Навіщо IT-компанії цінності і як їх відразу не закинути

[Про автора: Павло Обід — CEO в Sloboda Studio, української компанії з фокусом на Ruby on Rails і розробку різних маркетплейсов]

Нещодавно на DOU з'явилася стаття про корпоративну культуру , яка викликала досить активну дискусію. Я завжди намагаюся розповідати на кейсах, тому вирішив висвітлити на нашому прикладі досить важливу частину культури — «Проголошувані цінності».

Багато компаній замислюються про виділення своїх цінностей, деякі навіть до цього доходять. Потім досить часто ці самі цінності просто прикрашають, а пізніше візуально і зливаються з кольором стін, порівнюючи себе із залучення уваги з силою «йдучи — вимкни світло» і подібними гаслами.

У статті хочу поділитися нашим свіжим досвідом розроблення і застосування ціннісного підходу в управлінні і розвитку Sloboda Studio. Буде корисно компаніям, які в цілому діють конструктивно. Якщо ж компанія, наприклад, постійно обманює замовників, колектив, то краще і не витрачати час.

Якщо цінності були правильно выкристаллизированы, застосовувана і навіть «пропагандируемы» — вони можуть істотно вплинути на створення ефективної команди культури. Є навіть спеціальний підхід в управлінні організаціями, який так і називається «управління за цінностями».

Фрагмент презентації «Система управління персоналом за цінностей»

Кожен день наші колеги приймають десятки різних рішень. Фокус на ціннісних орієнтирах допомагає спростити і, в якомусь сенсі, «стандартизувати» прийняття рішень на всіх рівнях.

Як ми виробляли цінності

Про практичний досвід вироблення цінностей я почув від свого хорошого знайомого Стаса Заярского з київської фірми TrembIt. Хлопці вибрали список з декількох десятків загальноприйнятих цінностей, пішли в похід на Говерлу і там у спільному брейншторме відібрали відповідні.

Ми пішли аналогічним, але менш романтичним шляхом:

Склали список з 40 цінностей .
Розбили компанію на кілька команд, в основному згідно поточних проектів. У командах хлопці вибрали шість найбільш значущих цінностей. Кожна команда делегувала одного представника.
З групою представників ми шляхом дискусії прийшли до попереднього списку цінностей.

Саме по собі обговорення цінностей стимулювало колектив до роздумів — що лежить в основі наших вчинків як особистих, так і колективних, а також дізнатися своїх колег трохи з іншого боку.

В результаті ми отримали деякий список цінностей, але він виявився дуже «м'який» і не відповідає цілям розвитку фірми. Там було те, що дійсно цінно співробітникам: «Прагнення до поліпшення», «Тепла атмосфера», «Відданість команді», «Чесність і відповідальність», «Відкритість до нового», «Пристрасть і відданість справі».

Трохи змінивши його, ми повторно зібрали репрезентативну групу від команд і, обговоривши, призвели до поточного вигляду, який ми обговоримо нижче.

До речі, в попередньому списку ще одна з цінностей була «Ми не працюємо з *удаками». Але в підсумку одна зі співробітниць правильно помітила — що це і не зовсім цінність, і не дуже звучить, так і може відлякувати поточних і майбутніх колег і партнерів. Наприклад, співробітники або замовники, з якими ми не змогли б спрацюватися з багатьох причин, могли б думати, що це сталося із-за цієї, відбулася як цінність, теми. Тому вирішили прибрати, але в цілому такий підхід в голові тримаємо досі.

Схема застосування

Можна задатися питанням — навіщо застосовувати цінності до своїх підрядників — наприклад, як верстальникам, так і до постачальників кави?

З двох причин. По-перше, досить складно бути професіоналом наполовину. Наприклад, приходити на зустріч вчасно, коли тобі потрібно, і спізнюватися — коли потрібно твоїм візаві. Погані звички і підходи, на мій погляд, подібні іржі або шкідливих грибків — вони поступово вас роз'їдають, якщо їх допускати.

По-друге, я вірю, що, показуючи словом і ділом правильне ставлення до вашим партнерам, ви дієте відповідно до Золотого правила моральності: «Стався до людей так, як хочеш, щоб ставилися до тебе». Для нас це працює.

До чого ми прийшли

У результаті ми прийшли до наступних цінностей, які намагаємося застосовувати:

Відповідальність і професіоналізм. Доводимо справу до кінця, дбаємо про якість і замовника, витримуємо узгоджені/обіцяні терміни або повідомляємо про вимушених перенесення.

Чесність, відкритість. Кожен може прямо повідомити іншому, якщо щось не подобається в поведінці або в роботі. Не юлії, не хитрим. Сувора правда — краще солодкої брехні. Визнаючи свої помилки, ми показуємо свою готовність змінюватися. Помиляються всі, але не всі готові визнати помилки. Для нас це маркер адекватності.

Прагнення до поліпшень і відкритість до нового. Світ не стоїть на місці і нам необхідно бігти, щоб залишатися на місці. Враховуючи потужну конкуренцію, тільки постійні інновації — запорука успіху та перемоги на ринку. Крім цього, розвиток і навчання нового — це ще й цікаво.

Проактивність та ініціативність. Якщо ми бачимо проблему, то не проходимо повз. Піднімаємо питання і усуваємо. Пропонуємо свої ідеї і беремося за реалізацію.

Win-Win. Ми націлені на роботу в стилі виграшу двох сторін у взаємодії.

Визнання заслуг. Ми визнаємо заслуги наших колег і не боїмося їх хвалити. Кожен повинен знати, що його цінують і за що саме його цінують.

Чи означає це, що 100% наших колег в 100% випадках йдуть тільки цим цінностям ? Звичайно, ні, це був би занадто ідеальний випадок. Цінності — швидше наш орієнтир і наша мета у всіх прийнятих рішеннях і вчинках в роботі.

Як ми використовуємо і кейси

При спілкуванні з замовниками. На наш подив, у західних технологічних компаніях, — ми працюємо переважно з європейськими компаніями, — до цінностей належать ще більш трепетно, ніж у нас. І при знайомстві нам часто показують презентації з цінностями і з великим інтересом вивчають наші. Особливо це виражено у наших скандинавських партнерів, і не тільки у них. Про це було частково вище в кейсі.

Так, на початку робіт з нашим новим і на сьогодні одним з найбільших скандинавських замовників ми продемонстрували наші цінності, на що вони з інтересом показали свої:

Виявилося, що у нас майже на 80% вони збігаються. У нас немає «Care» в цінностях в чистому вигляді, але є в девізі «Development with care», але я б відніс це до «відповідальності» та «ініціативності». «Challenging», «Always improving», «Openness» співвідносяться з нашими «Прагнення до поліпшень і відкритість до нового» і «Чесність та відвертість».

Аналогічно до нас колись зайшов великий клієнт з іншого скандинавської країни, який зараз займає близько 20% нашої фірми. Більшою мірою тому, що наш PM на пресейле замість класичного «меду в вуха» прямо заявила, що в необхідний термін ми не зможемо зробити потрібний функціонал і пояснила причини. Як наслідок, у нас з цим клієнтом досі дуже довірчі відносини. Погляд холодних скандінавів відразу потеплішав.

У складних ситуаціях , коли є декілька варіантів розвитку ситуацій, ми намагаємося зрозуміти, який варіант краще підходить, саме виходячи з ціннісного ряду. В цих випадках виникає іноді трохи дивне відчуття, що вибрані коли пункти стають навіть кілька сакральними...

При наймі співробітників , як правило, на фінальному етапі, коли проводить засновник або директор — ми показуємо список і запитуємо, яка цінність кандидату найбільш близька, а яка найменш. Ту, яка найбільш близька, просимо підтвердити реальним кейсом з минулого досвіду.

Зараз допрацьовуємо питання для співбесід, в тому числі ситуативні і проективні, які зможуть краще перевіряти відповідність наших спільних цінностей.

Аналогічно цінності використовуємо при вирішенні розлучитися з людиною на випробувальному терміні і не тільки. Тепер ми досить конкретно можемо пояснити, що ховається за фразою «не підходить по цінностям» і аргументувати свою позицію з посиланням на розроблені пункти.

Одного разу до нас прийшов досвідчений фахівець, щоб заснувати новий для нас напрямок. У нього було багато пропозицій від інших, часто більш відомих і великих компаній, але за реалізації цінності «Чесність та відвертість» — він у підсумку вибрав саме нас. Ось як саме він потім прокоментував : «У мене на столі було кілька офферов і була можливість вибрати. Коли я поставив незручне питання, то мені відповіли, як є, хоча і було в „мінус“ компанії. Саме це може здатися дивним, схилило мене в бік компанії».

І, звичайно, список не обмежується тільки цими випадками.

Ось ще кілька кейсів

Днями до мене звернувся мій кузен, професійний масажист, щоб надавати свої послуги у нас в офісі. При цьому нас вже обслуговує інша фірма. Незважаючи на те, що я намагаюся в міру сил підтримувати різні кола родичів — я принципово проти блату. Про що я і повідомив йому відкрито при своїх співробітників. Останні, відповідно, знають, що вони будуть приймати остаточне рішення виходячи з доцільності для фірми, а не щоб допомогти «братові начальника». Тут ми застосували цінність «Чесність та відвертість» .

Один з наших підрядників зазначив, що наші співробітники часто запізнюються на созвони на кілька хвилин. Ми підняли цю проблему і зрозуміли, що це непрофесійно , і з тих пір на все созвони, зустрічі, як з замовниками, підрядниками та всередині компанії практично завжди приходимо вчасно або навіть раніше — з відсиланням на заявлену цінність.

В українському суспільстві рідко прийнято один одного хвалити, і у багатьох професіоналів частково з-за цього розвивається «синдром самозванця» . Як наслідок, із-за невпевненості в собі нам буває складно приймати складні та ризиковані рішення. Тому ми виділили і впроваджуємо цінність «Визнання» .

На відміну від американців, ми рідко піаримо заслуги як свої, так і своїх колег всередині компанії, а також перед партнерами і замовниками.

Крім того, самим замовникам теж хочеться, щоб їх ідеї і роботу хвалили, так як вони живі люди і теж сумніваються у своїх продуктах і прийнятті рішення.

Мова, звичайно ж, не йде про нещирі хвальбы і запобігливість. Але якщо комусь з нас щиро щось сподобалось — ми намагаємося похвалити людину в загальному чаті. Наприклад, нещодавно я помітив, що на багатьох созвонах з замовниками, як правило, інтернет глючить тільки у них (перевіряю це класичним ping сайту гугла). Я взяв і похвалив адміна, так як зазвичай їх тільки лають, особливо коли щось валиться. Аналогічно відзначаємо якісь рутинні або несподівані досягнення колег. Та що там говорити — «Добре слово і кішці приємно ».

Як впроваджуємо, підтримуємо і розвиваємо

Після розробки ми склали план впровадження з термінами і продовжуємо її реалізовувати:

Зробити плакати А3 і розвісити в усі офіси — на кухні/вхід/переговорки для співбесід/кімнату відпочинку.
Розмістити на сайті c короткими поясненнями.
Розмістити на сторінках компанії: DOU, FB, Google.
Розробити запитання для співбесіди.
Впровадити в процес ініціалізації — вивчення та перевірку на знання цінностей.
Зробити переклад документа на англійську, слайд презентації замовникам.
Запустити воркшоп з цінностями для нових співробітників.
Додати цінності в попередню інформацію для кандидатів.
Донести до всіх партнерів наші цінності: консультанти, підрядники, замовники.

Чи варто говорити, що менеджмент повинен намагатися відповідати цінностям на 100%, пропагувати і посилатися на них. При цьому ніхто не ідеальний, і іноді навіть керівництво може ненароком сказати або зробити щось, що буде суперечити раніше прийнятим принципам.

Мені сподобався коментар із зазначеної на початку статті: «Культура з формально записаними цінностями може вижити і допомогти компанії тільки тоді, коли вона розділяється усіма працівниками: від інтернів до CEO. Це як закони: їх виконують або всі, або ніхто». Повністю підтримую.

Для таких (і не тільки) випадків ми просимо будь-якого співробітника компанії, незалежно від його позиції, стежити за їх виконанням кожним колегою.

Водночас, якщо керівники активно оперують цінностями, з часом все більша кількість співробітників починають самі на них звертати увагу і слідувати.

Зараз в розробці також цикл тренінгів і положень, які дозволять дотримуватися цінностей ще більше.

Як варто ставитися до цінностей? Як кажуть: «застав дурня молитися — лоб расшибет» або «будь-яке твердження доведене до крайності/абсолюту перетворюється на протилежне за змістом». Наприклад, у нас є «Чесність та відвертість». Чи означає це, що нам потрібно всю свою фінансову інформацію та управлінські «now-how» викидати в інтернет? Звичайно, немає.

Мені подобається фраза мого товариша, що на пляжі потрібно роздягатися до трусів, а далі вже непристойно. Теж саме можна сказати і до застосування цінностей.

Недоліки впровадження цінностей

З явних труднощів орієнтація на цінності компанії — це досить обраний підхід у наймі співробітників. Навіть якщо людина проходить по hard skills і у нього є потрібні soft skills, але при цьому не підходить за цінностей — ми його навряд чи візьмемо. Відповідно, звужується пул потенційних співробітників. Де-то близько 40% співробітників, які проходять по технічним скиллам, не проходять по цінностей .

З іншого боку, якщо весь колектив намагається дотримуватися цінностей, то це додає впевненості один в одного, відчуття ліктя і віру в нас замовників.

Додатково, якщо цінності не підтримувати, особливо керівництвом, і не розвивати — високий ризик, що вони перетворяться на кладовищі невдалих проектів або непотрібних гасел.

Далі, в теорії без цінностей на різних рівнях, навіть і у керівництва, завжди є спокуса вчинити якось неетично, наприклад, завищити кількість годин замовнику, віддати джуніора/миддла під виглядом синьйора, залогировать більше годин, ніж відпрацював і так далі. Високі стандарти дозволяють тримати планку і дисциплінувати як себе, так і інших своїм прикладом.

В залишку

Розробка цінностей зайняла у нас близько року і приблизно 200 годин. Можна було зробити значно швидше, але, не маючи схожого досвіду, ми сильно затягнули. Тим не менш, вважаю, це була відмінна інвестиція в майбутнє команди. Причому як процес, так і результат.

Напевно є сенс переглядати цінності раз в 2-3 роки, так як вони можуть змінюватися з розвитком фірми, але при цьому навряд чи критично.

З цікавого ми помітили, що і наші замовники і підрядники в великій мірі відповідають обраним цінностей. Дійсно — подібне притягує подібне.

Нам ще варто пройти солідний шлях, щоб ми чесно могли називати себе компанією, яка управляється за цінностей, але перші кроки ми вже зробили.

Опубліковано: 15/08/18 @ 11:55
Розділ Різне

SEO Блог