Почему предрассудки мешают нанимать лучших сотрудников и как с этим бороться. Понимание Diversity, Equity & Inclusion

— Кристина, ну пойми, мы не можем нанять Свету. У нас в команде только парни, да и выпить по пятницам любят. Такая милая девушка у нас просто не приживется, не вывезет.
— А точно ли мы можем его нанять? Ну...он же...чернокожий.
— Кристина, ну ты же понимаешь, сотрудник Х не сможет попасть на корпоратив. Он ведь в инвалидной коляске. Заведение, которое мы выбрали, не предназначено для таких.

Я уверена, у каждого рекрутера вспомнится немало похожих диалогов — с коллегами, нанимающими менеджерами или лидами. Такие разговоры на работе шокировали бы большинство американцев или европейцев (которые родились хотя бы после 1920 года), но для нас они все еще остаются нормой.

«Женщины — слишком мягкие, чтобы быть руководителем», «азиаты — умненькие», «чернокожие быстро бегают», «мусульмане — агрессивные», «мама двух детей не сможет работать с 9 до 18» — это не просто наши предрассудки. Это то, что мешает бизнесу нанимать объективно лучших сотрудников, развивать продукты, получать больше прибыли, внедрять инновации и быть более устойчивым к переменам.

Я Кристина Голышева, создательница дизайн-рекрутингового агентства Hirey.io. Сегодняшняя статья о Diversity, Equity & Inclusion. DEI — это понимание того, что каждый человек уникален, признание наших индивидуальных различий. Этими различиями могут быть раса, этническая принадлежность, пол, сексуальная ориентация, социально-экономический статус, возраст, физические особенности, религиозные или политические убеждения и прочее.

Я не эксперт в DEI, хотя эти принципы стараюсь использовать как в корпоративной, так и в личной жизни. Узнавая что-то новое о DEI-практиках, осознаю, как далеко я еще от полного понимания этих концептов. Но сегодня я беру на себя ответственность обсудить эту крайне важную и сложную тему.

В сегодняшней статье через примеры из своего опыта, наблюдения и многочисленные ссылки на другие ресурсы я попробую донести важность DEI в компании и как минимум дам точку старта для развития культуры Diversity, Equity & Inclusion в вашей команде. По принципу инклюзивности этот материал написан для всех, вне зависимости от вашей роли в компании, опыта, сферы, образования и так далее. Общей может стать только цель — узнать больше, стать лучше, выяснить, как самые крупные игроки в IT становятся лучше.

К сожалению, эквивалентов сегодняшних ключевых понятий в русском и украинском все еще нет, поэтому заранее приношу извинение за нагромождение англоязычных терминов.

Intro

Источник

Думаю, вы отлично помните школьную загадку об автомобильной аварии, над которой некоторым приходилось ломать голову часами. Признаюсь честно, после дня глубочайших раздумий я полностью приняла свое поражение и попросила друга подсказать ответ.

Что мы подумали, когда узнали, что хирургом была мать: «Как же так! Ведь я даже не могла предположить того, что хирург — это мама, женщина!». Загадка наглядно демонстрирует наши предрассудки, в которых себя винить не стоит. Они много лет укоренялись в нашем бессознательном, и часто события/люди/факты за доли секунды становятся триггерами предрассудков. Получается, что выводы о ситуациях мы делаем еще до того, как осознаем и анализируем факты.

Причина, по которой вы не смогли сразу отгадать загадку, — неосознанные предубеждения. Они тысячами лет помогали людям выживать. Мы должны были понять, кто представитель нашей стаи, а кто — чужак. Кто друг, а кого стоит остерегаться. Времена меняются, и сейчас эти предвзятости больше не нужны. Но они настолько прижились в нашем бессознательном, что мыслить объективно можем, только если подловим себя на bias’е, проанализируем его, «переступим» через него, тогда уже сможем судить объективно о ситуации.

Это хорошее упражнение, но оно станет лишь точечным решением проблемы bias’а в одной из миллионов подобных ситуаций. Чтобы бороться с этим глобально, важно осознать, что Diversity, Equity & Inclusion — это long run, целый концепт и методология. Это система, которую нужно намеренно внедрять в культуру компании. Чтобы DEI-стратегии сработали, они должны быть вшиты в нее.

Почему это важно

Независимо друг от друга и почти одновременно MacKinsey Institute и Peterson Institute провели исследования и обнаружили позитивную взаимосвязь между гендерным, расовым и культурным разнообразием и результатами организаций.

Исследования говорят о том, что разнообразие и инклюзивность улучшают результаты компаний, эффективность команд и мотивацию сотрудников. Корпоративная культура с высокой степенью инклюзивности демонстрирует большую инновационность. Компания, которая слышит и учитывает многие голоса и мнения, получает лучший финансовый показатель и уверенность в будущем.

MacKinsey в своем исследовании доказали, что компании, которые находятся в верхнем квартиле по расовому, гендерному и этническому разнообразию, получают на 35% больше прибыли, чем компании с меньшим уровнем diversity. Диаграммы иллюстрируют вероятность финансовых показателей выше среднего по рынку у тех, кто заботится о расовом, этническом и гендерном разнообразии:

Источник

Дин Стокер, CEO компании Alteryx, в своей статье для Forbes объясняет одну из причин успешности инклюзивных компаний: «В моей компании пользователи — в 80 странах. Они говорят на многих языках. Это мужчины, женщины, ЛГБТК и представители практически всех национальностей. Поддержка наших пользователей и создание для них качественных продуктов требует разнообразия в том, как мы создаем эти продукты, а это означает, что в наших командах будет задействован полный спектр людей, в том числе в высшем руководстве и совете директоров».

Суть в том, чтобы создавать продукты для всех. Мы и должны быть этими всеми: представителями разных рас и национальностей, гендеров и культурных групп.

Что такое Diversity, Equity & Inclusion

Diversity

Наиболее близкий перевод — разнообразие. Отвечает на вопрос Who is at the table? Дословно: кто за столом, а значит, кто участвует в принятии решения, кто в команде?

Люди могут внести diversity в команду благодаря своему внешнему виду, полу, религии, возрасту, сексуальной ориентации или жизненному опыту.

Словом diverse мы можем охарактеризовать команду или организацию. Но понятия diverse candidate не существует, так как, называя одного из участников «diverse» (например, женщины в команде Data Science), мы автоматически присваиваем остальным (гетеросексуальным мужчинам) категорию «нормальности». Diversity — это относительное понятие. Оно проявляется в составе команд и измеряется в зависимости от ее участников.

Мы все разные, и наша работа в качестве хайринг-менеджеров или рекрутеров заключается в создании команд, которые признают, развивают и ценят разнообразие в своих коллективах. Например, в Google несмотря на то, что каждый из рекрутеров должен использовать стратегии поиска diversity talent, есть еще и целая команда Diversity Recruiters, которая постоянно занимается underrepresented groups in tech (недопредставленными группами в IT). Они фокусируются на работе с женщинами-разработчиками, lgbtk+, black, latin+ и другими кандидатами.

Для вдохновения предлагаю посмотреть невероятно крутое видео от Apple о Diversity & Inclusion.

Equity

В переводе — справедливость, беспристрастность, равенство. Отвечает на вопрос What are the barriers in getting to and staying at the table? То есть какие существуют барьеры к тому, чтобы оказаться и удержаться за столом?

Поскольку у нас всех разный опыт, потребности и возможности, недостаточно всем дать равные условия для старта. Люди из маргинальных групп, менее обеспеченных семей, с ограниченными возможностями имеют меньший доступ к карьерным возможностям или вообще его не имеют.

Вот крутейшее визуальное объяснение еquality (равенство в условиях) и еquity (справедливое равенство):

Источник

Equity — это не совсем о равенстве, а о том, чтобы применять индивидуальный подход к каждому из сотрудников, учитывая его опыт и потребности. Equity означает, что каждый человек получает то, что ему нужно для справедливого развития в компании и продвижения в карьере.

Например, в Google те, кому нужно отвести деток в школу, а потом забрать их, могут начинать работать раньше, но и уходить в 15:30–16:00, что совершенно не влияет на закрытие метрик и не вызывает вопросов у руководителя.

В своей статье о DEI CEO компании Feminuity Sarah Saska сравнивает equity с тем, как компания выдает своим сотрудникам брендированные футболки:

если бы компания выдавала всем универсальный размер, например L, многим футболка бы не была удобной, а некоторым бы и вовсе не подошла;
если бы компания выдавала их в зависимости от размера — XS, S, М, L, XL, было бы гораздо лучше;
но что, если бы компания давала футболки нужного размера только тем, кто действительно хочет их получить? Если бы у тех, кто не хочет футболку, была возможность взамен заказать другой мерч?

Когда компания не подгоняет под одну гребенку всех сотрудников, это не только повышает лояльность, помогая людям чувствовать себя комфортно, но и дает возможность развиваться в равных условиях и в конечном счете приносить бОльшую пользу организации. А значит, положительно влияет на развитие продуктов, инноваций и, конечно, финансовых показателей.

Inclusion

В переводе — включение. Отвечает на вопрос Do all feel they belong at the table? Чувствуют ли все, что они включены в развитие продукта, принятие решений?

Инклюзивность не появляется естественно, даже если все наши команды diverse. Руководители и сами сотрудники должны создавать ее. Инклюзивный дизайн — это дизайн для всех. Это об опыте кандидата или сотрудника в компании: насколько ему комфортно, исходя из личных/культурных потребностей? Чувствует ли он, что будет услышан?

Главным в инклюзивном дизайне организаций, процессов или продуктов становится принцип Ban the аverage . Примером такого дизайна являются звуковые сигналы для людей с нарушением зрения на светофорах в Украине или наличие комнат для медитации либо молитв во многих крупных компаниях в США, чтобы те, кто, согласно верованиям, молится несколько раз в течение дня, могли уделить этому время.

Создавая инклюзивный продукт для человека с особенными потребностями, ты создаешь продукт для всех пользователей. Например, в тех же комнатах для медитации в Google можно просто отдохнуть от шума оупенспейса, даже если не практикуешь медитацию.

Что делают FAANG и другие техгиганты

В первую очередь крупные игроки начали бороться с неосознанными предубеждениями:

Затем многие начали создавать Diversity Reports, в которых рассказывают о своем прогрессе в diversity-найме и удержании. Также они публикуют информацию об этническом, расовом, гендерном соотношении в своих командах:

Они развивают kickstart-программы для тех, у кого, возможно, не было доступа к качественному техническому образованию:

HBCU (Historically Black Colleges & Universities) program от Google;
TechPrep от Facebook;
Women Techmakers от Google.

Были созданы организации, цель которых — развитие DEI в IT:

Catalyst — помогают делать компании более women-friendly;
WIT (Women in Technology);
Black Girls Code ;
Include — помогают имплементировать DEI.

Выводы

Я не буду снова говорить о важности DEI в мире, личных отношениях, построении компании и рекрутинг-стратегии. Я просто оставлю ссылку на трогательное видео об эксперименте с куклой , которое убедит вас в этом вместо меня.

P.S. Язык во многих лингвистических школах — отображение национальной культуры, мира, обычаев, ценностей социума. Язык и культура — полностью взаимосвязаны. Отсутствие некоторых слов или терминов в нем, невозможность описать какой-либо концепт в большинстве случаев говорит об отсутствии этого концепта в культуре. Это я к чему? Кажется, нам стоит придумать слова для обозначения важных англоязычных терминов, о которых сегодня говорили в статье :)

Чтобы не пропустить новые статьи Кристины Голышевой — подпишитесь на нее в телеграм-боте Ленты DOU .

Опубліковано: 20/11/20 @ 11:00
Розділ Різне

SEO Блог