13 способів професійного розвитку для менеджерів і не тільки

Мене звуть Марія Богданова, з недавніх пір я Employee Development Manager в Plarium Kharkiv. До цього 7 років працювала у відділі Community Management, 5 з яких — на посаді Community Manager Team Lead.

У цій статті я розповім про шляхи розвитку в менеджменті, які використовувала сама. Вони будуть корисні як досвідченим менеджерам, так і новачкам. До того ж багато моїх підходи універсальні, вони допоможуть усім, хто шукає можливості для професійного зростання.

1. Щоденна робота і її аналіз

Буває, що в потоці ми виконуємо завдання одну за одною і не зупиняємося, щоб проаналізувати свої дії і методи.

Я зазвичай проводжу невеликий аналіз після завершення проекту, складного розмови або коли зробила щось нове. Щоб визначити ефективність виконання завдання, можна поставити собі кілька запитань.

Що вийшло? (Так-так, це обов'язковий питання. Ми дуже часто забуваємо його собі поставити і відразу переходимо до недоліків.)
Що не вийшло? (Тепер можна дати волю внутрішнього критику.)
Що далі робити, а що варто змінити/зробити по-іншому? (Дуже важливий пункт, який допомагає логічно завершити аналіз.)

Нещодавно проводила зустріч з командою з застосуванням інструментів фасилітації. Після цього я виділила 10-15 хвилин на аналіз.

Що вийшло: вовлеклись в процес всі учасники, вдалося знайти зони розвитку команди, звучали пропозиції проводити такі зустрічі частіше.
Що не вийшло: виділила мало часу на підведення підсумків.
Що змінити: приділити більше часу, стежити за таймінгом та обов'язково завершувати зустріч повноцінним підбиттям підсумків.

2. Зворотній зв'язок з керівником

Зазвичай менеджер рідко отримує фідбек від свого керівника. І чим вище він піднімається по кар'єрних сходах, тим рідше це відбувається.

На щастя, в нашій компанії є щорічне оцінювання результатів роботи, і це чудова можливість поговорити про свої досягнення і зонах росту. Якщо у вашої компанії такого процесу немає або вам недостатньо отримувати зворотний зв'язок раз у рік, то рекомендую запитувати її у керівника самостійно.

3. Зворотній зв'язок з працівниками

Теж дуже корисний інструмент, адже з ними ви взаємодієте постійно (і частіше, ніж з керівником).

У відділі Community ми регулярно просили співробітників анонімно оцінити тимлидов за трьома напрямками: комунікація, організація робочого процесу і робота в команді.

Приклад одного з блоків оцінювання

Крім виставлення балів, співробітники розгорнуто відповідали на наступні запитання:

що б ви порадили змінити своєму керівнику;
що варто залишити без змін?

Потім тимлид разом зі своїм керівником аналізує зворотний зв'язок.

Так, у 2018 році співробітники і мій керівник зазначили, що у мене виходить ефективно контролювати виконання завдань в команді, регулярно надавати зворотний зв'язок, заохочувати ініціативи колег, а також допомагати їм у розвитку. А поліпшити мені потрібно навички аргументації, рішення конфліктів і стратегічного мислення.

4. Професійний розвиток співробітників, яке надає компанія

Професійні тренінги та мовні курси

Особисто я проходила курси з англійської мови, а також відвідувала тренінги з менеджменту від CBSD Thunderbird.

Оплачувані онлайн або офлайн-курси, тренінги, майстер-класи та воркшопи

Я пройшла два етапи навчання сервісу, завдяки яким ми переглянули принципи спілкування з користувачами в наших іграх запровадили сервіс-бачення, а також прописали стандарти, дефекти і вау-ефекти сервісу.

Tech Talks — курси чи зустрічі з обміну досвідом з провідними спеціалістами компанії

Це можуть бути як внутрішні зустрічі, так і заходи uDev , які може відвідати не тільки співробітник компанії.

Я прослухала три доповіді на тему «Побудова процесів в новій команді», які прочитали різні спікери, делившиеся своїм досвідом. У кожному з доповідей знайшла щось корисне для себе.

А сама підготувала і провела доповідь про плюси і мінуси ротацій для співробітника, його менеджера і компанії в цілому. Тема ротацій дуже актуальна для Community Management Department: відділ існує з 2012 року, і за цей час багато співробітники професійно виросли і перейшли на інші позиції. В Community Management Department вони освоїли специфіку професії, досконально вивчили наші ігри навчилися взаємодіяти з користувачами, так і з спеціалістами інших відділів. Помічаючи сильні сторони співробітників, я підбирала їм завдання, які сприяли б їх розвитку. У якийсь момент вони розуміли, що готові і хочуть переходити на інші позиції. Компанія вітає професійний розвиток співробітників і розглядає їх переведення на нові посади.

Такі виступи — можливість росту і для самого спікера, дозволяє аналізувати і структурувати свої знання та отримати досвід публічних виступів.

5. Самостійне навчання — в онлайні і офлайні

Вибрати якісний контент для вивчення дуже допомагає пробний період, якщо він є. В онлайні учаснику курсу можуть запропонувати подивитися один урок безкоштовно і вирішити, чи хоче він продовжувати навчання. А в деяких навчальних центрах протягом перших 15 хвилин можна піти із залу і забрати оплату, якщо лекція не зацікавила.

Поділюся лайфхаком, про який дізналася від Тараса Федорука на одному з його митапов. Складіть свій план розвитку і слідуйте їй, не відволікаючись на інші привабливі пропозиції щось дізнатися. Ця рада допоміг мені сфокусуватися на головному, коли я одночасно хотіла освоїти і ненасильницьку комунікацію, і ораторське мистецтво, і НЛП, і Management 3.0, і багато іншого.

Так, я пройшла кілька курсів з фасилітації командної роботи і четырехмодульные курси коучингу в Erickson Kharkiv. У випускному есе я розповіла про знайомство з коучингом і його застосування в роботі менеджера.

Тим не менше існує висока ймовірність так і не застосувати отримані знання на практиці. Згідно з результатами дослідження Роберта Бринкергоффа, 15% співробітників застосовують знання, 70% — пробують, а потім кидають, і 15% — взагалі не пробують. Причини, за якими учасники дослідження не застосовували знання на практиці, такі: не виходить, немає мотивації, забув матеріал, немає часу. Якщо говорити про навчання, яку організовує компанія, то причини вказувалися інші: нічого не зміниться, ніхто не допомагає, ніхто не підтримує, ніхто не перевіряє застосування нових знань, колеги не впроваджують новий досвід, керівництву все одно.

Саме тому дуже важливо постаратися застосувати отримані знання в перші ж дні. З цієї ж причини в кінці тренінгу учасників просять записати або озвучити свої найближчі кроки після навчання.

6. Читання статей, перегляд вебінарів і доповідей, прослуховування подкастів

Я об'єднала ці джерела інформації в один пункт, так як це їжа для розуму і аналізу, а не повноцінне занурення в тему, як було в попередньому пункті.

Нижче — матеріали, цікаві мені:

коротка методичка з менеджменту від Єгора Руді, створена для керівників Profi.ru. Руді, співзасновник цього сервісу, розповідає, як стати крутим піпл-менеджером;
сайт школи для менеджерів , яку заснували Олександр Орлов і Слава Панкратов. У 2008 році керівники, які побудували успішну кар'єру в управлінні проектами і людьми, об'єднали зусилля, щоб запустити школу. Вони діляться своїм досвідом і розповідають про корисні інструментах.

Буду вдячна, якщо поділіться в коментарях посиланнями на ресурси, які були корисні вам.

7. Читання книг

Захотілося виділити цей спосіб окремим пунктом. Думаю, немає сенсу пояснювати користь читання.

Хочу відзначити книги Іцхака Адізеса «Ідеальний керівник». Книга допомогла мені зрозуміти, що ідеального керівника не існує, і я ніколи ним не стану, як би не намагалася. Мені стало легше від цього розуміння: я зробила акцент на свої сильні якості і стала оточувати себе колегами, у яких яскраво виражені якості, якими я не володію.

Мій колега Андрій Рибалко, Team Lead QA, склав список книг , які були корисні як менеджера і які підійдуть і початківцям, і досвідченим керівникам.

Я зрозуміла, що, якщо хочу усвідомити, пропустити через себе зміст книги, то мені потрібно його комусь переказати або з кимось обговорити. Тому коли прочитала книгу Деніела Стусана «Драйв», відразу ж підготувала доповідь для своїх колег-тимлидов у відділі. Також у мене є знайомі, які готують витяги з прочитаного і публікують в соціальних мережах, що теж допомагає краще засвоїти матеріал.

У Харкові є спільноти, які проводять обговорення бізнес-книг. Наприклад, ReadArea Business Literature Club — заходи, які допомагають розвивати soft skills за допомогою читання та обговорення книг.

8. Комунікація з іншими тимлидами і менеджерами в компанії

Тут є багато варіантів.

Організувати зустріч один на один з працівником, у якого є необхідний для вас досвід. Це може бути як офіційна зустріч, так і просто запрошення піти пообідати або випити чаю. Пам'ятаю, коли впроваджувала в команді використання Story Points, зверталася до своїх колег-тимлидам, у яких ці процеси вже налагоджені. Вони допомогли мені краще розібратися в самому питанні і в нюансах запуску нового процесу.

Зібрати групу фахівців. Ми проводимо зустрічі, на яких ділимося досвідом, обговорюємо книги і фільми, пов'язані з менеджментом. Кожен спікер вибирає матеріал на свій розсуд.

Обговорювали наступні фільми:

«Диявол носить Prada». Розглядали фази дорослішання співробітників на прикладі головної героїні Андреа Сакс, а також стилі управління на прикладі її керівника, головного редактора Міранди Прістлі.
«Засновник». Розбирали побудова процесів на прикладі братів Макдональд, які поставили собі за мету значно зменшити швидкість приготування їжі, а також зробили сервіс своїм головним фокусом.
«Людина, яка змінила все». Нас цікавили типи керівників і стратегія головного героя в досягненні своєї мети: привести команду до чемпіонського титулу, підбираючи потрібних людей.
«Соціальна мережа». Фокус уваги ми направили на Creative Leadership і на те, як з'являються і розвиваються ідеї.

Також я двічі виступала фасилітатором на зустрічах, під час яких тимлиды обговорювали способи залучення співробітників у роботу, ділилися своїми підходами до тайм-менеджменту. Фасилітація відмінно підходить, коли немає основного спікера, а є досвідчені працівники, кожен з яких може поділитися своїм баченням, думкою, рішенням.

Створити окремий чат для тимлидов компанії. У нас існує неофіційний чат тимлидов, в якому можна обговорювати все, що прямо чи опосередковано стосується роботи менеджера-тимлида, отримати допомогу і/або почути думку колег у ході вирішення робочих питань, ділитися корисними матеріалами.

Надихнутися навичками і знаннями свого колеги в щоденному спілкуванні. Спілкуючись з менеджером, можна проаналізувати, що вам подобається в його роботі, поведінці, стилі комунікації. Подумайте, чи потрібно вам то якість/підхід, яке є в цієї людини. І якщо так, то чому б не спробувати розвинути його у себе?

Я пам'ятаю, як мій перший керівник (привіт, Оленко :) ) любила скидати нам у чат статті з новинами ігрової індустрії і ком'юніті-менеджменту, а також статті з менеджменту. Ми обговорювали ці матеріали в чаті або в перервах на чай. Це нас зближувало і давало кожному поштовх для розвитку. Пізніше, ставши тимлидом, я також ділилася зі своєю командою статтями, які були цікаві мені і могли згодитися їм.

Інший мій керівник вмів спритно використовувати метафори в розмові, щоб простими словами пояснити складні речі. Цей навик я ще не встигла освоїти повністю.

9. Нетворкінг

Ніколи б не подумала, що напишу про його користь. Мені важко заводити знайомства, але саме завдяки тренінгам я розвинула цей навик. Коли разом з такими ж учнями на 1-2 дні я поринала з головою в тему, то волею-неволею починала спілкуватися, щоб вирішувати завдання і відповідати на запитання.

Після знайомства я намагаюся додавати цікавих людей в друзі на Facebook, і потім у стрічці новин бачу корисні для мене речі. Іноді це рекомендація фільму або книги, трапляється, людина просто ділиться своїми думками, а буває, повідомляє, що збирається відвідати якийсь івент. Так як ми познайомилися на заході, який було цікаво і мені, і їм, то шанс побачити щось корисне в стрічці у таких людей вище.

Саме так я познайомилася з коучингом, а потім пройшла четырехмодульное навчання.

10. Вступ у профільні спільноти на Facebook, в Telegram і LinkedIn

Приклади корисних спільнот: «Клуб директорів» і «HR&Management» .

Коли я тільки закінчила курси з фасилітації і потрібно було підготувати дизайн-сесії для команди, мені дуже допомогли групи «Фасилітатори всіх країн» і «Фасилітатор — фасилитатору» . Тут я прочитала залпом велика кількість постів, в яких досвідчені фасилітатори ділилися досвідом, а також знайшла корисні навчальні завдання.

Якщо у вас є посилання на цікаві профільні співтовариства з менеджменту, поділіться ними в коментарях. Давайте разом створимо великий корисний список.

11. Обмін досвідом і знаннями

В попередніх пунктах я торкалася цього моменту, але вирішила виділити його окремо. Коли ми ділимося висновками про прочитане і побачене, то структуруємо свої думки, знаходимо теми, в яких ще потрібно розібратися, і таким чином наводимо порядок у себе в голові. Є цікава стаття на цю тему: «Користь пояснення: чому важливо пояснювати іншим те, що вивчив сам».

12. Робота з ментором

Зараз багато співробітники шукають досвідчених фахівців, які могли б поділитися з ними досвідом. При виборі ментора варто звертати увагу, наскільки він вас надихає, чи є в ньому ті якості/навички, які вам хотілося б придбати. Важливо також розуміти, які теми ви хочете обговорити і що отримати в результаті. Ментором для вас може стати колега всередині компанії або спеціаліст ззовні, його послуги можуть бути платними або безкоштовними.

Facebook в 2018 році додав до групи спеціальну функцію для зручного пошуку досвідчених фахівців у своїй індустрії. Ця можливість є в групах, присвячених батьківства, професійному та особистісному зростанню (якщо творці групи вибрали цю опцію в налаштуваннях).

Робота з ментором приносить користь обом учасникам процесу, адже ментор готується до кожної зустрічі, впорядковує свої знання і доносить інформацію так, щоб вона була зрозуміла слухачам.

Я була ментором для колеги, який став тимлидом, і це був дуже важливий етап мого професійного росту.

Нижче відгук колеги, з якими я ділилася знаннями з менеджменту.

13. Робота з коучем

Цей етап більше підходить менеджера з досвідом. Завдання коуча — допомогти менеджеру самостійно відповісти на свої запитання і знайти ресурси для вирішення завдання.

На відміну від ментора, коуч не дає порад, а слухає і, виходячи з досвіду менеджера, задає питання, допомагає визначити цінність/важливість завдання та намітити подальші кроки.

У мене є досвід проведення коучинговых бесід із співробітниками нашої команди, метою яких був розвиток певного навику:

я запропонувала таку можливість співробітникам і пояснила, ніж коучингова бесіда буде відрізнятися від звичайної зустрічі один на один;
співробітник вибрав навик, над яким хотів би попрацювати;
на першій зустрічі ми обговорили, чому він хоче розвинути саме цей навик, у чому його важливість, яким він бачить себе, коли цей навик максимально виражений. Також співробітник сам розробив план, яким прямуватиме;
вже на другій зустрічі, місяць, співробітник зазначив, що помічає прогрес і що такий підхід допоміг йому сконцентруватися на навичці. При виконанні дії, придатного для застосування навику, співробітник згадував про розмову і чинив по-новому.

Також я багато разів була клієнтом в коуч-сесії. Мої колеги-коучі супроводжували мене в пошуку відповідей на мої питання:

як ефективно запустити роботу віддалених співробітників;
як зміцнити командний дух;
як мені далі професійно розвиватися?

Підсумок

Мої 13 способів розвитку для менеджера служать чудовою ілюстрацією моделі 70-20-10 :

10% знань людина отримує в процесі вивчення теорії: шляхом читання книг, на тренінгах, семінарах;
20% знань — у спілкуванні з керівником, колегами, однодумцями;
70% — у навчанні на робочому місці за рахунок вирішення реальних завдань із застосуванням на практиці отриманих знань.

Ця модель розроблена в 1988 році, тому не враховує онлайн-навчання і інших нововведень. Але мені здається, що вона досі актуальна і може стати відправною точкою, а методи розвитку кожен адаптує до своїх потреб.

Впевнена, мій список варіантів розвитку менеджера можна доповнювати і доповнювати. А що б ви додали?

Опубліковано: 24/03/20 @ 08:00
Розділ Різне

SEO Блог