Нова модель рекрутингу: ставимо на довгожителів

У нас не прийнято разом з резюме відправляти мотиваційний лист . До чого зайві рухи тіла ? Є CV, в якому все написано . В крайньому випадку девелопер показує шматок коду , яким дуже пишається , або накидає на листку витончене рішення якої- небудь задачі - і справа в капелюсі.

Зрештою, ІТ- рекрутери шукають ІТ- фахівців, а не продавців- консультантів - вчорашніх студентів , для успішної роботи яких в першу чергу важливі напористість, тактовність, уміння говорити . Ось цим хлопцям потрібна мотивація , а програмістам що ? Ці холоднокровні хлопці не язиками орудують - їм належить вирішувати завдання, фіксують баги і Делівері. Їх не потрібно мотивувати . Хіба що трошки , грошима і добрим словом.

Передбачати майбутнє співробітника

Проходить час, і щось починає кидатися в очі. Один програміст йде з компанії , ледь пропрацювавши рік. Другий працює всі п'ять , і йти не збирається . Саме такі старожили складають кістяк , на якому тримається вся компанія . Люди - смарагди, приголомшлива знахідка для будь-якого підприємства . Цікаво, HR'и знали, кого наймають ? Чи могли вони передбачити, що ці претенденти залишаться з ними надовго ? Наприклад , солісти деяких відомих груп запевняють, що можуть відчути, що пісня стане хітом. Imagine Dragons навіть поставили на конвеєр свою фабрику хітів і беруться робити прогнози на рахунок « хітовості » того чи іншого треку. Як щодо кадровиків ? Наскільки можливо передбачити майбутнє співробітника в компанії? Не так вже й часто хто-небудь з HR запитує у претендента , чому він хоче у них працювати. І навіть якщо це відбувається , зазвичай вони чують чергові відповіді в дусі «хочу миру в усьому світі » або « хочу стати сеньйором ». Ці фрази звучать правдоподібно на постановці під назвою « співбесіду » , але не можуть дати скільки-небудь об'єктивного уявлення про претендента . Вважається, що раз людина відгукнувся на вакансію і прислав резюме , значить , мотивації у нього достатньо . І взагалі , давайте не лізти здобувачеві в душу. Раптом йому сім'ю треба утримувати , а ми своїми безглуздими запитаннями ще й злякаємо його . Краще спочатку найняти , а там буде видно. Але де азарт ? Невже ніхто з HR не хоче зробити ставки?
«Цей девелопер протримається у нас півроку , другий зіп'ється , третій доросте до директора ». І подивитися , що буде через рік- два. Раптом вийде вгадати ? Великим успіхом для компанії виявляється компетентний співробітник , який рухається в одному з нею напрямку , показує стабільний результат , розвивається, проявляє ініціативу . Такі люди виростають до тімліда , проджект- менеджерів, директорів . Але їх мало. І тим не менше , я не знаю жодного випадку, щоб кадровик , який привів у компанію такої людини, отримував регулярний бонус.

Якість важливіша за кількість

Якщо відро протікає і вода кінчається, є два способи вирішити проблему : залатати отвори або ж заливати більше води, ніж встигає витекти . Сьогоднішній ринок працевлаштування в IT нагадує це саме відро, в яке намагаються заливати більше води, ніж звідти втекти . Компанії не скупляться на одноразовий бонус за нову людину, гидують вчити Джунь, але ніяк не заохочують рекрутера за співробітника , який хороший і залишається надовго , тобто « не випливає ». Сьогоднішній підхід стимулює збільшення кількості , але ніяк не якості працівників . Що якщо нараховувати рекрутерам - кадровикам бонуси за довгожителів ? Виплачувати винагороду також і за просування знайденого людини по кар'єрних сходах вгору? Був Джунь, став сеньйором - отримаєте приз. Пішов вище? Що ж, ви дуже здорово розбираєтеся в людях і в місії компанії , підібрали саме ту людину , який був нам потрібен - мотивованого і цілеспрямованого. Віддячимо вас за це ще разок.

Партнерська програма для кадровиків

Уявіть собі HR'а , який в один прекрасний день виходить на пенсію молодим лише з тієї причини , що знайдені ним 5-10 років тому люди виявилися справжньою знахідкою для декількох компаній. Можливо, подібна перспектива стимулювала б кадровиків ретельніше вникати в особистість претендента, в його потреби , а також у потребі команди і компанії. Тоді після більш ретельного аналізу людини - її звичок, особливостей характеру , мотивів і бекграунду компанія могла б ефективніше поповнювати ряди тих співробітників, які всерйоз і надовго. Далі використовувати принцип Парето і приділяти кращим співробітникам 80 % уваги і, може, навіть ресурсів, щоб вони не губилися . Чи буде такий підхід для компаній більш витратним ? Навряд чи . Більш раціональним ? Чому б і ні. Життєздатність цієї моделі побічно підтверджується прикладом деяких сервісів з продажу, які за залученого клієнта виплачують вам відсоток з його покупок ( aka affiliate program) . Особисто знаю людину, яка щомісяця отримує свої 400-600 доларів тільки за те, що свого часу знайшов великих клієнтів для одного агентства. Якщо ця модель ефективна, чому б не озброїти нею кадровиків ? Модель « партнерки » якісно змінила б підхід до найму . Оскільки рекрутери тепер були б здивовані якістю, а не кількістю , вони змушені були б проводити «домашню роботу». А сам найм відповідного співробітника не був би кінцевою метою , адже ми хочемо щоб він до всього ще й не прагнув залишити компанію через який-небудь нісенітниці , начебто зайвої сотні або тьмяного монітора. Так що завдання кадровика - рекрутера розбивалася б на два пункти :
1) залучити відповідну людину ,
2) утримати цю людину . При такому підході одного мотиваційного листа та співбесіди буде не достатньо - це лише початковий етап . Як університет, куди легше вступити , ніж вчитися довгі роки. Давайте пам'ятати, що програмісти здебільшого інтроверти, а значить , не факт, що навіть дуже симпатична HR зможе розговорити людину і з'ясувати його проблеми, побажання , переживання. Можливо, в майбутньому в хід підуть не тільки регулярні анонімні зустрічі з психологом компанії (як, у вашій компанії досі немає психолога ? ), Але і лінія довіри для співробітників. Але про це ми поговоримо наступного разу .

Опубліковано: 08/12/14 @ 01:53
Розділ Різне

SEO Блог