Ейчар-дівчатка: теорія і практика походження
Таки давно обіцяв написати, і ось - пишу.
Почнемо з того, що при радах:) ніякої справжньої кадрової роботи не велося, вівся облік кадрів. І, звичайно, членам профспілки давали талони на посилене харчування і путівки в «наш, радянський колумбарій». Тому, коли в 90-х роках почався капіталізм, всю кадрову роботу для умов капіталізму почали робити з нуля, і, загалом-то, двома методами - або олдскульний кадровики часів Очакова і підкорення Криму, або знайомі подруги-сестри-дружини, яким просто потрібна була якась робота. «Якусь» роботу їм і давали - трудові заповнити, оголошення про вакансії розкидати по газетам і сайтам, провести кандидата в приймальню до начальника, вивести кандидата з приймальні. Якось так.
У міру еволюції капіталізму доступні HR дівчаткам технічні методи розросталися - тут вам і комп'ютер з Інтернетом, та конференції з бенкетами-піар, і навіть спеціалізовані веб-сайти. Що не змінювалося - так це функціонал типового HR, описаний вище. Хіба що, до нього додалася завдання інформувати людей про великі досягнення фірми, і доводити до відома плани на наступну п'ятирічку, але й тут нічого нового з часів більшовиків і есерів немає.
Чому так вийшло, що еволюція функціоналу не пішла? Тому, що, з одного боку, в головах менеджменту склався стереотип про те, що таке HR, скільки він коштує і для чого застосовується, а з іншого - потенційні HR-и, щоб отримати роботу, в рамки стереотипу вкладаються.
Грубо кажучи, наймаючи HR-шу, начальник очікує від неї виконання вузького набору функцій, і нічого іншого їй не пропонується і не дозволяється, за рідкісним-рідкісним винятком. І оплачується, відповідно, згідно стереотипу.
Щоб зрозуміти різницю між виключенням і «невиключення», ось вам відповідь на запитання, що саме робить справжній HR директор:
- формування управлінської команди
- набір рядових співробітників
- організація навчання як перших, так і других
- різні соціально-культ-масові заходи
- створення системи мотивації
- розробка та підтримка соцпакета і компенсаційного пакета в актуальному стані (ака відстеження ринку)
- діловодство по кадрах
- участь у розробці стратегії розвитку компанії з правом блокуючого голосу
- адаптація нових співробітників і розбір польотів при виникненні проблем
- збір і фільтрація інформації, доставка її керівництву
- роль третейського судді та, частково, профспілки.
Різниця, думаю, очевидна.
Коштує такий винятковий кадр на порядок дорожче звичайних кадрів, вимагає самостійності, права голосу, не завжди і не у всьому згоден з начальством, і так далі. Найчастіше роботодавці банально не готові мати такого HR-а в штаті. Не готові фінансово, не готові з точки зору бізнесу, і, головне, не готові морально: пострадянські керівники, в т.ч. в ІТ, це найчастіше технарі і технократи, і їм важко визнати за HR роль одного з командирів , а не піднощика снарядів до передової.
У результаті, виходить замкнуте коло - низи не хочуть, тому що більшість HR банально не зможуть подужати описаний вище розширений функціонал, і їх треба гнати з роботи, і верхи не можуть - це ж доведеться владою ділитися. Революційна ситуація поки не склалася, а тому - в пошту потенційних кандидатів продовжать падати написані, як під копірку, описи вакансій, про яких, описах в наступній серії.
Опубліковано: 19/06/11 @ 04:03
Розділ Різне
Рекомендуємо:
Про описи вакансій
25 - 26 червня, Одеса - ДОУ Хакатон - Одеса!
9 - 10 липня, Львів - ДОУ Хакатон Львів
Дайджест тижня, 17 червня
Ефективні способи просування англомовного блога