Коли молодий компанії потрібен HR

via Shutterstock.

Говорячи про HR в компанії, кожен уявляє собі щось своє: відділ кадрів старої закалки, милу дівчину в офісі, страшного рекрутера, завалює питаннями. А література за громіздкими визначеннями не дає розуміння, що ж насправді криється за поняттям «служба керування персоналом» і як це можна використовувати простому смертному. Всі ці «розробки стандартів роботи персоналу» і «ассессмент-центрів» навівають тугу і заплутують, а насправді потрібні далеко не всім.

Потенційні проблеми

На ранніх стадіях розвитку компанії HR-функції виконують самі засновники. Вони краще за будь-кого знають, кого наймати, в якому напрямку розвиватися для досягнення цілей. А співробітників настільки мало, що всім можна приділити увагу. Все — як на долоні, і часто співробітники та засновники дружать сім'ями. Складнощі починаються тоді, коли компанія росте швидко, і у засновників і менеджерів не вистачає часу на те, щоб приділити увагу і розібратися у всіх деталей процесу.

Приблизний перелік ситуацій, які наочно демонструють проблеми, виглядає наступним чином:

— Кадровий облік. Немає можливості зв'язатися з хворим співробітником, тому що його телефон не відповідає, а ніхто не здогадався взяти додаткові телефони для екстреного зв'язку.

— Адаптація. Співробітник вже другий день не виходить на роботу «через атмосфери в колективі» або ошуканих очікувань, адже він чекав, що «у вас тут взагалі-то серйозна компанія».

— Розвиток, оцінка діяльності. Звільнення з-за того, що співробітник вирішив, що його не цінують, а його робота — не важлива для компанії.

— Система винагороди. Співробітник просить підвищення, а керівник не може оцінити, наскільки ефективна діяльність працівника.

— Оцінка продуктивності. Керівник розуміє, що його співробітник не ідеальний, але не знає, чи потрібно і чи пора шукати заміну.

З цими та подібними проблемами стикається безліч компаній, які швидко ростуть.

HR-процеси та інструменти

Для того щоб уникнути основних помилок у роботі з людьми, треба використовувати кілька основних HR-процесів та інструментів:

— Наймати найкращих працівників, які підходять для конкретного колективу, що володіють потрібними знаннями і сповідують схожі цінності.

— Допомагати новому працівнику адаптуватися, залучати його до життя компанії з перших днів роботи в компанії. А також не забуваємо про кадровому обліку.

— Супроводжувати процес проходження випробувального терміну.

— Розробити критерії оцінки якості роботи і зрозумілу схему компенсацій, штрафів і заохочень.

— Пояснювати, як працює соціальний пакет: як і на скільки можна сходити у відпустку, як оплачуються «лікарняні», які бонуси дає компанія (наприклад, абонемент в спортзал, профільні курси) і т. д.

— Підтримувати регулярний зворотний зв'язок між працівниками і керівником, озвучувати плани персонального розвитку та процесу навчання.

— Проводити корпоративи. Ну а куди без них?! :)

Природно, на початкових етапах життя компанії потрібні далеко не всі ці процеси, але коли штат компанії досягає 25-30 осіб, то від них (від процесів) вже нікуди не дінешся. Для компанії, в якій працює 30+ чоловік, бажано, щоб все це було описано і чітко виконувалося.

В залежності від підходу засновників та стилю управління, деякі пункти можуть бути простою формальністю або, навпаки, обростати бюрократією.

Наприклад, у компанії може не бути випробувального терміну, але для отримання відпустки потрібно отримати письмовий дозвіл від п'яти осіб. Тут саме головне не якість процесу, а те, щоб працівник знав, що всі «правила гри» визначено і зафіксовані. Тоді він розуміє, за якими критеріями його оцінюють, бачить орієнтири для власного розвитку, отримує регулярну зворотний зв'язок і точно знає, на що йому розраховувати.

Виконання цих простих пунктів знімає величезна кількість внутрішніх тривог і турбот, економить час на адміністративні формальності і дозволяє зосередитися на вирішенні бізнес-завдань.

Як все це організувати

Тут рецепт простий — починати робити. На жаль, жоден, навіть самий талановитий HR-фахівець, що не зможе це зробити самостійно, не маючи знань про бізнес і не отримуючи підтримки від менеджерів. В кращому разі, хороший і досвідчений HR-менеджер може підказати, які інструменти потрібно використовувати конкретно для ваших цілей.

Самий вірний спосіб налагодити HR-процес, який підійде конкретно вашої компанії — це закласти основу самостійно. Деякий час підтримувати і розвивати, а потім найняти HR-фахівця, який, в першу чергу, розвантажить вас і менеджерів від «текучки», а в перспективі зможе привнести щось нове.

Власне, правильна відповідь на питання: «Коли компанії потрібен HR?» — «Завжди!»

HR — це набір процесів, які, при правильному використанні, дають запас для зростання і дозволяють уникнути ситуацій, коли найкращі люди ідуть, і розвиток гальмується. Важливість HR не така очевидна, як, наприклад, маркетингу або продажів, але не потрібно забувати, що HR — це про людей, а вони — найцінніше, що є в будь-якій компанії.

Опубліковано: 30/06/16 @ 06:52
Розділ Різне

SEO Блог