Каждому из нас нужен ментор. И вот почему

За последние 10 лет менторство превратилось из незнакомого концепта в почти общепринятую практику. Увидев стремительный успех этого метода на Западе — а 71% компаний Fortune 500 активно используют разные программы наставничества — украинский IT-бизнес решил не оставаться в стороне, а применить его себе во благо.

Я Оксана Коган, HR Lead в компании XCDS, вот уже 8 лет строю сотрудничество с новыми коллегами на базе менторства, занимаюсь наставничеством еще с прошлых проектов на протяжении 10+ лет. Хочу рассказать вам о некоторых лайфхаках, которые помогут понять все плюсы практики. Среди них — эффективная интеграция новых людей в работу, обоюдный рост менторов (наставников) и менти? (подопечных), повышение эффективности и вовлеченности сотрудников и, конечно же, поддержание благоприятного эмоционального фона в коллективе. Если все еще думаете, нужен ли вам ментор и как извлечь максимум из отношений с наставником — эта статья для вас!

Иллюстрация Алины Самолюк

Хотите знать, насколько эффективно менторство? Держите пример! Некоторое время назад к нам в компанию пришел разработчик с минимальным опытом. Всего за один год он вырос до уровня команды. По словам его ментора, такие быстрые достижения были обусловлены тем, что новичок сам хотел добиваться результатов и не тратил время зря. Вычитывал документацию, изучал исходный код и лучшие практики других коллег. В беседах ментор и менти говорили на конкретную тему и приходили к ценным выводам. Часто и наставник извлекал полезные идеи из этих разговоров. У подопечного был свежий взгляд на проблему, а в спорных моментах он старался копать как можно глубже.

Немного статистики

Цифры говорят сами за себя. Приведу в качестве примера совместный опрос CNBC и SurveyMonkey , в котором участвовало более 8000 офисных работников из разных индустрий рынка США.

Исследование показало, что менторство оказывает огромное влияние на карьеру: 9 из 10 человек (91%), у которых есть наставники, удовлетворены своей работой. Более половины опрошенных людей (57%) признались, что очень довольны тем, что происходит на рабочем месте. Также выяснилось, что сотрудники, которые вливаются в рабочий процесс с наставником, чаще признаются, что им хорошо платят (79%) и что их вклад ценят коллеги (89%). А это одни из ключевых компонентов удовлетворенности работой. Для тех, кто начал и продолжает работать сам по себе, без ментора, эти показатели составляют 69% и 75% соответственно.

По моему опыту, 9 из 10 сотрудников, которые вливались в работу с ментором, проходили онбординг намного быстрее, чем те, кто по разным причинам начинал выполнять задачи сам по себе.

Кто такой ментор и чем он отличается от других важных персонажей

В нашем сознании понятия «ментор», «учитель», «коуч» и «тренер» плотно соседствуют. В чем же их реальное отличие?

Учитель передает человеку теоретические знания и помогает развить элементарные навыки. То есть это не тот, кто обладает каким-то уникальным знанием, а тот, кто умеет передать любую информацию.
Тренер помогает «нарастить мышцу» нужным умениям. Например, углубить опыт эффективной коммуникации или прокачать навыки самоорганизации.
Коуч делает акцент не на самих знаниях, а на поощрении саморазвития, мыслительного процесса, анализе проблем и эффективного целеполагания. При этом подопечный сам ставит себе цели и определяет пути совершенствования, получая от коуча не ответы, а направляющие вопросы.
Ментор совмещает все вышеперечисленные направления деятельности. В большинстве случаев он работает по принципу Tell-Show-Do и в отличие от других ролей передает людям личный опыт, приобретенный с годами практики.

Как видите, ментор — это золотая середина между формальным опытным профи, хорошим учителем, тренером, коучем и неформальным другом.

Мне импонирует то, как объясняет это отличие Франклин Эзе, руководитель офиса разработки в XCDS, который уже более трех лет менторит людей. «Люди слышат, что вы говорите, но они сильно сфокусированы на своих чувствах, при этом отмечают все ваши действия. Даже будучи Junior-специалистом, я никогда не воспринимал как наставников людей, которые просто рассказывают, что делать. Для меня это скорее некая база знаний. Менторы же передают нечто большее, чем просто информацию».

Зачем сотрудникам менторы

Если вы скептически относитесь к обучению на рабочем месте, поспешу развеять опасения. Менторство не предполагает зубрежки учебников или экзаменов. На самом деле, более опытный человек бесплатно передает вам краткую подборку рабочих лайфхаков. Это ваш навигатор по дороге самосовершенствования, который показывает кратчайший путь к цели. Да что там навигатор, это целый самолет!

И в конце концов сесть за его штурвал — обоюдная задача и желание обеих сторон. Даже известные бизнесмены прибегают к помощи более продвинутых наставников. Например, не секрет, что Стив Джобс наставлял Марка Цукерберга . Кто знает, как бы отличались его успехи от нынешних достижений, если бы не бесценный опыт основателя Apple.

Бывает, что менторские отношения не всегда стартуют хорошо и у людей остается негативный опыт и нежелание в дальнейшем быть в роли наставника или подопечного. Такое случалось и у нас.

Приведу один яркий пример. Новый сотрудник не мог представить себя в роли менти даже на время испытательного периода, а назначенный ментор не был для него авторитетом. Почему так случилось?

Сотрудник затягивал сроки выполнения задач, болезненно реагировал на обратную связь, делая акцент на свой предыдущий опыт и авторитетную позицию в другой компании. На мой взгляд, он не видел преимуществ сотрудничества с наставником (одним из самых опытных на проекте) и ему было сложно перестроится на время в позицию подопечного. Как говорится, его «стакан был максимально полон».
Как я упоминала выше, ментор — это учитель, тренер и коуч в одном лице, но ввиду индивидуальных особенностей каждого сохранить максимальный баланс этих ролей в одном человеке сложно. Все же первый ментор имел некий «перекос» в сторону учителя и коуча, хотя из-под его крыла вышло немало отличных специалистов, которые сейчас менторят других ребят. Также не стоит забывать о такой важной составляющей, как взаимное доверие, которого не было в силу ряда причин. Одна из них — это разные взгляды на многие жизненные ценности и ориентиры, ведь насильно мил не будешь.

В итоге после пары месяцев «грустной» работы, попыток как-то это исправить и желания подопечного уволиться мы перевели новичка в другую команду, под менторство человека с принципиально иным подходом не только в рабочих процессах, но и в жизни в целом. У второго наставника был высокий уровень эмпатии. Он смог понять тонкости эмоционального устройства менти и начал строить их сотрудничество, опираясь на неформальность. Такие приятельские отношения и послужили формированию базы для доверия и более эффективного взаимодействия.

Все остались довольны, а разработчик уже больше трех лет с нами, и теперь сам готов пробовать себя в качестве ментора. Кстати, об этом поговорим далее.

В целом же почти все сотрудники, которых мы берем на работу, с радостью принимают помощь менторов и участвуют в курсах, вебинарах, конференциях. Как говорится, нет предела совершенству!

Принципы менторства

Разрабатывая и внедряя менторство, компания решает те или иные проблемы, руководствуясь формулой: «Мы это делаем для того, чтобы...» Зачастую это программы группового внутреннего обучения и наставничества для новичков. Для нас такая практика является частью культуры и особенностью организационной структуры. В большей степени она проявляется в менторинге новых сотрудников. При этом стоить упомянуть, что в нашей компании ментор и технический лид команды — это часто разные люди.

За все время, пока мы практиковали подход, сделали следующие выводы:

Менторы и менти могут не подходить друг другу по человеческим качествам и ценностям. Мы за то, чтобы не продолжать такие отношения, а подобрать человеку другого наставника. Если между людьми нет взаимопонимания, их взаимодействие не будет эффективным.
Время каждой из сторон ценно, поэтому они могут закончить непродуктивные менторские отношения в любой момент.
В обязанности наставника не входит принятие решений за подопечного или исправление ошибок. Ментор не должен воздействовать на эти процессы.
Честность, доверие, желание быть полезным и заинтересованность — фундамент эффективных и взрослых менторских отношений.
Обоюдная ответственность. Качественный результат программы — задача обеих сторон, и за него они ответственны в равной степени.

Выводы таковы: если вам как подопечному не подходит человек по любым параметрам, если менторство непродуктивно, если ваш наставник не обучает вас, а просто решает за вас задачи — поговорите с ним, а если не сработает, то требуйте замены! Не стоит радоваться сиюминутным победам, ведь это медвежья услуга, которая никак не поможет вам в будущем.

Как извлечь максимум из работы с ментором

Итак, вы хотите влиться в новые рабочие процессы, повысить свою эффективность или добиться других целей (обучиться чему-то новому, улучшить навыки коммуникации, прокачать soft skills) с помощью наставника? Держите несколько лайфхаков, проверенных на личном опыте, которые помогут вам выйти на новый уровень:

Пропишите цели и условия . Обговорите, чего конкретно вы хотите добиться и в какие сроки. У наставника на рабочем месте есть тонна рабочих задач, и он должен спланировать ваше взаимодействие максимально эффективно. Наши менторы почти сразу инициируют подобные встречи, и, как показывает практика, обе стороны успевают справляться и с собственными задачами, и с продвижением по пути обучения.
Совместно создайте график встреч или созвонов . Относитесь к этому как к планированию своеобразного рабочего спринта. Лучше заранее забронировать слоты в календаре между многочисленными митингами, тогда можно будет и подготовиться к встрече, и соблюдать системность, от которой зависит результат обучения.
Активно взаимодействуйте . Не стесняйтесь задавать вопросы, даже если они кажутся вам глупыми. Как говорится, самый глупый вопрос — тот, который не задан. Будьте настойчивы, запрашивайте фидбэк. Ментор — ваш друг и помощник, он не будет ставить оценки или журить вас за ошибки. Напротив, любая ошибка может быть разобрана и конвертирована в полезный опыт!
Ответственно относитесь к выполнению заданий . Конечно, вас не уволят за неудачу. А вот успешное усвоение новых знаний на практике не только повысит ваш профессиональный уровень, а напрямую повлияет на материальную компенсацию. Если чувствуете, что в чем-то не сходитесь с наставником и именно по этой причине откладываете выполнение задач, обратитесь за помощью к HR. Стоит разобраться с причиной, открыто обсудить, что же мешает честно поговорить с ментором. Возможно, именно различие мировоззрений и характеров является причиной отсутствия мотивации, и самым эффективным решением будет работа с другим ментором.

Что еще рекомендуют наши менторы:

Менти должен быть максимально заинтересован. Если же делать все формально, «для галочки», добиться крутых результатов вряд ли удастся.
Будьте честными и открытыми со своими наставником. Здесь нет регламента, что можно спрашивать, а что запрещено.
Инициируйте регулярное общение. Не ждите, пока произойдет чудо. Требуйте ответов на вопросы и поддержки!
Погружайтесь глубже в каждый вопрос. Даже если кажется, что проблема решена, посмотрите по сторонам и вглубь. Наверняка можно найти еще более подходящее и крутое решение!
Не бойтесь оспаривать и критиковать. Мы ошибаемся из лучших побуждений в два раза чаще. Важно принимать сказанное наставником как совет, а не как непреложную истину.

Как узнать больше о менторстве и найти наставника для себя

В книге Александра Кравцова «Найди ментора. Как перейти на следующий уровень» вы познакомитесь с методом и выясните, как подобрать наиболее подходящего человека, который поможет вам достичь новых вершин.
Если уже активно ищете для себя наставника, посетите этот топик на DOU . Здесь найдете посты и от менторов, и от начинающих менти.
Рекомендуем воспользоваться MentorBot от IT KPI в Telegram — тут есть описание цифрового помощника и его функции, а также ссылка на сам бот.

И помните, что обучение с ментором обязательно принесет свои плоды: вы станете лучше, профессиональнее и ценнее для компании и вообще на рынке сотрудников. Только желание добиваться новых высот и ваша внутренняя мотивация помогут извлечь максимум от менторских отношений! А если чувствуете, что сами готовы делиться опытом и наставлять коллег, мы с радостью расскажем, с чего начать, в нашей следующей статье.

Чтобы не пропустить новые статьи Оксаны Коган — подпишитесь на нее в телеграм-боте Ленты DOU .

Опубліковано: 07/12/20 @ 01:00
Розділ Різне

SEO Блог