Як створити і утримати команду в IT-компанії

За 10 років роботи в IT в якості HR, COO і консультанта я бачила багато успішних і не менше — дуже невдалих прикладів роботи з командою. Із запуском Growth Factory Academy і початком опрацювання командних процесів серед її учасників я зрозуміла, що в більшості компаній проблеми, а отже, і шляхи їх вирішення, схожі.

У цій статті я розповім про створення дружньої, залученої команди на підставі кейсів з мого досвіду і проблем учасників академії.

Рекрутинг и HR — існує розходження

Так. Але в маленьких компаніях ці функції часто виконує один співробітник. Розділяйте їх і виділяйте робочий час для кожної.

Мені часто зустрічається думка, що будь-який співробітник, що контактує з людьми — і кандидатами, і співробітниками, і запрошеними лекторами — HR. В невеликих компаніях це дійсно часто одна людина. Але ролі, які людина виконує, відрізняються. І важливо не плутати їх, свідомо розділяти, виділяти час або співробітника для кожної ролі і не вимагати від людини те, що не відповідає його ролі. І так, дівчата, які вам пишуть в личку запрошення на співбесіду — рекрутери, а не HR :)

У рекрутингу є два напрямки: Researcher і Recruiter.

Sourcer або Researcher — це людина, яка прямо сьогодні знайде контакти Senior Java розробника з досвідом в Python, вільно говорить на есперанто.

Завдання:збирати базу кандидатів.

Ризики:може вкрасти базу, на яку компанія витратила багато грошей і часу.

В одному з HR-відділів під моїм керівництвом працювала дівчина, нехай буде Катя. Коли вона прийшла звільнятися — попросила не відпрацьовувати обов'язкові два тижні. Ми пішли назустріч і оформили всі за три години.

Перед самим відходом Катя затрималася на півгодини, щоб видалити особисті документи з робочого комп'ютера і вылогиниться з сервісів. Мене це насторожило, і вже практично в дверях я взяла у неї флешку для перевірки. Там виявилася вся наша база кандидатів.

Це було давно, хмарні сховища були не розвинені, а Катя не здогадалася винести базу заздалегідь.

Захистити від таких ситуацій може налаштований процес оффбоардинга співробітників і суворі NDA.

Recruiter — доброзичливий, комунікабельний чоловік, який розуміє жарти про перший Angular і знає, хто з кандидатів ідеально впишеться в команду.

Завдання:продати проект, компанію, команду, замовника, культуру кандидату.

Основних напрямів роботи HR — три: Talent Acquisition, Сommunity Manager, HR Business Partner.

Talent Acquisition — людина, яка може розгледіти в першокурсника сеньйора, переконати цього першокурсника, що потрібно працювати саме в цій компанії, а ще — регулярно покращувати репутацію компанії з допомогою різних заходів.

У Донецьку я працювала Binary Studio, і ми були єдиною компанією, яка спонсорувала .NET User Group. Ми привозили спікерів з Microsoft в Донецьк, тому що в нашій компанії .NET генерував найбільше грошей, і ми знали, що нам потрібно постійно закривати вакансії.

Коли я домовлялася з організаторами про спонсорство — моєю єдиною умовою була форма реєстрації. Мені потрібні були контакти, які можна передати рекрутеру, щоб він запрошував людей на співбесіду.

У нас були хороші результати від виступів на ярмарках вакансій та лекцій в університетах.

Компанія Apriorit відремонтувала і обладнала технікою кілька аудиторій в технічному вузі в Дніпрі. Це одночасно і Talent Acquisition, і величезний плюс до репутації компанії, і соціальна місія.

Коли студент, прозаймався кілька років за компом з наклейкою Apriorit, отримає звідти запрошення на співбесіду — він набагато більш охоче і з позитивним настроєм на це співбесіда прийде. А якщо співробітники компанії ще й читають лекції у тому ж вузі або в відремонтованої аудиторії — це заздалегідь робить юні таланти лояльними до даної компанії.

Сommunity Manager займається тільки івентами — зовнішніми і внутрішніми. Планує їх і замовляє все необхідне. Шукає спікерів для ваших конференцій. Підбирає заходи, куди можна поїхати співробітники — в місті, країні і найближчих країнах, і організовує ці поїздки. Просуває культуру компанії серед співробітників.

Завдання:звільнити співробітників від всіх організаційних клопотів і створити для них комфортне середовище.

HR Business Partner — Senior серед HR-менеджерів.

Завдання:об'єднати цілі бізнесу і людей. Знати пріоритети замовників і підрозділів компанії.

У ситуації, коли у компанії є гроші або на медичну страховку співробітників, або на курси англійської — він бачить загальну картину і вирішує, куди ці гроші направити.

Якщо потрібно піднімати рівень компанії і збільшувати продажі — це можна зробити з допомогою хорошого англійської у співробітників, і значить, потрібні курси. Якщо важливо залучати нових співробітників — важлива турбота про них, і значить, потрібна страховка. А може, в компанії вже добре з англійською, і можна подбати про команді просто так.

Побудова ідеального HR-відділу в компанії

В компанії менше 30 людей

Всі HR-функції може виконувати одна людина.

Можна запрошувати зовнішніх рекрутерів, але вони зазвичай працюють у форматі часткової зайнятості, і власнику все одно доводиться переглядати зібрані рекрутером резюме, вибирати підходящі, проводити співбесіду кандидатів.

Тому краще налаштовуватися на оренду людини в штат — так рекрутер буде залучений і зацікавлений в якісному найом, а власник замість найму зможе приділяти час розвитку компанії.

Отже, вам потрібні:

1 HR Generalist;
1 Office/Event Manager.

У компанії 30-80 осіб

Компанія вже масштабировалась, робота налагоджена, і настає етап усвідомлення, розуміння і вибудовування процесів, в тому числі в оренду. Команда, яка збирається на цьому етапі, надалі буде працювати над вашим брендом, зростанням, культурою компанії і стане основою відділу по роботі з персоналом.

Мінімальний ефективний склад команди при такому розмірі компанії:

HR Director — прописує процеси і керування командою;
1 Researcher + 1 Recruiter.

У компанії 80-150 осіб

У вас вже є ім'я, тепер потрібно вибудувати HR-бренд, стратегії, бюджети, визначити своє відміну від інших сервісних компаній і пояснити розробнику, чому потрібно йти саме до вас.

У компаніях такого розміру:

Корисний і виправданий Recruitment-відділ.
HR-відділ: HR Director, Brand Manager, 3+ HR People Partners.
Можна співпрацювати з рекрутинговими агентствами.

Розвиток команди

Створення і розвиток команди — це далеко не тільки тімбілдінги в їх класичному розумінні. Круту команду можна створити і без походів в паб, а регулярні походи в паб — зовсім не гарантія згуртованості колективу. І вже тим більше стандартні підходи не дадуть команді мотивацію і бажання постійно професійно зростати.

Коли я працювала в Binary Studio, в Донецьку, там було мало IT-компаній, і вони практично не спілкувалися один з одним. На цьому тлі моє бажання організовувати конференції, їздити на них і возити туди співробітників виглядало трохи дивно. Особливо враховуючи, що я прийшла туди прямо з університету.

Перша наша поїздка була в Харків — найближчу до нас крапку з крупними заходами. Власник відпустив нас з умовою, що я їду разом з розробниками, щоб їх не захантили. Я і три тимлида купили квитки в одне купе, пляшку коньяку, і поїхали.

В цьому купе ми і придумали Binary Studio Academy, яка працює з 2011 року. Це навчальна програма для джунов, кожен набір якій збирає по 3500 заявок на навчання при розмірі компанії в 70 чоловік. Через 9 років роботи академії 60-70% співробітників компанії — її випускники, в тому числі з самих перших наборів.

Так завдяки одній поїздці на захід з тимлидами ми отримали важливу конкурентну перевагу.

З мого досвіду, добре працюють і такі варіанти заохочення команди:

Виділяти суму на покупку книг або курсів. Ми виділяли $150 в рік на кожного розробника. Використовували всю суму 27% співробітників. Тобто в перерахунку на людину витрати будуть набагато менше $150, а ви будете виглядати чудово.
Їздити на зовнішні тренінги та конференції з наступним доповіддю на всю команду. Так ви і заохотите співробітника, і прокачаєте його навички спілкування та менеджменту. Плюс спільні поїздки на зовнішні заходи — відмінний тімбілдінг.
Запрошувати зовнішніх тренерів в компанію.
Збирати івенти зі своїми внутрішніми зірочками-лекторами.

Dev Team Best Practices

Команда, знання якої інвестують — вмотивована. Такі співробітники не хочуть йти. Вони розуміють, що компанія піклується, має плани розвитку, взаємодію на всіх рівнях. Таке продається набагато дорожче. Ви можете не боятися, що співробітника переманять, тому що виграєте будь-яке порівняння з конкурентами.

Як ви можете інвестувати в команду:

Лекції по п'ятницях або через п'ятницю — відмінний тімбілдінг. Повідомте про їх проведення і купуйте попкорн або піцу.
Прописані стандарти коду, документації у внутрішньому Wiki, зрозумілі навіть новачкам — це гарантія якості для клієнтів, яка закладається під час адаптації працівника. Пізніше ці стандарти забезпечать вам репутацію і дуже багато грошей — у більшості проектів ви відразу будете робити добре.
Pair programming days — офігенно прокачують джунов і миддлов, у яких з'являється можливість попрацювати з сеньйорами. А якщо сеньйори досить відкриті — вони теж можуть дізнатися що-небудь нове. Наші програмісти були в захваті від цих днів, запрошували один одного, вчилися на чужому досвіді, який більше ніяк не отримаєш.
Розробники краще розуміли, з якими технологіями працює компанія, у кого який досвід, хто може допомогти з оцінкою часу або прототипом.
Code review hours. Це і тімбілдінг, і поліпшення якості. Їх головне завдання — прискорити поліпшення якості коду у джунов і миддлов, дати сеньйорам можливість навчатися один у одного і доглядати таланти до себе в команду.
Плюс після них всі знають людей всередині відділу, знають їх сильні і слабкі сторони, розуміють, що їм завжди допоможуть. Люди не хочуть йти на новому місці вони навряд чи знайдуть таку ж сильну, товариською і відкриту команду.
Невеликі внутрішні корпоративні проекти. Для них можна збирати окремі команди, це допоможе утримувати персонал і зменшити завантаження рекрутера.
Технічна офісна бібліотека.

Важливо: робити не всі і не відразу, нововведення повинні бути ініціативою команди — ви тільки підкидають ідеї. Запитуйте, що вони хочуть зробити — велика частина цих активностей відбувається у вільний час співробітників, це взаємодія поза робочих рамок, і їм має бути цікаво.

Утримання (Retention)

Підходи змінюються в міру росту компанії.

20-40 — близькі, сімейні відносини, але з розумною дистанцією — ви ж не будете звільняти свою сестру. Сеньйори для джунов і мідл — незаперечний авторитет. Їх думку поважають, довіряють їм і знають, що до них можна звертатися з будь-якими проблемами.
40-60 — круті проекти, лояльність, більше свободи, можливість реалізувати ініціативи всередині команди.
60-100 — регулярні опитування, дослідження, зовнішні оцінки та аудитори, максимальний рівень свободи. Аналітика задоволеності, опитування співробітників. З'ясуйте, що посилює команди і чому вони залишаються.
100-200 — страховки, спортзали, ринкові ЗП, ідеальні офісні умови з урахуванням інтересів співробітників. Додавайте спортивні майданчики, обладнайте даху, мансарди. Починайте внутрішні проекти.

Без чого HR не зможе добре працювати

Budget

На книги, івенти, тренінги. Визначте суму, яку готові виділяти на людину в рік, і створіть план заходів та покупок.

Onboarding process

Про нього зазвичай замислюються після перших проблем і скарг. Задокументуйте кроки новачка і зробіть для нього докладні інструкції:

що відбувається, коли людина приймає оффер;
який лист ви відправляєте йому;
як проходить перший день в компанії;
хто знайомить з командою;
план адаптації на місяць або два;
етапи отримання доступу до даних.

Offboarding

Не будьте як Катя-ресерчер і не дозволяйте таким Катям вкрасти вашу інформацію. Побудуйте процес оффбоардинга і проходите його разом з співробітником. Підписуйте договір про нерозголошення інформації. Нехай його юридична сила буде сумнівною — психологічно це часто значимо.

Exit Interviews

Навіть якщо людину звільнили — він повинен пройти інтерв'ю. Запитаєте, що було добре і що погано. Вам потрібні відповіді про те, чому не вийшло довгий співробітництво і як вам покращитися.

Contacts

Будь-який контакт вашого ресерчера — це база. У ній немає колишніх кандидатів є ті, які поки не погодилися працювати. А коли і при яких умовах вони погодяться?

Створіть базу кандидатів, у яких є друзі і друзі друзів. Не продавайте вакансію при кожному спілкуванні. Цікавтеся життям людини, запитуйте, що хорошого у нього відбувається, за яких обставин і коли він може прийняти оффер, як ви можете стати компанією його мрії.

PDP — Personal Development Plan/OKR — Objectives and Key Results

Індивідуальні плани розвитку кожного співробітника на квартал в залежності від цілей компанії. В плані — що ми можемо поліпшити, що ми можемо поліпшити, щоб підвищити цінність працівника на ринку. Це і софт-скіли, і професійні навички, і англійську, і внепроектные активності — від корпоративів до впровадження роздільного збору сміття в офісі.

Salary Review Process

Переглядайте зарплати раз в 4-6 місяців. Підвищуйте їх на 15-20%, щоб співробітники відчували зростання. В Європі і США зарплати можуть не змінюватися роками, тому пояснюйте замовникам, для чого такі часті підвищення оплати.

Незвичайні рішення

Я вважаю, що людей утримують не робота, проекти і зарплати, а спільно пережиті емоції. Не тільки корпоративи. В Binary Studio співробітників об'єднував старт академії, виступи в університетах.

Там же ми допомагали дитячим будинкам. Це було не перерахування грошей абстрактного установі. Ми з хлопцями з компанії купували їжу, іграшки, памперси. Потім особисто їхали в дитбудинок. Ці поїздки були дуже складними емоційно, і вони сильно згуртовували команду.

Ми ж були єдиною компанією в місті, яка влаштовувала хакатони . Ми зробили окремий бренд для хакатонов і привозили спікерів з інших міст. Хлопці робили там різні цікаві та дивні штуки. Після одного з хакатонов у нас з'явилася поліцейська мигалка, яка включалася, якщо падав білд.

Коли виникла необхідність сертифікації MCPD для співробітників — я разом з ними приїжджала до 8 ранку на лекції і приносила їм свіжі круасани. Я нічого не розуміла в сертифікації розробників, але ці круасани і кави створювали атмосферу спільного корисного сніданку.

Якщо б ми сказали хлопцям «Іди, отримай сертифікат MCPD» — звичайно, вони б отримали його, і формально результат був би таким же. Але коли ви будуєте плани, слухаєте лекції і відкорковуєте шампанське після отримання сертифіката — рівень залучення набагато вище.

Спілкуйтеся з людьми, питайте, де дме, зручний стілець чи ні, як вони бачать компанію зсередини і збоку. Обіцяйте поліпшення і виконуйте обіцяне. Якщо ви не будете тримати обіцянки — розробники не будуть тим більше.

Складові успіху культури компанії

Прозоре та чесне спілкування. Не брешіть. Ніколи. Навіть якщо на проекті сталася катастрофа — говорите про неї прямо. Особливо про проблеми. Не маніпулюйте.
Регулярність. Команді, розробникам, як і всім людям, важлива стабільність. Почали робити лекції по п'ятницях і сказали, що тепер це буде постійно — виконуйте. Не вводьте ініціативи, якщо не можете їх підтримувати. Одноразові поліпшення — демотивують.
Збирайте зворотний зв'язок. Як тобі працюється в команді? На проекті? Зворотній зв'язок за проектом дає розуміння, можна рости всередині облікового запису. Проект на паузі і ви можете його втратити, якщо в ньому немає змін в останні півроку.

Іноді давайте можливість анонімної зворотного зв'язку. Там буде багато негативу, і краще дізнатися його в такому форматі.

Найняти рекрутера і HR — далеко не гарантія створення залученою і дружної команди. Для цього потрібна спільна робота власника, менеджерів по персоналу, бюджети, фантазія і щире бажання вибудувати відкриті і близькі стосунки в колективі.

Опубліковано: 23/01/20 @ 11:00
Розділ Різне

SEO Блог