Ми хотіли найняти штат програмістів в продукт. Навіть з бюджетом це виявилося не так просто

[Про автора: Гнат Тхоровский — CTO і співзасновник британсько-української компанії Poptop. До цього працював в івент - і музичної індустрії, зокрема займався розвитком музичного стартапу в Італії]

Наприкінці 2018-го стала завдання найняти п'ятірку нових розробників. Далі у своїй колонці я розповім вам, з якими труднощами ми зіткнулися, виконуючи, здавалося б, просте завдання. Примітно, що відповідні умови для найму були: зарплати пропонувалися ринкові, а завдання стояло — розробити міжнародний продукт.

Завдання — найняти розробників

Poptop — онлайн-платформа для планування івентів, яка працює на ринках Британії та України і дозволяє клієнтам розмістити запит про надання послуг на івенті (наприклад, з організації кейтерінгу або трансферу), а виконавцю — отримати заявку і виконати її. Стартап одержує комісію від виконавця у розмірі 7% від суми замовлення.

У грудні 2018-го Poptop привернув новий раунд фінансування — близько 780 000 доларів. Частина грошей виділялася на збільшення команди, в тому числі на наймання розробників (і ми все ще шукаємо людей !). Ми впроваджуємо нові технології, а для їх створення потрібні люди.

У нас є розуміння, що хороший розробник коштує грошей, і конкурувати нам як продуктовому стартапу за кадри потрібно з іншими крутими продуктовими командами. Ми не сильно великі і відомі, тому одразу вирішили, що будемо виставляти конкурентні для продуктових компаній зарплати у відповідності з рівнем посади.

Нас всього 30 чоловік в двох країнах — Великобританії та Україні. Виходячи з того, що у нас невелика команда, хотіли знайти не просто виконавців, а людей, які вписувалися б в колектив і стали частиною команди: ходити один до одного на день народження дітей необов'язково, але уникнути токсичної атмосфери в офісі — одне з побажань до кандидата. Як і належний рівень підготовки. Варто відзначити, що HR-менеджера у нас немає, тому процес найму організували за натхненням: агентства, вакансії на відповідних ресурсах, рекомендації.

Шукати почали в кінці 2018 року. Нас цікавили fullstack - і frontend-розробники, а також дата-аналітик, SEO-спеціаліст і Product Designer — всього 7 чоловік. Junior'а готові були брати тільки на позицію дата-аналітика (взяли middle'а в підсумку), решта — middle та senior. Від кандидатів на технічні вакансії потрібні знання Python, React, GraphQL.

Як знайшли людей

Почну з того, що спрацювало для нас. Більшість людей ми взяли за рекомендаціями. Ми випробували, напевно, всі методи, але як раз ті люди, які нам порадили, в підсумку і підійшли.

Що робити

Є вакансії — не соромтеся розповідати про них в соцмережах і просити людей рекомендувати кандидати своїх друзів. За гарну рекомендацію можна пропонувати винагороду. Запитуйте про друзів у розробників, керівників компаній, стартапів і т. д. Швидше за все, вам не стануть рекомендувати поганої людини.

Робота з агентством

Ми не стали уникати допомоги і звернулися в рекрутингове агентство. Не зрослося. Нам відправляли людей, які не відповідають нашим вимогам: тих, хто планував релокейт в Британію (у нас вакансії в Україні), тих, хто волів парт-тайм (у нас повна зайнятість), і тих, хто хотів співпрацювати віддалено (офіс у нас в Києві, хай ходити можна і не кожен день, але з Одеси працювати не вийшло б). Приходили люди, які називали зарплату, в два рази більшу нашого ліміту, або бажали займатися зовсім іншим (чоловік не хотів фронтенд і прийшов на вакансію... фронтенд!).

Що робити

Наш досвід виявився невдалим, але це не означає, що працювати з агентствами погано. Я лише не рекомендую повністю покладатися на них, а використовувати й інші методи пошуку кандидатів.

Оголошення на майданчиках з вакансіями

Ми працювали з Djinni. Спочатку факап був з нашого боку. Шукали сильно скиловых людей, а таких кандидатів там просто не було. Вони не виставляють свої резюме, їх потрібно хантити безпосередньо. Потім зрозуміли, що погано описали вакансію. Після виправлення всіх недоліків пішли релевантні відгуки (до цього вони теж були, але не по справі). І тут ми зіткнулися з проблемою, якої не чекали: розробники відправляють відгук на вакансію, хоча, по суті, робота їм не потрібна. Одні роблять це за інерцією, інші просто шукають найкращі пропозиції по зарплаті.

Що робити

По-перше, добре продумайте і опишіть вакансію. По-друге, готуйтеся відсіювати нерелевантних кандидатів. Ми не хотіли «перекуповувати» людей, а шукали тих, кому буде цікаво з нами працювати. Djinni дає кандидатів, але готуйтеся до великого процесу відсіву і величезною витраті часу.

Слабка зацікавленість кандидатів

Із згаданої вище проблеми, тобто інертного відгуку на вакансію, виростає інша — слабка підготовка людей до співбесіди. Бувало, що кандидати приходили знайомитися і починали з питання: «А чим ви взагалі займаєтеся?» Не раз зустрічалися запізнення або скасування зустрічей в останню хвилину. Ми віддаємо собі звіт, що одна з причин — слабка зацікавленість кандидатів такого роду. У них є робота, і до нас вони прийшли тільки за зарплатою більше.

Що робити

Радіти, що слабкий інтерес до вашої компанії ці люди виявили ще на співбесіді, а не після того, як ви взяли їх на роботу. Як ще виявити кандидатів, які не сильно хочуть у вас працювати? На співбесіді вони багато (дуже!) говорять про гроші: хочуть обговорити зарплату, бонуси, компенсації, відрядження, додаткові виплати, гроші за переробку і т. д. В грошовій мотивації немає нічого поганого, але тільки в тому випадку, якщо це не єдина форма мотивації. Нам також хочеться, щоб на співбесідах кандидати говорили про технології, які ми використовуємо, про те, над чим ми працюємо і що цікавого з розробок у нас є. Плюс круто, коли сам кандидат каже, що йому цікава певна технологія і він хотів би її спробувати впровадити. Для потенційного роботодавця власна ініціатива — позитивний сигнал.

Слабка підготовка до співбесіди

Для мене як наймача важливо зрозуміти рівень підготовки людини. Як це зробити? Потрібно портфоліо. У дизайнера — це Behance, у журналіста — посилання на публікацію. У розробника — це GitHub-аккаунт (або будь-яка інша площадка). У багатьох цього не було, а просто прийти зі своїм резюме в PDF, де написано «я знаю JS добре», недостатньо.

Що робити

Ми наймали людей рівня senior, а звичайні технічні тести не дають розуміння їх кваліфікації. Краще всього працюють задачі на місці. Наприклад, попросити кандидата показати його проекти, розповісти про свій досвід і потім цей досвід проговорити. Також дати тести на логіку, запитати, як кандидат буде вирішувати конкретні завдання і що він буде робити в якійсь конкретній ситуації. Круто, якщо запитати щось неочевидне і подивитися, як людина буде вирішувати завдання, з якою раніше не стикався. Саме в ході розмови стає зрозуміло, наскільки правда все сказане й показане кандидатом.

Відсутність кваліфікації

Шукаєте розробників рівня senior? Чекайте потоку кандидатів рівня middle і навіть junior! Ринок перегрітий, багато хто сподівається, що проскочать і так, переоцінюють свої можливості. У нас було, що людина вказує досвід senior-розробника, але вже в ході розмови видно, що він слабкий middle.

Що робити

Знову ж просити показати GitHub-аккаунт і проговорити досвід. Якщо людині нічого показати, швидше за все, це не ваш кандидат. З іншого боку, можливо, до вас прийде міцний middle і його умінь/знань буде достатньо «на виріст». І не забувайте дивитися на soft-skills, а не тільки не технічну підготовку.

Аутсорс

З кандидатами аутсорса ми також проводили співбесіди, дивилися їх досвід. Серед наших основних вимог — технічна гнучкість, особиста та соціальна мотивація, готовність працювати в команді. Як показав наш досвід, люди з аутсорса не завжди відповідали параметрам вище: грошова мотивація на першому місці, а значить, є ризик частої зміни роботи. Для нас це очевидний мінус.

Що робити

Точно так само уважно проводити співбесіди і шукати «свого» людини: того, яким цікавий продукт і у якого є всі необхідні для роботи навички, а також мотивація. Ми не відмовляли у співбесідах людям з аутсорса: в індустрії десятки тисяч людей, це величезний ринок кадрів. Просто, як і у випадку з рекрутинговим агентством, у нас не зрослося.

Підсумки

За перші шість місяців цього року (можливо, не найбільш активних пошуків) ми набрали п'ять осіб з вищевказаних (інші напрямки не враховуємо): одного фронтенда і дизайнера по продукту поки не знайшли. Як і писав вище, спрацювало два канали: рекомендації і Djinni, де ми знайшли двох людей. З кожним проводили по 2-3 співбесіди, особливо складно було знайти фронтенд-розробника: на це пішло кілька місяців. Всі, кого ми взяли, раніше працювали в продуктових компаніях.

Poptop все ще поки невелика компанія. Як я вже говорив вище, для нас важлива атмосфера в колективі. Щоб вибрати тих, з ким нам буде комфортно працювати, ми точно так само готувалися до співбесід: вивчали резюме, проводили зустрічі, складали тестові завдання і перевіряли їх. Це займало багато часу, який можна витратити на роботу з продуктом. Але, уникнувши найму неправильних для нашої компанії людей, зекономили час у майбутньому на нових співбесідах.

Пам'ятайте, що кандидат часто нічим не ризикує, — ви ж ризикуєте своїм продуктом і грошима.

Опубліковано: 24/07/19 @ 10:00
Розділ Різне

SEO Блог