Найм у продукт. Від розробки вакансії до технічного інтерв’ю

Привіт, мене звати Антон Маслов, я VP of Operations у продуктовій компанії iDeals Solutions. У ній забезпечую і вдосконалюю, зокрема, процес відбору спеціалістів. І з власного досвіду знаю, що ця сфера багата на теми для дискусії. У статті розповім про шлях, який пройшла компанія, формуючи власну модель найму: з якими викликами стикнулася та як прийшла до нинішнього варіанта. Матеріал буде корисний ІТ-спеціалістам по обидва боки рекрутингу: як тим, хто шукає фахівців, так і тим, хто подається на вакансії.

Нерідко я чую питання на кшталт «А чому відбір такий довгий? Навіщо стільки етапів?». А з іншого боку: «Як продуктовій компанії шукати людей?». Довкола найму в IT-компаніях зламано чимало списів. Хтось віддає перевагу швидкому рекрутингу. Інші шукають співробітників упродовж місяців. Конкуренція за таланти на ІТ-ринку — відомий факт. Тому бізнеси оптимізують свої процеси й міркують, як зробити процедуру найму зручною для всіх учасників. Увага до рекрутингу і ставлення до кандидатів може багато розповісти про компанію.

Ми в iDeals Solutions створюємо складний і високотехнологічний продукт — віртуальні кімнати даних. Для цього потрібні професіонали, готові до різноманітних викликів. Так, на відбір фахівців ми витрачаємо чимало часу, зусиль і ресурсів. Чому? Щоб чітко знати, кого шукаємо, та впевнитися, що у кандидатів є необхідні hard skills та компетенції. І жодних процесів заради процесів: це не просто виставляння галочок у табличці, а й, сподіваємось, приємний та корисний кандидату досвід спілкування з нами.

Однією короткою співбесідою тут, зрозуміло, не обійтись. Усі етапи відбору іноді тривають кілька тижнів — типовий показник для продуктової компанії. Звісно, ви можете скептично запитати: «Хіба ви FAANG, щоб так довго відбирати людей?». Але саме так вдається будувати команду професіоналів, які створюють успішний продукт.

Розкажемо, яким є найм з боку компанії та чому велика кількість етапів — не завжди привід для критики, а й можливість отримати користь. Тож кандидат побачив вакансію, надіслав резюме — і що ж далі?!

0. Розробка вакансії

Спершу — невеликий флешбек. Ще до того, як кандидат побачив вакансію, рекрутери, фахівці з оцінювання та hiring-менеджери зробили чимало. А саме: обговорили та визначили, чого очікують від позиції, які є вимоги до кандидатів, заплановані етапи та інструменти для оцінювання. Завдяки цьому претенденти будуть в рівних умовах, до них ставитимуться без упереджень чи особистих симпатій. А сама вакансія під час відбору не перетвориться на щось геть інше.

1. Screen interview

По суті, це знайомство. На ньому рекрутер розказує про компанію та позицію. Також кандидат говорить про свій досвід і навички. Тут обмежуємося загальними питаннями про hard skills, детально перевірятимемо їх на тестовому завданні. Мета screen interview — подивитися, чи достатньо досвіду в людини для продовження діалогу.

Отже, що чекає на претендента:

загальні питання щодо володіння hard skills. У продакт-менеджерів, наприклад, вони можуть стосуватися проведення юзер-інтерв’ю чи роботи з аналітикою щодо продукту. У Product Analyst — знань Python та SQL. У Product Designer — UI/UX, побудови дизайн-системи чи використання евристик. Ці питання поставить рекрутер. Наприклад: «Як ви оцінюєте свій рівень володіння Photoshop/Balsamiq/HTML тощо?». Безпосередньо перевірка навичок відбудеться на тестовому завданні та під час спілкування з hiring-менеджером;
розмова про останнє місце роботи. Які цілі та завдання були, яких результатів досягнуто. Наприклад, під час screen interview з потенційним Product Designer ми запитуємо про найбільш вдалий (чи найбільш невдалий) проєкт UX-дизайну: про співпрацю з командою, окреслені завдання, що вдалося реалізувати;
питання англійською. Запитуємо кандидата про його володіння мовою, ставимо кілька питань англійською. Для окремих позицій залучаємо незалежних експертів-викладачів для повноцінного мовного тестування. Це спілкування на різні теми, а також невелике письмове завдання. Зазвичай, цей етап застосовуємо для спеціалістів з продажу, служби підтримки;
питання про мотивацію. Важливо дізнатися, чим зацікавила кандидата пропозиція. Що конкретно йому чи їй подобається робити найбільше, які завдання драйвлять, яка робота, навпаки, не в радість. Також завжди питаємо, як людина бачить розвиток своєї кар’єри. Так хочемо зрозуміти, чи зможе фахівець досягти своїх цілей разом з нами.

Що можемо порадити?

Почитати про компанію: що вона каже про себе на своєму сайті, що про неї пишуть у ЗМІ, які є відгуки на професійних платформах.
Спитати про роботодавця у друзів, знайомих чи знайомих знайомих. Та навіть у будь-якого співробітника компанії на LinkedIn. Інформація не буде зайвою.
Заздалегідь підготувати питання до рекрутера: поцікавитись тим, що важливо у виборі нового роботодавця.
Забронювати для себе час, знайти тихе зручне місце, перевірити техніку та підключення.

2. Інтерв’ю за компетенціями

У резюме претендент пише, де і ким працював. На цьому етапі ми хочемо дізнатися, як він працює. Оцінюємо рівень розвитку компетенцій (як-от «Робота в команді», «Аналітичне мислення», «Ефективна комунікація» тощо). Яких саме — уже визначили під час розробки вакансії.

Саме інтерв’ю засноване на поведінкових прикладах з минулого. Тут ставимо питання, спрямовані на конкретні ситуації з досвіду кандидата. Ще на етапі підготовки позиції складаємо перелік питань інтерв’ю, які допоможуть розкрити ту чи іншу компетенцію.

Крім того, оцінюємо culture fit — наскільки збігаються цінності кандидата та компанії. В iDeals ми визначили їхній перелік, яким керуємося в роботі та спілкуванні, як-от відкритість, Data-driven підхід, критичне мислення, вміння сприймати та надавати конструктивну критику тощо. Щоб оцінити, приміром, останнє, ми попросимо кандидата розповісти про ситуацію, коли доводилося сумніватися у позиції чи аргументах колеги: «У чому полягав предмет критики? Як вона була сприйнята? Які висновки ви для себе зробили?».

Аналогічним чином підходимо і до питання компетенцій. Наприклад, для оцінення компетенції «Здійснення впливу» перелік питань може бути такий:

Розкажіть про останній випадок, коли вдалося переконати когось у правильності своєї точки зору.
Наскільки ваша думка не збігалася з їхньою початковою позицією?
Які ключові прийоми використовували, щоб переконати їх?
Як ви оцінюєте свої дії в ситуації?
Яких домовленостей досягли в результаті?

Що можемо порадити?

Згадати різні ситуації, які траплялися на роботі. Наші рекрутери попередньо пояснюють, як структуровано інтерв’ю за компетенціями. Перед дзвінком у кандидата буде час озирнутися на власну кар’єру та подумати про різні кейси з практики.
Окреслити заздалегідь свої досягнення: підготовка до інтерв’ю — хороша нагода підбити проміжні підсумки кар’єрного розвитку та побачити, які зони потребують зростання.
Просто бути собою. Не варто намагатися надати соціально очікувані відповіді. Зазвичай це одразу помітно. Крім того, через відповіді, які видають людину за ту, ким вона не є, є ризик отримати позицію, яка не підійде або швидко стане нецікавою.

3. Тестове завдання

До цього ми орієнтувалися на те, як претендент буде діяти. Тестове ж — це можливість показати, що саме він буде робити.

Завдання ми оформляємо у вигляді «буклета для кандидатів». У ньому — чітко сформульована задача та інструкції з виконання: як оформлювати, куди й коли відсилати, до кого звернутися з питаннями у разі потреби. Ми іноді використовуємо для передачі буклета наш продукт — віртуальні кімнати даних. Для кандидата це гарна нагода ознайомитися з тим, що ми робимо, на практиці.

Що варто знати про тестове?

Його завжди розробляє експерт у галузі, в яку наймаємо людину.
Воно симулює реальні робочі завдання та дає змогу зрозуміти, з чим доведеться працювати в iDeals.
Це нагода познайомитися з командою: нерідко ми додаємо кандидата на цьому етапі до корпоративного Slack.
Це шанс проявити свої найкращі сторони, ініціативність і креативність: і в спілкуванні з потенційними колегами, і з вирішенням завдання, і з його презентацією.
Виконання тестових оцінюємо за заздалегідь розробленими індикаторами. Порівнюємо кандидатів не між собою, а з «ідеальним профілем» — тими очікуваннями, які закладаємо у вакансію.
Обговорюємо графік виконання тестового, тож кандидат має планувати свій час розумно.
Завдання, які мають високу складність чи забирають чимало часу, винагороджуються.

Наприклад, для кандидатів на роль Product Data Analyst, де доводиться працювати з помилками у даних, у дата-сет для тестового заклали помилки. І оцінювали, чи може кандидат їх виявити без додаткових підказок.

Під час пошуку Product Designer просили розробити прототип та UI для Q&A-модуля нашого продукту. Завдяки цьому можна побачити, як спеціаліст використовує професійні інструменти та наскільки системно підходить до завдань: чи дивиться на зразки у конкурентів та чи пропонує власні додаткові рішення.

Коли ми шукали Product Manager, який би добре вмів працювати з даними, запропонували проаналізувати дані з BigQuery, Google Analytics та інших джерел, щоб сформулювати та потім валідувати кілька гіпотез стосовно реального продукту.

Крім того, для позицій, які передбачають спілкування з клієнтами, інколи проводимо рольову гру. У ній за певним сценарієм розігрується заснована на реальних кейсах ситуація. Так кандидат може продемонструвати, як поводиться і які рішення ухвалює. Рольову гру нерідко використовуємо і для відбору до product-команди. Приміром, зустріч із «клієнтом», на якій необхідно з’ясувати його потреби та скласти BRD/PRD.

Скільки часу потрібно? Завдання для QA та Engineering фахівців забирають близько 3-5 годин, для Senior Product Manager чи Tech Lead — 10-15 годин. Складні та тривалі тестові оплачуємо.

4. Технічне інтерв’ю

На цьому етапі кандидат зустрінеться з hiring-менеджером — потенційним керівником. Ця розмова присвячена більш глибокій перевірці hard skills, критично важливих для IT-фахівців.

Оскільки в команді iDeals, яка налічує майже 200 осіб, близько 100 унікальних ролей, «універсального» рецепту технічного інтерв’ю немає. Утім, нам важливо побачити, що кандидати вміють всебічного аналізувати проблему та ухвалювати зважені, обґрунтовані рішення. У компанії немає жодної позиції, де можна було б бути успішним суто на основі «інтуїції», не спираючись на факти, дані та логіку.

У розмові з кандидатом на посаду Senior Software Engineer ми не ставимо ненависних питань про різницю між інтерфейсом та абстрактним класом, основи ООП та інші, відповіді на які можна завчити. Навпаки — нам важливі фундаментальні знання комп’ютерних наук. Ми дивимось, як інженер розуміє оцінку складності алгоритмів, знає структури даних і проблеми масштабування систем.

Що може бути під час інтерв’ю на цю роль?

Невелике практичне завдання: наприклад, спроєктувати класичну тришарову архітектуру, запропонувати способи її протестувати та зламати.
Перевірка вміння моделювати проблеми розподіленості систем, синхронних та асинхронних підходів до опрацювання задач, здатності балансувати між високо- та низькорівневим баченням архітектури.

Технічна співбесіда на посаду Senior QA передбачає серію коротких завдань, як-от: пошук багів, оцінка юзабіліті інтерфейсу, мінітест з HTML та XML, bug report review тощо. Крім того, можлива і невелика рольова вправа на основі ситуації в QA-підрозділі.

Замість висновку

Комусь процес відбору може видатися непростим. Залежно від позиції він складається з 4-5 етапів та 4-7 інструментів для оцінювання. Після технічного інтерв’ю, наприклад, можливе ще й фінальне інтерв’ю з менеджером для взаємних питань і відповідей про деталі роботи.

Тривалість закриття вакансій буває різна, але все одно потребує часових інвестицій з боку кандидатів. Як правило, ідеться про 8-10 годин, дещо більше — для Senior-позицій. Проте це нагода отримати фідбек про свої навички та вміння, оцінити власні сильні сторони та зони розвитку, протестувати себе на не простих, але цікавих практичних завданнях. Ще до оферу є змога поспілкуватися з потенційними колегами, подивитися, як вони працюють, якими інструментами користуються. Зрештою, у спеціаліста буде більше інформації для ухвалення свідомого рішення.

Ми реально оцінюємо ситуацію: якщо у кандидата дуже висока кваліфікація, а часу для ухвалення рішення обмаль, максимально пришвидшуємо етапи. Крім того, пріоритет мають фахівці, яких порекомендували наші колеги за внутрішньою реферальною програмою. У будь-якому разі такий підхід працює: середній термін співпраці фахівця з компанією становить понад чотири роки.

А що для вас важливо у процесі найму? Розкажіть у коментарях!

Щиро дякую за неоціненну допомогу в підготовці статті своїм колегам: VP of Engineering Олегу Абрамову; People Performance Lead Ользі Яковіній; Product Manager Максиму Куниці; Assessment Expert Ірині Дмитрієвій, TA Specialist Наталі Ковтуненко.

Читай також статті про найм у Wix та Railsware .

Опубліковано: 19/08/20 @ 10:00
Розділ Різне

SEO Блог