайлі написано «Я не розглядаю пропозиції».
Володіє меншим досвідом в роках, ніж 12 summer experience ©, але без химер. Його LinkedIn-профайл лаконічний, інформативний, і відразу зрозуміло, як він може бути корисний.
Може проконсультувати компанію, що бажає відкрити офіс в Україні, про стан ринку ІТ на поточний момент.
Читає профільні ресурси і робить висновки, та на підставі висновків покращує свою роботу.
Відвідує рекрутинг та ІТ-конференції, волонтерит на них.
Прагне максимально здешевити процес рекрутингу для своєї компанії, шукає за допомогою безкоштовних/умовно безкоштовних ресурсів.
Знає кращих людей особисто, підтримує з ними зв'язок незалежно від наявності вакансії.
Делікатний у спілкуванні. Не парить, враховує інтереси кандидата, дає зворотний зв'язок у будь-якому випадку.
На стенді компанії на ІТ-конференції не пропонує айпад за візитку. Скільки можна?!
Ділиться досвідом, інсайтами, факапами зі своїми колегами.
Складає опис вакансії детально, враховуючи питання, на які кандидати хочуть отримати відповідь.
Не питає, скільки в середньому зарплата у синьер-девелопера. У середньому сенс життя — 42.
Наполеглива, знаходить людей тоді, коли все вже забили. Після такої роботи може стати упоротым.
Розуміє технічну термінологію хоча б на базовому рівні. Як мінімальний мінімум відрізняє Java від JS.
Дивиться на речі ширше і глибше ©, а не як прописано правилами молодих динамічних компаній, лідерів у своєму сегменті.
Не робить розсилки Hot Jobs всім підряд, а якщо і робить розсилки, робить їх тематично для кожної цільової аудиторії, враховуючи її інтереси і пропонуючи не тільки вакансії, але і інформацію, потенційно цікаву цієї аудиторії (конференції, статті, митапы).
Не роздає нав'язливо візитки на івентах (внутрішніх компанії або зовнішніх). Те, що ви оплатили піцу, не зобов'язує людей приймати пропозицію вашої компанії і терпіти вашу нав'язливість.
Володіє здоровим глуздом і почуттям гумору.
Доброго рекрутеру довіряють.

Ну і чотири топ-критерію класного рекрутера, на мій погляд:

Кандидати вас знають і самі звертаються, коли хочуть змінити місце роботи. Ви перший, хто виникає у них в голові, коли вони думають: «Хм, а не подивитися мені пропозиції?».
Вам рекомендують хороших кандидатів.
Вам довіряють. З вами діляться думками, радяться, прислухаються. Айтішники говорять про вас колегам: «Напиши їй/йому, вона/він нормальна/ий» :)
Ви не розсилаєте комерційні пропозиції про свої послуги (стосується зовнішніх рекрутерів). Вас рекомендують кандидати і клієнти.

Шлях молодого ейчара і рекрутера тернистий і різноманітний. Люди можуть розвиватися в рекрутингу, в эйчаре, можуть потім міксувати ці позиції. Але в будь-якому випадку рекрутер повинен бути розумним. Так як він обличчя компанії, він перший, кого бачить кандидат і через кого сприймає компанію.

Я зіткнулася з тим, що переважна більшість людей, які до мене звертаються з питаннями типу «Віка, розкажи мені про IT-рекрутинг», навіть нічого не гуглили про IT-рекрутинг. Тому основна проблема — низький поріг входу в рекрутинг, ось і йдуть хто попало. Багато хто вважає, що в рекрутингу нічого робити і все легко, але це не так.

Важливо, щоб у рекрутера було розвинене критичне мислення, так він буде фільтрувати велику кількість інформації і не слідувати чому попало.

Хороший рекрутер пробує, навчається, рефлексує. Отримуючи фідбек, виправляє минулі помилки і не допускає нових факапов. Є факап — отрефлексировал і зробив інакше. У нас колись працював рекрутером хлопець, він у минулому бізнесмен і ніколи з рекрутингом не мав справи. І цей хлопець був абсолютно офигенным рекрутером. Так що я все-таки вважаю, головне — бути насамперед хорошим людиною, щирим, делікатним, чесним, розумним, з широким кругозором, і хотіти працювати, а предметним навчити навичкам завжди легше.

На старті кар'єри оптимально влаштуватися інтерном в IT-компанію або помічником рекрутера/ейчара, сорсером. І на практиці отримувати досвід. Важливо спілкуватися з розробниками своєї компанії, ходити на митапы для рекрутерів. Знайомства та нетворкінг — наше все. Як на початку кар'єри, так і в процесі розвитку корисно волонтерить на IT - та HR-івентах. Так ви можете безкоштовно слухати багато потрібної інформації і знайомитися з людьми в індустрії.

Обов'язковий навик ейчара/рекрутера — це поняття про базову комунікації, про те, як розташувати до себе, як зробити так, щоб людям було цікаво і приємно спілкуватися з вами. Комунікація — як секс, важливо щоб люди хотіли їй з вами займатися.

Ще один загальний порада для початківців та профі: все повинно бути в зв'язці з бізнесом і практикою. Ейчар і рекрутер не можуть і не повинні бути у відриві від бізнес-завдань. Це функції, що допомагають вирішувати бізнес-завдання.

Дивіться вебінари, читайте статті та книги про бізнес, найом, клієнтському сервісі. Практично всі корисні посилання зібрала вже моя колега-рекрутер з Мінська Марина Хомич — рекомендую додати статтю в закладки . Підпишіться на рекрутинг ком'юніті Very Busy , IT HR Club . Ще корисний телеграм-канал і список тематичних YouTube-каналів .

Юлія Кескін , Founder VeryBusy Recruiting

10 років в IT HR та рекрутинг

Окей, ви вирішили розвиватися в HR чи рекрутингу, а значить, вашій основний завданням стає утримання балансу «талант/прибуток» в бізнесі.

На початку кар'єри велика частина вашого досвіду, швидше за все, буде будуватися на підставі досвіду старших колег та інформації з мережі, — і те, й інше я рекомендую фільтрувати за трьома критеріями: адекватність, придатність до поточного ринку і особистий інтерес.

Адекватна інформація характеризується відсутністю води і, найчастіше, великою кількістю конкретики, найчастіше її можна застосовувати на практиці прямо зараз/з понеділка.

Придатність до поточному ринку — це те, наскільки кейси, які ви дізнаєтеся з численних книг, оффлайн-тренінгів і курсів, навчальних відео та вебінарів, «живі» і відповідні вашої професійної реальності.

Особистий інтерес — показник того, наскільки отримана інформація відгукується особисто вам — важливий критерій, що впливає на розуміння і засвоєння матеріалу.

Є кілька важливих напрямків для розвитку, про які варто пам'ятати.

Формування якісної мережі професійних контактів — одна з найважливіших завдань будь-якого HR/Recruiting професіонала: відвідуйте профільні заходи, знайомтеся з колегами і спікерами, будьте «live» у співтоваристві професіоналів. VeryBusy Community , Pro-Recruitment Community , HR Go Community — професійні тусовки HR і рекрутерів, регулярно збирають оффлайн-зустрічі на самі «хворі» теми.

Наявність ментора (або декількох) допоможе вам сформувати правильний вектор розвитку. Необов'язково шукати серед сертифікованих професіоналів, цілком можливо, що кращим ментором для вас виявиться спікер, надихнув своїм виступом, або ваш безпосередній керівник, з яким ви працюєте кожен день.

Нова інформація: Telegram-канали і Youtube-канали, online media. Тут головне — не читати/дивитися все підряд, а вибрати 2-3 ресурсу, публікують якісний контент. Мої улюблені:

Potok.
канал рекрутингового агентства Sunvery.
Рекрутач: канал про IT-рекрутмент з ухилом в сорсинг (нещадний і ефективний).
SHRM: офіційний канал міжнародної HR-асоціації. Тут можна знайти цікаві короткі, але дуже ємні ролики — наприклад, про те, як допомогти працівникам у роботі з вигорянням, як найняти зрілих фахівців, або подивитися цікаву серію інтерв'ю з HR-експертами («HR Storytellers»).
Recruiting Blogs: новини, інструменти, вебінари та бесіди. Корисні відео різної тривалості (наприклад, про наймання керівників та рекрутингу в Twitter).
SocialTalents: на цьому ресурсі можна знайти лаконічні і довгі відео — про рекрутинг, хедхантингу, стратегії найму випускників. Матеріал подається в легкій формі, часто з гумором і кейсами.
Quartz at Work: абсолютно крутий ресурс з дивно короткими, але дуже змістовними статтями на тему рекрутингу та people management-а.
Harvard Business Review.

Дарина Назаркина , HR Director в Ajax Systems

8 років в HR і рекрутингу

IT-рекрутинг для мене — одне з напрямків, з якими ми працюємо в Ajax. Коли я шукаю людей до себе в команду, для мене важливо, щоб у рекрутера була одна-дві експертизи, де він краще умовних середніх (суперспособность), а решта, щоб просто було.

Говорячи про побудову кар'єри, я належу до того типу людей, які вважають, що треба качати сильні сторони, щоб бути в них кращим з кращих, ніж примушувати себе і наздоганяти слабкі, щоб стати умовним середнім.

Я виділяю в рекрутингу кілька ключових експертиз. Початківцям рекомендую придивитися до того, що їм ближче і у що варто глибоко занурюватися:

Сорсинг. Спочатку кандидата потрібно знайти.
Письмова комунікація і переговори, робота з запереченнями. Потім його потрібно зацікавити.
Технічний бекграунд і розуміння бізнесу. Для цього потрібно розуміти, що взагалі відбувається.
Інтерв'ю та співбесіди, оцінка. Потім нам потрібно зрозуміти, наскільки спільна історія буде історією успіху, а не провалу.
Вміти з людьми розмовляти в офлайні (нетворкінг, але мені не подобається це слово). Непогано ще б зробити так, щоб люди, коли шукають роботу, до вас самі зверталися чи рекомендували своїх знайомих.

Сорсинг — це щось на зразок дуже добре розвиненого навички обчислити за переглядами в сторіс колишню колишнього (підказка: швидше за все, вона ховається за магазином ШотоУашота). Загалом, це добре прокаченные навички пошуку потрібних людей з елементами соціальної інженерії. Сорсинг зараз активно розвивається як окреме, цілком самостійний напрям у рекрутингу. Якщо всередині вас живе Даша-Слідопит, а розмовляти з людьми, як-то не дуже, то вам сюди.

За сорсингу варто підписатися на Нерека , амбосадаора Amazing Hiring. Хлопці часто роблять безкоштовні вебінари по окремим темам і сорсинг-марафони.

Також є канал в телеграмі з корисними інструментами і хаками для сингу . Канал оновлюється досить часто. Рекомендую підписатися, а далі вже гуглити окремо, що таке x-ray або boolean search.

Я щиро вважаю батьком-засновником сингу в Україні Віктора Сороку. Його блог, на жаль, давно не оновлювався , але архівні пости все ще корисні.

По письмової комунікації — сучасною класикою є инфостиль Ильяхова «Пиши, скорочуй» або «Слово живе і мертве» (те ж саме що і «Пиши, скорочуй», але тут дійсно скоротили), обидві книги допоможуть вам писати трохи краще і листи кандидатам, і вакансії. Там досить багато прикладів, де треба просто брати і робити по інструкції. Я вважаю, що для того, щоб писати добре, потрібно просто читати багато хорошої літератури. Просто відкривати список Нобелівки, Букера, Пулітцера, вибирати, що подобається, і йти по ньому.

З інтерв'ю — я спираюся на ідею candidate experience. Для мене інтерв'ю як секс, а найголовніше в сексі що? Правильно — ніхто не повинен йти з відчуттям даремно витраченого часу.

Мені дуже подобається спиратися на практики журналістів. У чому завдання перед нами стоять схожі: знайти ризики/слабкі місця цього найму і обговорити. Я будую інтерв'ю за принципом партнерства, на основі базового поваги. Даю зворотний зв'язок зразу ж, багато кейсів, намагаюся привнести діагностичні, але в той же час прикольні фішки в кожну з вакансій, з якими працюємо.

Про те, як робити інтерв'ю або як говорити, є сенс вчитися у журналістів, багато дивитися тих же Дудя або Познера. Зверніть увагу на ті моменти, як вони дбайливо і акуратно задають явно травмуючі і неприємні запитання, при цьому не ранячи нікого навколо.

У Дудя, до речі, є чудова лекція для молодих журналістів, але для рекрутерів вона теж підходить.

Технічний бекграунд. Рекомендую всім рекрутерам трохи глибше занурюватися в розробку через митапы типу DjangoGirls/RubyGirls. По-перше, після того, як ви напишіть рядок коду, стане трохи зрозуміліше (сильно). За фронтенду/QA і т. д. є 1000 і один ютуб-канал в інтернеті. Будь-яка спроба зробити щось самостійно, щоб розібратися, дає вам +10 до інтелекту, а будь глосарій для блондинок його забирає.

Багато гуглити, спілкуватися з технічними фахівцями, не забувати питати своїх, про що йдеться. І ще раз багато гуглити.

Що ви можете зробити ще.

Волонтерить на технічних конференціях, дружити з инфлюэнсерами (ой, вибачте, комьюинити-лідерами). У початківців спеців зазвичай немає зайвих 500 баксів, щоб потрапити на митап, а волонтерство та допомогу в організації — відмінна можливість отримати знайомства, знання і розуміння, що зараз відбувається у сфері, які тренди в технологіях, що відбувається на ринку праці, які компанії в топах, а які в курилках обговорюються як умовний Raptor Lake.

Відстежувати митапы і конференції найзручніше через Календар DOU , Meetup і івенти в FB (там зараз, напевно, зручний пошук по подіям).

Просити допомоги у досвідчених колег. Не соромтеся знаходити і писати умовним зірок індустрії свої питання. Багатьом цікаво ділитися досвідом і допомагати, якщо до них нормально звертаються. Це стосується як HR і рекрутерів, так і технічних фахівців.

Читати книги. Я трохи відстала від того, що там сучасного вийшло, але в свій час мені заходила класика — «Як пасти котів» , «Психлікарня в руках пацієнтів» , все що нам подарували «37 сигналів» . Ну і часто, якщо чесно, вибираю книжки з рубрики на DOU .

Читати статті на Medium, якщо у вас ОК з англійською. Там завжди є багато цікавих блогів з HR та рекрутингу. На відміну від книжок і російськомовного інтернету, свіжі тренди та ідеї там з'являються набагато швидше.

Заглядати в суміжні області , наприклад у hr-аналітику або employer branding.

Розмовляти з живими людьми на конференціях, митапах, співбесідах, в кулуарах. Перестати сприймати IT-фахівців як рептилоидов і почати бачити в них живих людей, звичайних і нормальних, з голосом, а не в чатах і з аватарками.

Добре вивчити тему емоційного вигорання.

Леся Арнольд , Founder A-Players Recruiting

7 років в рекрутингу

У людей, які займаються «своєю справою», завжди щасливі понеділки. Перш ніж прокачувати знання в тій або іншій області, я б рекомендувала проаналізувати і зрозуміти, точно обрана роль відповідає вашому таланту та інтересу. Зробити це можна, задавши собі кілька питань:

Навіщо я хочу бути рекрутером/HR-фахівцем?
В якісь моменти я відчуваю найбільшу натхнення?
Що спонукає мене зробити екстра-ривок?
В чому моя суперсила?

Мій принцип у наймі в свою команду і команди наших клієнтів — наймати людей з яскраво вираженими талантами в одній області і будувати команди з людей з різними, взаємодоповнюючими талантами. Я вірю у відповідність ролі і типу особистості. За свою практику бачила як безліч хороших прикладів відповідності, так і поганих прикладів невідповідності. Тому тут додатково рекомендую пройти тест на тип особистості. З усіх протестованих мною, 16 особистостей (або Майерс-Бріггс) дає найбільш достовірні результати. В середньому, я бачу 90% вірогідності цього тесту. Ми використовуємо його як додаткове джерело інформації при прийнятті рішень про найм для наших клієнтів, і він дуже корисний для розуміння індивідуальних особливостей людей в нашій команді.

Рекрутер, сорсер і HR-фахівець — вкрай різні за типом особистості люди. Один і той же людина одночасно може бути ХОРОШИМ рекрутером, сорсером і HR-фахівцем. ЧУДОВИМ — ні. Якщо ж ви хочете стати чудовим фахівцем, рекомендую проаналізувати, яка з цих ролей вам ближче.

Рекрутинг - це про вивчення талантів людей та їх історій. Вам повинно бути по-справжньому цікаво пізнавати людей, аналізувати, як розвивалася і розвивається їх особистість, чому вони приймали ті чи інші рішення, що їм цікаво і чому. Ви повинні вміти правильно зіставити талант людини з роллю, яку він/вона буде виконувати в компанії.

Сорсинг - це про процесність і аналітику. Ви повинні володіти процесним типом особистості і вміти працювати з великим об'ємом даних.

HR , на мій погляд, це не роль, а функція. Вона ділиться на дві концептуально різні частини: з фокусом на людину і з фокусом на документи/систему. Ту частину HR-функції, яка з фокусом на людину (розвиток культури, проведення 1on1 зустрічей з працівниками, побудова карти розвитку таланту і т. д.), відмінно можуть виконувати рекрутери, тут збігаються типи особистості. І, наприклад, в невеликих стартапів це часто і відбувається. Але ту частину HR-функції, яка з фокусом на документи/систему (компенсації і бенефіти, оформлення, різні юридичні питання тощо), краще виконувати більш процесним людям (наприклад, операційного або фінансовому менеджеру).

Так, не у всіх компаніях є можливість (або бажання) розділяти ці ролі. Часто навіть у великих компаніях один і той ж людина виконує кілька або навіть все. Але ви і ваш керівник повинні розуміти, що із-за неспівпадання вашого типу особистості з якоюсь з виконуваних вами ролей, результат чудовим не буде.

Зараз є безліч курсів для HR, рекрутерів і сорсеров, безліч книг, списки легко знайти в інтернеті. Зі шкіл, якості яких я особисто довіряю, можу виділити:

Сорсинговую Школу від EvoTalents — онлайн, платна, підходить для початківців сорсеров;
нашу Школу Продуктового Рекрутера — оффлайн, безкоштовно, але щоб до неї потрапити, потрібно пройти вузький відбір по 3-м критеріям: талант рекрутера, збіг в культурі та цінностях, потреба в Школі. Ми запрошуємо рекрутерів з досвідом від 2-х років, але якщо ви — дуже талановитий рекрутер з меншим досвідом, ми, звичайно, будемо вам раді.

А взагалі, жоден тренінг або книга не дадуть сильніше зростання, ніж спілкування з більш досвідченими колегами, особистість яких вам цікава. Аналіз, як людина проходив свій шлях, які рішення приймав і чому, з якими труднощами стикався і як з ними справлявся, вкрай корисно для прокачування своїх навичок. В т. ч. тому ми організували свою Школу в оффлайн-форматі.

Також корисно читати міжнародні ресурси: Glassdoor , themuse , LinkedIn та інші. На контрасті культур і менталітетів добре видно всілякі «чому?» і «навіщо?».

Влада Лященко , Recruitment Team Lead в CNA International IT

6 років у ІТ-рекрутингу

Для бажаючих почати — починайте ©. Зі свого боку поділюся невеликим мануалом, що і як робити поетапно. Рекрутмент — це не тільки про процес, а більше про результат. Як стати хорошим рекрутером/HR-ом? Першим і найважливішим буде вміння правильно зняти вимоги до вакансії. Тут тобі допоможе уміння задавати питання і чути.

Вакансія. Для початку потрібно зняти вимоги по ній, поспілкуватися з hiring manager-му, задати питання по стеку технологій та завданням на 30-60-90 днів.

Як оформити вакансію, щоб «чіпляла»? Так простіше простого: пиши «м'ясо», фрази типу «динамічно розвивається», «дружний колектив», «печеньки» можуть бути цікаві Junior-Middle фахівцям, але це не точно ©

Кандидати рівня Senior дуже рідко сидять без роботи і якщо виходять на ринок, то що буде «чіпляти» серед сотні інших пропозицій:

напрямок, в якому працює компанія, а ще краще — опис проекту з технічної точки зору, глобальні завдання, які вирішує (якщо вирішує). 3-5 речень, які можуть «продати» і диференціювати від інших;
стек технологій (тільки, увагу, — грамотно! Бажано обов'язково перевірити з технічним фахівцем набір всіх абревіатур і термінів);
перспективи розвитку — стисло і правду;
команда, а краще — посилання на профілі тих, з ким доведеться працювати (ключові);
сума компенсації (вилка).

Як шукати кандидатів рівня Senior/Team Lead/Tech Lead і вище? Просто розмістити вакансію і чекати ідеального кандидата — не варіант. Як правило, фахівці такого рівня рідко знаходяться в пошуку роботи. Краще всього шукати таких рекомендацій і з допомогою професіоналів, вибраної команди, кооперуватися з колегами, які паралельно працюють над такими вакансіями та у яких є більший досвід, ніж у вас.

Пошук кандидата. Розумієте, хто ваш «ідеальний кандидат»? Включаємо майстерність boolean search-a. Якщо ваша персональна мережа контактів не така глобальна, то доведеться пошукати, може дійти і до 30+ сторінки результатів :) Вивчіть уважно профіль кандидата, знайдіть GitHub/Twitter/Facebook, подивіться, чим живе людина, подумайте над тим, наскільки потенційно ваша пропозиція може бути цікавим? Тільки після — пишіть, пишіть грамотно! Перший лист може бути вже з урахуванням інформації, в яких івентах брав участь кандидат, де працював до цього, чим цікавиться і т. д. Чим більш індивідуально ви звернетеся до людини, приділивши йому час, тим більше шансів у вас на те, що ви будете відрізнятися від ринку в кращу сторону і зможете вибудувати стосунки не на один рік і, як наслідок, боти ніколи не замінять вас.

Була ситуація, коли зробивши невеличкий ресерч, побачила, що кандидат також захоплюється музикою. Зав'язалося спілкування з приводу концертів, як результат — кандидат порекомендував колегу, якого благополучно застаффили.

Співбесіду. Це, в першу чергу, діалог. Всі допити залиште в минулому. Тільки шляхом адекватного спілкування ви зможете зрозуміти, наскільки кандидат підходить вам і навпаки. Задавайте питання для перевірки тих знань, які потрібні будуть у щоденній роботі даного кандидата, забудьте про «люках», «коней у вакуумі» . Компанії а-ля Google, Spotify, Facebook виробляли свій ідеальний пошук та перелік питань емпіричним шляхом і не один рік, щоб прийти до тих питань, які часто копіює кожен амбітний стартап. Ваші питання повинні бути відповідними тим завданням і вимогам, що є зараз. Чим більше буде можливість вибирати і чекати ідеального кандидата, тим більше може бути більш винахідливих завдань і задач.

Основна мета співбесіди — максимально об'єктивно і точно оцінити за короткий період часу, наскільки кандидат підходить і відповідає вашим цінностям, принципам. Іноді питання з вашої реальної робочої ситуації, в якій доводилося проявляти логічне мислення, ерудицію або інші якості, заданий в ході співбесіди, набагато більше показовий, ніж за 10 хвилин пояснити, як порахувати, скільки настроювачів піаніно в такому-то штаті. Багато, до того ж, студіювали всім відомі книги і відмінно справляються з такими завданнями, але в житті губляться і далеко не завжди зможуть обіграти вас в шахи.

Ідеальний процес рекрутингу — це не більш 3-х етапів:

HR interview/screening (краще по телефону, або поєднаний із наступними двома у разі особистої зустрічі);
Technical interview;
Final interview.

Більшу кількість етапів збільшує шанс не встигнути найняти кандидата, який потенційно зможе прийняти інший оффер. Завжди потрібно мати на увазі, що паралельно десятки клієнтів, які шукають співробітників безпосередньо через djinni та інші ресурси, які проводять одну співбесіду та протягом двох годин з моменту спілкування у кандидата може бути вже оффер.

Тримайте руку на «пульсі», питайте у кандидата, чи достатньо він отримав інформації, чи достатньо її для прийняття рішення, за якими критеріями буде вибирати компанію?

Онбординг. Найважливіший період для кожного нового співробітника. Дуже добре працює система «бадді» (виділений член команди, який перший час допомагає розібратися, що до чого).

Добре, коли є план по виконанню завдань для новенького співробітника 30-60-90 днів. Завдання мають бути реальними і здійсненними, які можна виміряти, а прогрес — видимим.

Проводьте регулярні і неофіційні зустрічі (коли співробітник може дійсно розказати те, що думає і чим живе). 1-2-1 — невід'ємна частина життя і розвитку відносин, це допоможе розуміти більше про потреби співробітника, переживання, вигорянні і т. д. Чим більш довірчі мітинги у вас вийдуть, тим більший шанс на те, що людина зможе як швидко вникнути, так і далі проявляти себе у роботі.

Проблема будь-яких відносин — у відсутності спілкування :) Спілкуйтеся!

Уважно ставтеся до вибору того, з ким/у кого плануєте вчитися, на яких саме вакансії працювати і за чиї курси платити гроші. На ринку занадто багато, як тих, хто рекрутил рік-півтора і пропагує, що пізнав, так і тих, хто в трушном хайринге не приймає активну участь вже кілька років. Рекрутинг зараз і 5 років тому — дві великі різниці. Вам потрібен той, хто реально закриває вакансії з +/- прогнозованим результатом, а краще команда таких професіоналів. Якщо ви приходите в Агентство (а саме з агентства простіше таки увійти новачкові), якому не один рік, і у нього постійні збої з тим, що приходять нові ліди, напевно, варто задуматися, чому досі не працює «сарафан» і т. д. Тільки в сильній команді і з постійною самоосвітою є великі шанси, що ви зможете відрізнятися в кращу сторону від ринку спам-ботів і невникающих рекрутерів.

Конференції — виїжджайте за кордон і розширюйте кругозір: список від Hung Lee , оновлюється в real-time. І, звичайно, International HR Recruitment and Conference — Київ, раз в рік.

Курси для тих, хто хоче глибоко вникнути в тех. мат.частина . Якісні регулярні івенти: Very Busy від Юля Кескін, Tech Quora у Вікі Придатко. З приводу літератури: до списку від @evotalents можна додати вже видану, але доступну для широкої аудиторії книгу від Katrina Collier про те, як #behuman.

См. також поради сеньйорів з інших сфер:
UX/UI Designer , Business Analyst , Project Manager , QA .

Опубліковано: 10/07/19 @ 07:00
Розділ Безпека Блоги

SEO Блог